别人家公司福利，成为我们的“宿敌”？

作者黄海柳更新于：2018-10-28 12:35 51484

内容来自 2018-10-29 打卡话题

大家好，我是某国企的HR，前几年企业福利较多，经常会发放一些物资，上下班也有班车免费接送，还可以外出旅游度假，员工都非常满意。而今年，市场其他同行不断提高薪酬水平，导致部分核心人才流失他处。通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力。其实企业每年的福利费用也是很大一笔开支，同时还会不停的变换花样，费心费力，却没有太多作用。
请问各位牛人，企业福利吸引力降低，HR应该如何应对呢？

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别人家公司福利，成为我们的“宿敌”？

小时候，“别人家的乖乖孩子”是我们的噩梦；

长大后，“别人家有出息孩子”还是我们的噩梦;

走校园后，你从事其他岗位还好，要是从事HR，那么，别家公司的福利，就是HR的“宿敌”。

别人家的福利，真有那么好吗？

一、公司的福利为什么没有吸引力？

福利是什么？

福利它包括含硬性福利和软性福利。

硬性福利也是物质福利，也是肉眼能看得见，用手能摸得着的福利，比如国家强制性规定的“五险一金”、节假日发放的礼品、聚餐、组织活动；

软性福利是指是能够进一步调节工作与生活之间关系的各种便利，比如公司内容组织各类培训活动、体检、晋升培养管理机制等。

这些福利，较大众化。企业福利制度都这样，当然也就没有什么“吸晴点”了。

案例提到，“通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力”。我觉得，离职面谈的那些话，“耳听不一定是真，眼见不一定为实”。

有的员工，明明是对管理者的管理方式不满而离职，他却说是因为工资待遇低，想去某公司另寻出路；你信吗？

有的员工，明明是对职场老油条不思进取而离职，他却说是因为公司伙食不了，难以下咽；你信吗？

还有些员工，明明是自身能力不能胜任，他却说是因为领导管制太严；你能信？

面对HR的访谈，我想，没有哪位员工会推心置腹全盘倒出真心话，和你唠家常。对于离职面谈的结果，信息真实度仅在30%左右，这些信息，可信，但不可全信。

想要留住人才，让福利变得吸引力，HR可以从员工真正的需求出发。

二、如何让公司福利更具吸引力？得从员工实际需求出发

1、福利设计，首先要以解决问题为前提

很多HR朋友经常遇到这种情况，公司花了不少钱，变着花样给员工做福利，可到最后，员工却不“买单”，公司“赔了夫人又折兵”。为何？这是因为没有从员工实际需求考虑，所以才花了不该花的钱。

举例一：

员工每天上下班车程较远，用餐就是老大难的问题，如何解决员工用餐问题？假设你是这家小型公司的HR，你会设计什么方案？

我们假设有以下两个方案：

方案一：设计餐补，每月在员工工资里打入300元的伙食补助，由员工自行解决；

方案二：在公司里设出一间厨房，锅灶具齐全，员工想吃什么自行购买，自行烹饪；公司购买冰箱/微波炉，供自带员工伙食冷藏加热；

方案三：免去员工每月300元的伙食补助。在公司内开发一处厨房，聘请煮饭阿姨负责周一至周五的员工午餐；

方案四：与公司附近的某家餐厅合作，按人均XX元/餐订工作午餐的,定期更换菜单,月结；

以上这几种方案，你认为，哪一种才是能够真正解决员工的燃眉之急？我们先来分析这几种方案的利与弊。

方案一：

利处：公司省事，方便。

弊端：员工用餐的问题还是没能得以真正解决；

方案二：

利处：表面上看似解决员工用餐问题。

弊端：厨房清洁谁负责？用火安全问题如何保障？积极带饭的员工不多，加热餐具成摆设；

方案三：

利处：从根本解决员工用餐问题。

弊端：增加成本及管理开支，比如食餐采购、厨师工资（基本工资+保险）、福利等；

方案四：

利处：公司省事，方便、彻底解决员工就餐问题；

弊端：众口难调

综上所述，方案一、方案二不能真正解决员工就餐事宜；较方案三而言，方案四可行性较高。这种员工福利，等于落到了实处，公司花了钱，花得值！这样的福利，也可算是一项“别人家的福利”。

2、员工福利设计，要以落到实处

每当节日到来，该发放什么福利是HR心中的痛，因为有限的预算，永远讨不回员工的笑脸。对员工进行调查，80%的员工要想现金，20%的员工狮子大开口，真是不当家不知柴米油盐贵。

在“三节”礼物的选择上，组织出游及发购物卡的选择，挺好！

举例：

A：300元的现金=300元的购物卡吗？不等于。

当你去超市买东西时，刷卡是不是没有付现金心疼？刷卡好像是在花别人的钱，不心疼。花现金就像是在挖自己的肋骨，生疼生疼的。这个时候，我们要让员工感觉不到在花自己的钱，而是在花公司钱，满足他就“赚到了”的心理。

B：公司规定的月月聚餐，真的是员工想要的福利吗？不是。

据了解，很多员工比较排斥聚餐，特别是有领导在场的聚餐，放不开，憋得慌。公司认为花了1000块钱，作为员工聚餐福利，而员工认为，我只吃了那么一点点，哪儿值1000块钱了？

瞧，这是“竹篮打水一场空”的福利。

如果，我们把聚餐福利变个花样，偶数月份聚餐，奇数月份发放物品（根据员工调查需求而定），这样，既尊重员工又满足了员工。

三、大企业的福利是怎样的？

1、好的福利，必须找到员工的痛点需求。格力为了让员工安心投入工作，“下血本”为解决员工住房问题

知名品牌格力空调，远销海内外。

他们的福利相当具有高度，格力董事长，人送外号“霸气姐”董明珠于2017年2月，董明珠在做客人民直播时曾表示：争取让格力电器员工都享受两房一厅的待遇。

主持人惊讶的问道：钱谁出呢?

董明珠回答的很干脆：我掏啊!你做到退休(这套房子)我就给你。

此话一出，很多人争着要去格力上班。

在房价高涨的今天，能有一套房子是职场人的追求，房子是刚需。也有人认为，董明珠是在说大话，解决格力8万员工的住房问题，

据8月24日网络相关报道，格力首批3000多套人才公寓将启动建设，预计2021年2月可建成交付使用，届时精装交楼，让公司员工拎包入住。据悉，该项目位于珠海市香洲区前山街道办前山鞍莲路与翠屏路交叉口西侧，占地面积约80719.95㎡，总建筑面积约为278402平方米，其中人才公寓住宅约为179288平方米，总住宅3180户，40平方米的户型473户，60平方米的户型2707户。

董明珠用实际行为向员工证明，她没有说大话。写到这，我自己对格力心动了，不知你们心动了没？

2、腾讯公司为解决员工购房（首套房限额无息贷款）福利政策

如今的人结婚，重点是看车看房。

无车可以，无房不行。腾讯公司找准员工的痛点需求，为员工提供的“首套房限额无息贷款”福利政策，赢得员工好感，在业界颇受好评。

通过这个福利，一则表达了对员工的重视，充分重视了员工购房结婚的刚性需求。同时，他们设定的对应的管理阶层与业绩考核指标也为员工进一步拼搏提供了动机，并表达了公司希望员工长期留任的意愿。因此，这一举动将推动员工形成对公司的情感承诺，改善组织绩效。

OK，对于今天的打卡案例，暂时分享到这。

最后，我想说，人性是贪婪的，没有的想要，有了想要更多；人心是一口难以填平的大窟窿，你永远无法做到十全十美。

作为小私企的HR，别想凭个人的一已之力，对公司人员流失一挽狂澜、扭转乾坤，不太可能。不是我泼冷水，因为HR只是个人，不是神。如果公司高管没有前瞻性，没有实力，一切想法都是白搭，你用心做好本职工作就不错了。

周一，好好工作，积极向上！

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