万丈高楼平地起，标准规范试用期！

作者徐渤bobo 2018-03-28 16:49 67003

内容来自 2018-03-29 打卡话题

　　大家好，我是一名公司的HR，最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意，是留是弃，或者其他更好的方法。
　　请问各位牛人，试用期表现平平的员工，我们该如何对待呢？

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万丈高楼平地起，标准规范试用期！

　　试用期员工转正真的是个大问题，用人部门领导总会说：“这个人。。能用，可是有再好一些的更好啊”，HR内心崩溃的，可是依然要拼命帮助用人部门负责人做决策。好一些的分析一下利弊，这名员工的优缺点、可塑性、稳定性，SWOT来一套，差一些的一起研究研究绩效考核，分析人才测评数据，再讨论讨论平时的表现，拍个脑袋，不如就酱紫吧。

　　我相信很多HR所在的企业都会遇到这样的事情。那么试用期表现一般的员工我们应该怎么做呢？今天，我们就跳出这个个案，来聊聊背后的标准化问题。今天的打卡，表面上是个案，实际上却暴露出公司权责不明的漏洞，不信？咱们慢慢往下看。

　　谁来决定转正？
　　试用期转正，谁来决定？相信大多数公司都是由业务部门自行决定，HR给予辅助的判断思路，当然也不排除有用人部门陈述理由，由HR拍板决定的公司。无论怎样，只要能确定HR与用人部门的职责，就能梳理出转正的标准流程。
　　比如下图就是某小公司的一个最简单的《试用期员工转正流程图》，具体可根据各自公司实际情况来确定流程。

　　那么在上述流程中，HR需要让用人部门负责人明白两个道理：
　　1、员工的情况究竟如何尽量要公平公正客观的判断，且也肯定是用人部门负责人判断更准，HR可以利用工具或者专业知识进行辅助，但不能直接越俎代庖进行判断。
　　2、用人部门负责人也是需要拿出依据的，也就是我们所说的扮黑脸。大多数用人部门的领导不是不会扮黑脸，而是不知道需要扮黑脸。有句话说得好，对不胜任者心慈手软，就是对胜任者的惩罚。

　　如何判定转正？
　　我在上周的《用人部门面试官不靠谱，怪谁？怪你自己！》一文中写到，HR做任何事不能闭门造车，任何一个管理事件都需要与你的客户----用人部门共同明确细节。招聘面试如此，试用转正亦是如此。当一名新员工入职以后，作为招聘HR是否就万事大吉了呢？当然不是！
　　身为一个合格的招聘官，需要将招聘与配置深刻的理解，除了选人，还要做好试用期的考核与转正，这其中最重要的就是与用人部门共同确定转正标准，从用人部门的需求出发确定试用期的考核内容以及转正的条件，让三方——用人部门、HR、新员工都能清晰的了解到在试用期的这段时间里各自的责任和要求，做好流程建设，这样才能让我们的转正不会像文中的主角一样靠拍脑袋决定，而是有迹可循。

　　而在试用期间，我希望大家重点关注一个点，那就是定期跟进试用期员工的动态。

　　上周我的群里有位HR分享他们公司要求HR对入职7天、30天、60天的员工都面谈一次，对于试用期面谈，有些HR并不重视，然而，试用期对员工的跟踪和访谈真的很重要，试用期离职率也是很多招聘HR的考核项。这里额外插一句，用2号人事部的日历功能，自己设置重要事件时间节点，随时随地微信提醒！

　　不过，试用期的访谈不能只是HR的事，例如我现在所在的公司，除了入职7天由HR单独面谈，其他都会与用人部门负责人一起，配合新员工录用考核，有些岗位还会夹杂着一些测试，这样能让三方都能随时随地掌握员工的岗位胜任力，是否符合录用条件，如果遇到不合格的员工，也能提前止损，重新招人。

　　所以，在设计新员工录用标准时很重要，很多人没有这一步，仅仅面谈就是走走过场，拉拉家常，只是做了一点点基础的员工关怀，却忘了试用期员工更重要的是要做好判断，7天的判断、30天的判断与考核以及60天的判断与考核，如果到了60天都没有客观依据来做判断，那这个用人部门负责人的能力也是有待商榷了。因此，试用期最重要的是做好员工的岗位胜任力评估、是否达到录用标准，通过哪些考核途径进行录用标准的考核等。
　　而且，试用期员工面谈需要配套的设计，包括问题，评价标准，考核指标等，都需要大家去好好想一想。不同的企业可以采用不同的方式，不同的岗位也要设计不同的考核，面谈是形式，不是本质，每一个环节都是环环相扣的，需要想好为什么做，做了以后会如何，接着怎么做，这样，才能真正的给招聘工作画上一个完美的句号。

　　转正后如何使用？
　　做好试用期的管理，就不会出现鸡肋的员工，即使表现再平平，只要能通过咱们精心设计的考核，那也表示这名员工足够胜任现有的岗位。再者，兵熊熊一个，将熊熊一窝。同样的人，在不同人的管理下发挥的业绩也完全不一样。况且，顶尖人才可遇不可求，得之坦然失之淡然，适合企业自身条件的才是最好的。

　　明代思想家吕坤在《呻吟语》中曾把人的资质划分为三种：深沉厚重，是第一等资质；磊落豪雄，是第二等资质；聪明才辩，是第三等资质。
　　而同样的，京瓷一直遵循一条独特的用人之道：不用聪明人。稻盛和夫从自己的经历中认识到，成功所需要的并不是智力超群的人，而是信念单纯、目标专一的人。
　　因此，只要掌舵人确定了正确的方向，即使个人不出彩，只要团队齐心，必然剑锋所指，所向披靡。

　　也许有些员工看着不温不火，但是谦逊好学，勤恳务实，他们经过培养训练，对工作也能愉快胜任，而且重视公司给予的职位和机会，在正确的领导下，这样反而可能取得更好的业绩，对公司的贡献更大。华为创始人任正非的人才标准只有一条，两个字：简单。任正非对这两个字的诠释是：想法单纯，心里不长草，一心干事业，没有私心杂念。而现在，更多的领导者认为，好员工的标准也是两个字，靠谱！什么是靠谱？凡事有交代，件件有着落，事事有回音。只要将你的本质工作办到位，不求多么亮眼出彩，而是严谨踏实，你就是一名合格的好员工。

　　最后，我们并不是说放弃优秀的人才，如果能和优秀人才一拍即合强强联手当然好，只不过优秀的人才总是少数，想要打好公司的基础，必须做好普通员工的培训开发。用中等人才，并舍得花大价钱培养他们，这样才能让公司的人才生生不息。至于人才如何培养，听说三茅4月份是培训月，我们下月再详细分享~

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全部评论(45) 我参与的评论

45楼被点燃的星星

谢谢分享

2018-03-29 22:56:23 回复赞(0)

44楼释乐儿

招聘与配置的深刻理解，感谢bobo老师的分享，学习!

2018-03-29 21:38:16 回复赞(1)

43楼杜施娴

新人入职后并不意味着招聘工作结束了，如何跟进试用期员工的管理，是人资部门要做好的后续工作，让新人明白试用期转正标准和考核要求，明确用人部门、人资部门的责任是做好试用期员工管理的关键。后续的跟进和阶段性考核面谈让新人接受到公司管理的规范性和工作的严肃性，而明确的工作目标和转正标准能够最大程度地促进新人的工作积极性。感谢徐老师的精彩分享！

2018-03-29 16:14:09 回复赞(0)