了解财务的成本概念，才能真正做好招聘预算

作者曹锋更新于：2018-03-06 17:25 77413

内容来自 2018-03-07 打卡话题

　　我是一名负责招聘的HR，工作也有一年多了，主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。去年年底，人事经理让我做一份今年的招聘费用预算方案。关于预算我从来没做过，不知道应该包括哪些项目内容。目前已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。
　　请问各位牛人，如何做好招聘费用预算呢？

展开

做招聘预算时，我发现一个很有趣的现象：有时候我们会说“做好招聘费用预算”，有时候我们会说 “把招聘成本”落到实处。成本与费用，到底是不是一回事？如果不是，存在怎样的联系？

一、成本与费用的区别和联系

其实，费用和成本是两个独立的概念，但两者又有一定的关系。两者的联系在于，成本是按一定对象归集的费用，是对象化了的费用。即成本是针对于一定的成本计算对象对当期发生的费用进行归集而形成，期末当期成本结转计入当期的费用中。两者的区别在于，费用是资产的耗费，针对一定的期间而言，与生产（招聘）哪一种产品（人）无关；成本与一定种类和数量的产品或商品相联系，而不论发生在哪一个会计期间。

是不是有点头晕？没关系，我当年也是如此。我们在编制招聘预算之前，必须明确什么是招聘成本，尤其是单位招聘成本。

单位招聘成本是招聘一个职位所需要的成本。单位招聘成本评价模式是人力资源招聘工作量化和价值化的工具之一，包括内部成本和外部成本。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

二、成本的分类原则

当然，成本的分类不仅是内部成本和外部成本。按概念形成可分为理论成本和应用成本；按应用情况可分为财务成本和管理成本；按产生依据可分为实际成本和估计成本；按发生情况可分为原始成本和重置成本；按形成时间可分为历史成本和未来成本；按计量单位可分为单位成本和总成本；按计算根据可分为个别成本和平均成本；按数量变化关系，可分为边际成本、增量成本和差别成本；按发生可否加以控制，可分为可控成本与不可控成本；按形态，可分为变动成本和固定成本；按发生与产品生产的关系，可分为直接成本和间接成本；由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本称为沉没成本……

熟悉成本的分类原则，便于我们更清晰的把握招聘成本。当然，实际工作中，为了便于成本管理，还可运用其他一些成本分类概念，如机会成本、责任成本、定额成本、目标成本、标准成本等。

三、招聘成本的涵盖范围

我们在做招聘预算时，往往聚焦在以下成本：招聘网站费、猎头费、校园招聘专项费用、现场招聘会费用、内部推荐奖励、新员工入职体检、面试差旅费。其中校园招聘专项费用与现场招聘会费用都包含了广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿等费用。

这里我并没有提到招聘人员的人工费用，因为这个费用往往会归纳到人工成本里。很大程度上，招聘预算的成本一般更多的指直接成本。

明确了招聘预算的成本科目，我们必须统一各种招聘成本的计算口径（如对各种渠道的收费有准确的了解，这是基础），费用预估以及费用占比。其中，费用预估是重头戏。

四、招聘成本的影响因素

企业对人才的需求呈现多样化，如职务类别的不同、职位级别的不同、地理分布的差异，此外还有招聘资格要求的不同、招聘时限的不同，这些因素都会影响到招聘渠道的选择。

这意味着我们在做年度招聘计划时，不仅需要统计招聘数量，更要做好招聘人员的归类，以及对应的招聘渠道，并且对各种招聘渠道进行评估。这样做的目的是招聘效果最大化。可以想象一下，如果我们在招聘高端人才时，一味的用现场招聘，那只能造成招聘成本的浪费。

招聘预算除了受到年度招聘计划（数量与类别）、招聘渠道的影响之外，还受企业离职率、招聘转化率的影响。前者影响到招聘的数量，后者影响招聘的效率。因此，我们可以关注下列指标：该职位的平均流动率（招聘重复率估算）；该职位的招聘工作量（数量、难度考察）；该职位的平均接受率（招聘有效性考察）；该职位的平均填补期间（招聘效率／及时性考察）；该职位的安置成本（复杂性考察）。

五、招聘预算编制中的思路与原则

做预算最怕预算超标，招聘预算也不例外。我们可以分析下，哪些情况下招聘预算的成本可能超出预期。

这时候我们可以运用上面提到的成本分类标准。既然是控制成本，我们第一反应是如何区分固定成本与变动成本，或者半变动成本。相比较而言，外部成本相对固定，内部成本会有一定的可控性。因此，招聘预算=固定成本+变动成本=外部成本+内部成本。

哪些是招聘预算的固定成本？我们可以这样判断，这些费用是否随着招聘人选的增加而增加，一般而言，网站招聘费、现场招聘费都是固定成本。

随着招聘网站的改革，很多招聘环节如刷新、下载简历、职位数等超额后都是收费的。这意味着，如果我们的招聘岗位较多、数量过大，或者招聘的效率过低，都会导致网站招聘费从固定成本变化为半固定成本。

这里再顺便提一下直接招聘成本与间接招聘成本。如很多人把人资的电话费列入招聘费用的范畴，实际上，从财务角度看，电话费属于通讯费的范畴，一般直接计入管理费用。

当然，招聘预算的成本科目并非越多越好，费用越细化越好，必须与企业的实际情况相符合。如果一味的细化招聘成本，而与实际统计脱节，那么招聘预算也基本形同虚设了。

六、招聘预算更需要宏观视角

招聘预算编制中，我们会注意各种招聘成本科目的具体比值，然后按照企业发展的战略导向进行调整，如猎头费与员工推荐费，往往受到企业招聘习惯的影响。可见，招聘预算的各种费用并不是孤立的。

我们在编制招聘预算的同时，一定要兼顾人工成本预算；再编制人工成本预算的同时，也不要忘记财务预算。否则，当预算未通过，需要修改时，就会暴露出很多逻辑性的矛盾，往往很难自圆其说。

新书《天天向上老HRD手把手教你做好人力资源》已经正式出版，淘宝、当当均有销售，搜书名即可。试读版已经发布，请点击链接https://zl.hrloo.com/file/532896。

PS：三茅网开年第一次线下活动来啦！坐标深圳南山，各位HR齐聚一堂，一起交流分享，共同进步，3月10日深圳线下活动，让我们一起交流经验，解决难题！点击这里报名哦~