如何做好招聘费用预算呢？

做招聘预算，需要7个步骤。

1. 明确年度招聘计划；

2. 之前12个月的招聘数据分析；

3. 当前招聘渠道的数据收集；

4. 选择招聘渠道；

5. 计算招聘费用；

6. 做出招聘预算表，报领导审批，交财务部备案。

7. 了解财务部对预算的管理办法，做好预算管控。

1.明确招聘计划

招聘费用的申报分为预算制，和临时申请制（需要人的时候发现缺少渠道就临时开通渠道），所谓预算制就是提前1年把招聘费用计算出来，招聘计划是招聘预算的必要条件，招5000个人和招5个人花费的费用肯定不一样对吧。招聘计划至少要明确哪些岗位要招人，招多少，什么时间要求到位。这个数据是公司给的，如果公司给不了详细数据，至少给得了模糊数据。在给模糊数据的情况下，招聘预算和实际招聘费用会有不可预测的误差，这件事需要跟领导沟通清楚，一方面是为了不背锅，一方面让领导心里也有数，不管是招聘工作不到位，还是需要追加招聘费用，都打一个预防针。

所以，题主的经理其实是给题主挖了一个不大不小的坑。题主要做招聘预算，就得先有招聘计划，招聘计划的制定比较复杂，还需要一定的权限和岗位职责，需要跟公司的老板，各部门负责人沟通，还要了解明年公司的发展情况，按题主公司人力资源部的架构来讲，这件事还是由人力经理做合适。

那么建议题主，去跟你的经理要公司年度招聘计划，如果他给不了你，那么招聘预算的事就此作罢，如果他不给你还非让你做，那么就设计一个通用的招聘预算，就是招聘网站什么的开一开，招聘会报个几场就可以了，具体情况自己把握，有什么需要再跟他提。（预防针别忘了打。）

感慨的说，人力资源工作，从不做到做好之间有很大的一段混沌地带，这个地带基本就是领导糊弄的布置工作，公司提供糊弄的工作条件，HR糊弄的做工作。。对于这种现象，我也无可奈何。。

2. 之前12个月的招聘数据分析

1）为什么做12个月，每年分淡旺季，12个月一个周期。

2）为什么不做24个月或者36个月，因为招聘环境会发生变化，数据的参考价值会随着时间拉长而降低。

3）要做哪些数据分析？

招聘岗位

招聘人数

招聘渠道

招聘渠道的数据分析（比如参加面试/电话邀约比例）

各种招聘比（根据公司需要）

离职/流失数据

具体招聘计划如何做，我在以前的文章中写过.可以回看,或者看看我写的其他的文章.https://www.hrloo.com/lrz/14176344.html

3.当前的招聘渠道收集

所有的岗位都可以用哪些招聘渠道。

比如：会计岗位可以用网络招聘，常见的网络招聘有智联、前程……

总经理可以用的渠道有猎头、猎聘、人脉推荐等等

4.选择招聘渠道

招聘渠道很多，提供的服务不同，价格也不同。就算是同一个招聘渠道，比如58同城，也有很多套餐，比如简历型，以下载简历为主。

这是个经验活，如果题主不会，没办法……找个会的人问，参照去年的数据，或者，最常见的情况是自己摸索着干。不要指望过来打个卡，别人就把你手把手的教会了，我们当年也没人教。

这里要注意的是，招聘预算是算出来的，不是蒙出来的。另外，不同的渠道计算方式不一样，这是重点。不同渠道的招聘费用，在计算过程中，需要区别对待。

比如：

外包费用

1）猎头费用

猎头费用较高，一般是职位年薪的20%-30%，不同猎头公司的规定不同，这个需要跟猎头公司对接后才知道猎头费用。在做预算的时候，如果没有固定合作的猎头公司，可以按行业平均值计算。

2）代理招聘

根据代理公司的报价制定。

3）劳务派遣

根据派遣公司的报价制定。

外部招聘（非外包）

4）大规模招聘

大规模招聘的招聘费用是计算出来的，投递/搜索简历可以招聘多少人，如果有数据的话，可以精确的计算不同的渠道具体的费用，比如开6个58同城，开简历型的套餐。我写过如何进行大规模招聘https://www.hrloo.com/rz/14233942.html

5）校园招聘

校园招聘需要计算的是路费，宣传费，老师的推荐费，场地活动费，校企合作费用等等。这部分费用的选择和多少根据企业与学校的合作形式来定。

4）常规职位网站招聘

比如会计，人力专员，普通技术人员，通过往年数据来制定，没有数据的问同行，没有认识的同行去网站看一下一定时期内的更新简历来计算。

内部招聘

推荐奖金等

招聘预算是根据招聘计划、和选择好招聘渠道的价格计算出来的。想要精确的计算，需要知道公司的往期数据、行业数据（比如同行纷纷倒闭）、环境数据（比如常去的学校今年不扩招了）、渠道数据，还有经验。经验是没有办法传授的，只有自己通过摸索实践来慢慢积累。举个栗子，公司的技术部经理需要在4月份前招聘到岗，选择的招聘渠道是智联招聘，那么有可能需要一期置顶，而且职位网站置顶的时间要放在3月初，这都是经验。经验是在不同的环境下产生的产物，换个环境不一定好用。

5. 计算招聘费用

有些公司的招聘费用里，招聘部的人工也算，有的公司不算。招聘预算一定要弄明白哪些费用招聘预算或者招聘部的费用项目里，可以问财务部和老板，也可以自己提出建议。所有的分项费用计算完毕后，进行相加就可以了。新手不建议一上来就一张总表，太简单了。还是把细节打磨完善为好。

6. 做出招聘预算表，报领导审批，交财务部备案。

有的公司财务会因为各种原因卡人力资源部的费用，另外人力资源部也有义务配合财务部工作。所以预算表一定要老板签字后交财务备案，财务表示没有问题后，才能申请费用。

7.了解财务部对预算的管理办法，做好预算管控。

1）了解财务部的费用审批流程，不要因为流程的问题被卡费用。

2）预算做好以后，要进行管控，管控并不是到年底再进行总结，而是每一个渠道，每一笔费用，都要按照预算来支出，如果发现问题，需要及时调整或者分析，如果超支的话，需要考虑有没有可能降低其他预算的开支情况。

以上7点便是招聘预算的制定和管控了。如果觉得有帮助的话请点个赞。

收到夏天曹锋老师的签名书，书名《天天向上：老HRD手把手教你做好人力资源》，感谢曹哥。夏天老师是我认可的专家之一，这里给曹哥打打广告。当当、京东、淘宝都有卖。

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很多事情一筹莫展，原因有两个，第一是没有经历，没有相关工作经验；第二是内心空空，不会思考。很多事情不会等到你完全准备好了才会到来，往往都会不请自来，考验你的综合思维。预算没有做过，不要怕，没有经验，借鉴经验，缺乏知识，补充知识。其实最重要的还是知道如何学习、吸收、思考，然后为己所用。

曾经我也不知道什么叫预算，尤其是做一件工作做到一半的时候，发现缺少经费，无以为继，还得从头来核算和申请。当我们做招聘工作的时候，其实就已经发生支出了。出去参加一场招聘会，要付制作展架的费用，要付展会的费用，要产生交通费，伙食费等等。这就是招聘预算的一种项目。如何全面的去招聘预算，就要从年内所开展或参加的招聘活动说起，有多少类型、场次的活动，就会产生多少支出的项目，这些支出的项目，我们提前核算和编制，就是招聘预算了。

为什么要做招聘预算，多大规模的招聘要做预算，预算对于招聘工作有多重要？得先明白它的意义，才能做出科学、客观、精确的预算。预算对于招聘的影响是直接的，二者的关系恰如行军和粮草的关系，三军未动，粮草先行。多大规模的招聘需要做预算，不招人肯定不用做，但凡招人，有招聘需求，需要在一个周期内连续开展招聘活动，就需要做预算。还有的人说，我一年就招几个人，门口贴贴广告就到位了，这杠抬得好，我服气。但这种情况毕竟少数，我们可以把它归类为，十个手指头都用不完，就能算出来的账，做预算也是有点无效功了。招聘预算多重要，让招聘工作有钱可花，让招聘具有计划性，让招聘工作更加有序，有利于控制好招聘成本。其中招聘计划是否合理，决定了招聘预算的客观性，所以科学合理的招聘预算是基于精确客观的招聘计划。

招聘预算的一般项目包括哪些？我们从一个年度招聘工作来看，为了完成岗位的招聘，需求可能包含高中低各种层次的岗位。为了取得最佳的效果，招聘渠道也必然不同。人才储备量大，应用普遍的招聘平台，费用也必然更高。免费的平台又可能效果甚微，就像鸡肋，食之无味弃之可惜，概率如同守株待兔。这些必然是进行实际预算的时候要考虑的，是要效果，还是要控制成本，不同的公司必然有不同的考量。继续说说招聘预算的项目，应该说招聘活动分为多少类，就有多少个预算项目。这里有一个分类，仅供参考。招聘预算项目包含招聘渠道费用、招聘物料场地费用、招聘差旅伙食费等。招聘渠道包含招聘网站的费用、现场招聘会的费用、猎头合作费用等；物料场地费用包括招聘广告、展架（如易拉宝）、其他宣传材料、校园招聘的专场教室、会议租赁费用；招聘差旅伙食费包含招聘人员去市内外参加招聘活动的交通、住宿和伙食费用，还包括外地应聘人才来公司面试的差旅费用报销（根据各公司政策，有的提供，有的则打擦边球）。

招聘预算的项目说完了，但实际制作预算比之复杂甚多。首先是确定好一个大的前提，年度招聘需求量，来源于年度招聘计划。为了完成招聘计划，需要购买哪些招聘渠道（网站、猎头、其他媒体类广告），开展哪些招聘活动，购买网站的品牌等级和数量分布，参加或举办现场招聘会的类型和频次，都要具体衡量确定，而招聘活动配套所需的物料费用则由前者活动数量决定。

关于如何确定预算项目，可以先吸水后压缩，先理想再精简。也就是说，好的差的招聘渠道和招聘活动做一个理想化的排列组合，也就是你认为如果预算充足，钱不缺不愁，老板大方，应该排出什么样的阵容。比如说品牌前三的招聘网站都一一购入，优选大品牌大平台的猎头，招聘会则根据不同岗位选择全面的展会，高级人才交流会，专场招聘会，大型综合性招聘会。这些都是招聘预算的主体部分，决定了预算的大头。这个理想化的预算你只能自己看，用作后续的调整和删减模版。接下来，就是要面对现实了。不管你是否做过预算，都要在新年预算制作之前，重新询价比价。比如说XX网站费用是一年3000元，但第二年可能调整为5000元，或以下载量单价等其他形式涨价。招聘会展位也是一样，不同层次和规模的展会费用不同，行情也可能水涨船高。继续看，根据公司以往的惯例，根据老板的观念，根据公司对招聘成本的总控。再去重新核算费用，尽量用有限的钱，办性价比高的事，把钱花在刀刃上。比如说，预算足够购买两个普通品牌的网站，宁愿购买一个优质品牌的网站，其效果也许数倍之有。

文末送模版，年度招聘计划和招聘预算表。

综上，做招聘预算，先确定年度招聘计划量，确定使用哪些招聘渠道和开展哪些招聘活动，再看公司招聘预算总控，然后根据市场行情询价比价，结合活动配套的其他费用，形成最终的预算项目和费用计划，确定最终的预算。

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    教材在谈到“人员需求预测”时曾提到，预测的基本原理是根据过去的经验或经验模型推测未来。做招聘预算也是一样，需要以过去预测未来，切题来说，需要你晓古以论今。工作一年多了，已经有了“晓古”的基础，所以别担心，这方案你能做。

    而说“论今”，在于人力资源部需要整理各部门向HR报送的人员编制，结合现有岗位人员构成和今年人员情况变动，预估今年的新增/替换（离职、调岗）人员，做出初步的定岗定编表格，并入年度招聘规划，分析是否需要拓展其他招聘方式，产生新的费用。

    因此，需要做的更多的是分析工作。

    而针对年度招聘规划，最简单的办法是借力，目标分解到各部门，部门评估后上报，人力资源部做好数据汇总、审核和支持的工作，报老板审批，自上而下做好定岗定编的工作。之所以绕过了人才盘点、任职资格、绩效管理这类大课题，因为这些都需要长时间的钻研，且你暂时只是执行层面，可以直接和人事经理沟通预计的结果。

    两个部分都完成，大概能做出下表：

（表一）

    进一步细化的岗位预算，可以是这样（手头电脑没存现成的，勾了一个草稿……有点丑）：

（表二）

    表一里之所以列明“其他”项，因为预算=固定费用+浮动费用+不定费用，网站包年的费用，提前确认了就是固定费用；但内推、猎头这类按人头计算费用的方式，你无法预计实际情况，算是浮动费用；不定的费用，比如校招的差旅费、物料的制作费，或是临时决定在招聘旺季启用临时渠道，等等。预算需要留足一定的富余，浮动费用和不定费用上，按一定比例留出空间给招聘的不确定性。

    你是第一次做预算，比起形式，重要的是内容和思路先出来，过程中与人事经理保持沟通。不为别的，在30%的时候发现问题回头调整，比100%完稿才回头，好修改。

    最后，扯点别的。不会做预算的时候，其实可以先在上网或者翻阅相关材料查查“招聘预算怎么做”，就题面的这个问题本身，范围有点大。而如果是查询过程中出现的疑问，诸如“做招聘预算时，XX部分的预算怎么做比较好”，这类问题可能更好做点对点的切入。另外，你为什么不在人事经理让你做招聘预算的时候，主动说一句：“我之前没做过，能不能我先查查预算相关的资料，和您抽时间先碰一下大概的思路？”上司安排工作，有时候是故意为了锻炼你，有时候只是没想那么多就默认你能做：想要明白上司的本意，主动去沟通，让她对你的结果提前有个预期，其实比只是埋头完成任务这件事，更重要的事情。

    以上。

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       如果有人告诉我“招聘，很简单！”时，我会告诉他“那仅是你的理解！”从事人力资源管理工作多年，人才招聘一直在我心中占着很重要的一个席位，这还得从我第一次参加招聘会开始说起。

      还记得在90年初，远离家乡来到了广东寻找一片属于自己的天地，经过层层面试，进入一大型港资企业工作，职位是见习生。随着时间的推移，某周五下午，人事科长叫住我：“ 你明天跟我到人才市埸招聘，帮我收收简历。”我当时那个兴奋劲啊，就是今天也难以用语言难表，记得当晚还特地打了个电话与我的家人分享。

      还记得，那个周六的早上，我起了个大早，五点钟就睡不着觉了，穿上西服，打上领带，将皮鞋擦得锃亮，心情激动万分，望着镜中的我，真有些得意洋洋，要不是怕惊醒室友，真想唱上几句。

      猫手猫脚地离开宿舍，到写字楼准备招聘需要用的东西。我想：钉书机肯定要用，因为要装订简历；对了，多带几支笔，万一应聘者填表时忘记带笔了呢，借给他们用；还要带些草稿纸，面试交谈过程中写写划划用。将这些我能想到的东西装在了一个袋子里，过了约四十分钟，人事科长走进写字楼，见到我，很惊讶的样子，旋即冷静下来，开了个玩笑说：“今天挺有精神的，不错，就应这样。作为招聘人员，代表了公司的形象。”他要去整理资料，我告诉他，我已拿了文具，并递给他文具清单，并问：“您看还缺少啥不？”科长点点头，他的表情告诉我，他很满意。

       到了人才市场，人们已开始进场了。当时的人才市场规模还是很小的，但用人单位也不多。望着来来往往的人群，我感叹很多，几个月前，自己不也是其中的一员吗？我应为他们做点什么就好了。

       我与科长来到在了自己的摊位前，我不知所措，但我发现对面的用人单位贴着自己用A4纸打印的招聘职位，很整齐而且醒目，我记在了心里。

       正在这时，我听到一个声音“你好，先生，我想应聘你们的工程师职位，这是我的简历。”在匆忙中，我接过了对方递过来的两张张，我的手在颤抖。科长望了我一眼，笑了笑。我顿时平静了许多，我知道那眼神是对我的鼓励。

       接下来是，如何谈呢？工程师职位，我可是不懂啊。我猛然想起与我同住一个宿舍工程师与我曾经谈过的话，他说过作为工程师要会画图如使用CAD软件，还有R12等版本，还要了解产品设计流程。于是我便问道：“先生，你好，首先谢谢你申请我们公司工程师职位，你能否先介绍一下你的产品开发经验？”该问候选人用五分钟，简要介绍了自己的工作经验，我听到有CAD，于是问道：“先生，CAD有几个版本呢？”“平时你用哪一个版本？”“你了解我们公司吗？” “我还能提供些什么帮助给您？”在愉快的沟通中结束了初试。我在他的简历上标注了我的意见。

       招聘会结束回到公司后，我投入了自己的本职工作，每天还是与清洁阿姨一起打扫卫生，去饭堂与厨师了解饭堂管理方面的困难等。在周会上，办公室主任表扬了我，大意是，每个工作需要用心，说我虽然第一次参加招聘会，但很不错，不仅获得了人事科长的好评，而且求职者也向办公室主任称赞过我。我很惊讶，只不过做了自己认为该做的事，没什么。

       后来，在公司我发现了在人才市场与我交谈过的那个工程师，他告诉我来报道十多天了，我很高兴。

       再后来，我从人事科长那里得知，我在该位工程师简历上写的评语，厂长读了后觉得基本中肯，很高兴，当着科长的面表扬了我。

      人事科长问我想不想从事人事管理工作，如果有意向，将向办公室主任申请给他做个帮手，我说我还需要锻炼一下，有机会一定会跟着他学习的。

       我同工程师聊天，同车间主管聊天，与办公室主任聊天，与饭堂主管聊天，与保安队长聊天……在聊天中增长了不少见识，也交了不少朋友。我将聊天得到的知识记录下来，成了一个小册子，这就是我今天还用的“个人招聘手册秘籍。”

       我一直认为，招聘是一条河流的源头，如果稍有不慎，河流就会被污染的肮脏不堪。我们没有理由不重视人才的招聘工作。

       翻着小册子，从后往前翻、从前往后翻的心情是不同的，随着小册子的加厚，我愈发觉得，招聘，原来不是那么简单！

       写到这里，还没有真正入正题，即如何做招聘费用预算，细心的读者可能会说：“不是啊，你已经在上文中写清楚了。”

       严格意义上，招聘费用预算应是涉及数字的，但，我眼不由得浮现处俞科长的脸庞，如果今天不写出来，是极其不负责任的，也对不起我的职场恩师。

       俞科长白白的、胖胖的，人极其和蔼，从其身上学到了很多很多，刚过完春节，她找到我，你做一个招聘预算吧，我们去东莞三个招聘市场招聘，有手袋厂、磁带厂、箱包厂、造纸厂的50多个职位。就这样一句话，我却感到很开心，于是大笔一挥，到财务部写下了借款单，招聘费用1500元。当我拿着借款单请求科长签名时，她拿起单据看了看，对着日光灯照了又照，我有些紧张，但她却是面不改色，看不出什么，这也是我更加心惊的，我最怕这种领导，她不批评你，但也不出声，在这种“较量”中，我往往是落下阵来，科长终于说话了：“不错，不错，但什么是预算呢？”

       在大学求学期间，我学过会计学原理，于是答道：“预算嘛，就是指对一件事情进行投入多少费用的估计。”

       “那么，事情是什么呢？我们要去三个招聘市场招聘，50多个职位，要涉及哪些环节呢，比如要否设计海报、标语？我们要印刷招聘联系卡片吗？餐费？若是要面试，候选人要否吃饭？是由我们负责还是他们自费？面试要否场地费？我们是坐公交车还是打的士？或者是否要去申请公司车辆？东莞有否其它招聘渠道？我仅是举个例子要去现场招聘，你可以展开想象去设计，如招聘渠道选择、面试方法、相关责任人等，何时能完成这50多个职位的招聘？我的压力就是完成这些职位，另外，如何确保候选人是合格的……”

       科长谈了好多，我当时用笔飞快的记录者，刚才打开笔记本时，我很感动，对于科长的教导，至今难忘。今天，回忆起来，深有感触，科长用心良苦啊，先是给出一个工作任务，让我先进行思考，然后再进行讨论，其实，说是讨论，倒不如说是“倾囊相授”。随后，我在职场上，也是如此与团队分享，主要涉及以下方面：

       1、招聘任务需要识别

       就像我们俞科长交待我一样，她描述时可能是一带而过，当接到任务时，要识别哪些职位？这些职位补充的紧急程度？要去每个部门去沟通以上内容，用人的书面要求通常与他们的实际要求是有差异的，主要还是因为用人部门多数是“就高不就低”，要招一个技术人员，本来大专即可，却写上“本科”，甚至是“研究生”，这是何因呢？用人部门会有各种各样的理由，你总是找不出理由去反驳。

       2、领导的意思要清楚

       每个领导表达的方式不同，所以，我们在工作中接受的频率也有不同，我们需要去适应，适应领导的工作方式。俞科长说话速度比较快，做事也雷厉风行，我唯有用笔记下她的话，因此，随身准备了一个小本子和笔，她一开始讲话我就记，她有时也笑笑说：“这句话不要记的，呵呵。”不管如何，我也算找到了与科长沟通的频率。

       3、人才的层次要界定

      人才是有层次的，要看每个部门的实际情况，如何看呢？要通过月度、季度管理会议去了解，这也是HR负责人参加会议的必要性，当然，此案例中的主人公作为初级HR更要注意与HR负责人沟通清楚人才的层次，沟通清楚了人才层次，就可选择招聘渠道了。

       4、人才招聘渠道选择

       从2018年来讲，招聘渠道早已与90年代发生了天翻地覆的变化，从现场招聘到网络招聘，再到精细化招聘，再到RPO、劳务派遣、猎头，到今天的APP等，总而言之，让人在速度、质量和精准方面感到前所未有的感动。

       当然，像GOOGLE等公司，启动了内部推荐制度，向每个成功推荐的员工都将有200-400美元的推荐费，值得去考虑。

       5、如何确保质量

       面试需要花费用的，如性格测试、能力测试等，有些专门的机构会提供类似的服务，如DISC报告，一个候选人的测试报告费用也不尽相同，如DISC报告费用有的200元以上一份，也有1000元或以上费用。这种结果是相对，对于企业来说，是可以借鉴的。

        6、其它费用也要标明

        招聘费用要采取项目制的方法进行，即项目产生的背景、项目的里程碑、对于项目的理论支撑、项目的分解结构（WBS）、项目责任人（第一责任人、第二责任人）、项目职责、项目需要涉及的变动成本和固定成本、项目质量保证、项目过程的监控、项目的风险、项目管理会议汇报制度等。

       读完此文后，还是需要读者进行细细品味、咀嚼，我没有列出表格，这在网上会很容易找到的，我只是把自己对人才招聘的认识、招聘费用预算的内在逻辑写出来，供大家批评、指正。

       在2018年3月10日，在深圳南山，将为制造业HR提供线下活动分享，虽然压力很大，但我想，就讲参加客户经营活动时，我的价值点是什么？呈现的价值点逻辑是什么？那么就请各位HR像我一样，与直线经理、高层一起去沟通，或许会有收获呢。       我很希望见到大家，因为我们是朋友。报名热线：

     1、直接长按图片中的二维码直接报名；

     2、若是用电脑阅读此文，请直接点击图片，会发现将链接到报名海报；

     3、若大家还是没报名成功，请直接在本文下面留言，将有工作人员直接联系您。

【作者简介】

史为建，拥有25年人力资源管理领域丰富经验，国内知名权威薪酬绩效管理实战专家，曾任职500强企业新美亚通讯人力资源部经理，广东信邦集团人力资源总监，香港中南创发集团人力资源副总裁，2014年度被评为广东“最具影响力HR经理人”。喜欢我的，请点击右上方+ 号关注。

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招聘渠道的费用，首先要把招聘渠道梳理清楚，然后量体裁衣，对症下药，看菜吃饭。

通过分享一个用思维导图做的较详细的主流招聘渠道分类图，来开始招聘预算的分类分享。

（图片较大，下涉相关板块会截图说明各个板块分类，也可下载图片查阅）

1、  线上渠道

线上渠道涉及预算费用最好理解，基本上就是相关渠道的年度服务费或相关增值服务费用。相关的费用也和渠道的属性差异比较大，走高端招聘路线的猎聘网费用也相对贵很多，几万块起跳，其他渠道基本套餐也是几千块起，包括近年兴起的自媒体、新媒体渠道也逐步开始再招聘的功能和效果上凸显优势，如果应用到这个部分，也是一笔不菲的费用。

这个部分主要依据自身次年招聘计划，预估人员需求分布，再根据招聘渠道定位的层次选择招聘渠道，计算费用。

2、  线下渠道：线下渠道包含很多方式，归类大致有五种：线下招聘会、租用招聘展示区、校园招聘、传统纸媒招聘、公司固定位置宣传。

这五种所需发生的费用都基本一致，基本上包括参加招聘会涉及会务费用、准备相关宣传材料（海报、展架、横幅等）费用、租用招聘宣传区涉及缴纳费用等。

这个部分按照渠道报价估算预算。

3、  招聘业务外包

3.1猎头：猎头费用是招聘当中占比比较大或者比较重要的一个部分，因为但凡用到猎头都是一些高端、技术、研发的核心岗位。一般猎头服务费从20%~30%的候选人年薪，也有少部分猎头能到15%，但是服务品质风险比较大。

猎头服务费有的猎头需要预付款、有的可以谈下来不需要，但是不管需不需要预付款项一般都是可以用抵扣猎头服务费的，所以整个猎头服务费用的预算不受这个影响。

猎头服务费用得预算需要通过预估次年相关核心岗位的需求量，评估人力资源团队的招聘能力，用以平衡是否使用猎头，以及使用猎头的岗位数量，得出数量后就可以估算出所需猎头费。

另外，涉及到背景调查也是需要付费的，有专业的背调公司，也有猎头直接服务（猎头服务费包含背调），就看背调的专业深度、难度，背调的专业和难度也将背调费用从简单的背调几百收费到有难度的背调几千收费都有。

3.2 RPO：RPO主要是针对一些比较基层技术、同一岗位量比较大、或招聘范围比较广的话，适合用这种方式，现在的人力资源公司、甚至几大招聘渠道网站都有做这方面业务。

RPO收费主要看公司招聘职位的类型，与服务方谈价，一般情况是按照到场面试人数按人头乘以单价计算，单价一般在200-500之间，主要看岗位的难度系数，以及企业的招聘量。

这方面的预算，企业可以根据招聘的需求量、难度，甚至前期询价来制定预算。

3.3 劳务派遣：这个部分很多企业并不列入招聘预算，但是有的企业和派遣外包公司的合作模式是，提出人员需求，由服务方提供人员来参加面试、甄选，通过后则进入使用支付费用，所有这样情况也需要列入招聘费用。

劳务派遣费用（仅服务费，不含派遣员工薪酬、福利费用）是按照人头计算，费用从30-80元/人.月，主要看公司人数需求规模，需求越大，和服务方谈价当然越低。

这个部分按照公司计算预算即可：劳务派遣员工数×劳务派遣单价×12月。

4、其他

4.1内部推荐：目前企业中内推主流的操作方法推荐成功，给内部推荐的员工奖金，那这一笔费用也要纳入预算费用。这个无法通过计算得出会有多少人推荐，可通过以往数据预估，比如去年招聘人数100人，内部推荐奖励发放10000元，那么今年预计招聘人数200人，内么理论上费用预算20000左右，如果要保险一点费用就做25000,留一些安全空间。

4.2 cold call：这种方法就是通过某些不可描述途径获取目标企业或竞争对手公司，个别目标联系方式或整个公司通讯录，然后就是定向定点的打电话邀约面试，甚至简历都不需要。这种成本很低，要做的预算就是大致估算一个电话费，当然了也有可能获取通讯录本身也要花点钱。

上述就是比较完整的招聘渠道费用，当然了整个招聘模块的费用还不仅仅是这些渠道费用，还有可能会有一些接待面试、校园招聘的一些接待、差旅费用，甚至有的企业对朋友圈内推荐简历成功都会发红包，这个也是成本预算，所以但凡是涉及招聘的相关费用都按照流程环节列入费用预算。

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　　说起预算，出发点与落脚点是对于企业计划与实际发生的参考，有些企业年底做预算，一预算了大半年过去，实际发生了几个月，预算对不上，想想这类情况还真不是特例。为什么许多企业管理者在意预算，而大多数预算的提供者又很介意预算的提出。原因在于计划与执行过程的差距。前几天跟做销售的朋友聊起他所在公司做预算的情况，销售报上的预算，财务会上浮5%后再提交给管理层，我很好奇，财务不都是死命压预算，加预算的财务还真是打着灯笼难找啊。结果得知，因为财务与销售捆绑，如果销售预算超支3%财务也会被问责。先不讲这样的设计是否合理，只是一个责任的认定，就让高冷的财务如此紧张，想来也是一件挺有意思的事情。
　　说回今天的案例，招聘预算到底应该怎么做，具体应该包含哪些项目。个人以为如果想让预算有执行的可能，可以从多个维度考虑如下：

　　1、实际发生费用
　　其一，渠道费用。实际发生费用，如题主所述，包括招聘网站、猎头等目前已使用的招聘渠道费用，参考今年的招聘计划，包括职位及计划到岗时间，个人建议，是否新增招聘渠道，是否有不合适在公司面试的职位、是否有内部提升或调岗、还包括是否建立内部推荐制度等，作为招聘负责人，依据计划制定方案，有针对性解决实际问题，那么费用则还会包含开辟新渠道的费用，如原本只使用一个付费渠道，今年因招聘量翻倍需要增加一个付费渠道，或经评估去年使用的渠道未能满足全部需求，今年是否调换补充。再有传统网络招聘渠道是否与新兴渠道，如拉勾网、猎聘网等结合使用。另外招聘的某类职位一般需要以线下渠道为主，当地线下招聘会也应属于渠道之一。
　　其二，招聘应酬费用。有些岗位可能存在换人的准备，但部门不希望引起在岗人员的波动，所有一般会安排招聘人员在公司以外的地点与候选人面试，常见如咖啡厅、茶楼等。如果新人入职后，公司是否有新人午餐，即由HR带着新人进行入职后的第一次午餐，熟悉环境加午餐时间相对放松，可进行进一步沟通。
　　其三，人员调岗。虽说此项费用不一定涵盖于招聘费用中，因为常见的情况是公司某岗位发生空缺，内部员工可优先调岗，但调岗后常常会提出加薪的需求（不过，一般情况下应低于外部招聘员工的岗位工资）。所以，是否将调薪作为招聘费用，可与人事经理沟通确认。
　　其四，内部推荐。若之前公司未启动内部推荐制度，而公司在某几个月中招聘难度较大时，建议采用内部员工推荐的方式来补充新人。一般每推荐一人，推荐者可获得200-500元的推荐奖金，入职时获得一部分奖励，待被推荐人顺利转正，则获得另一部分。或者有些公司推荐人员入职转正后，一次性发给推荐人推荐奖金。具体采用哪种情况，根据企业实际情况酌情参考即可。
　　其五，外地招聘。若企业在总部以外地区，是否需要人员出差，到当地进行人员筛选，差旅、住宿等费用也应含在招聘费用中。

　　2、潜在发生费用
　　潜在发生的费用，一般包括由于岗位不清或用人部门领导风格等隐性问题，而引起的人员招聘或新人入职后无法顺利通过试用期的情况。归类如下：
　　1）新人试用费用，经过总结去年招聘情况与用人部门入离职人员对比，则有可能推导出某部门可能产生的额外费用，比如某岗位薪资为10K，由于以上原因导致新人A入职后一个月离职，同时在本月应补充新人B，那么同一时间可能产生薪酬重叠问题。
　　2）人员调换费用，由于业务调整或人员结构优化等问题，对于现有岗位人员进行调换，可能产生补偿金或培训费用等，若被调换员工未能达成协商一致，而引起劳动仲裁，企业还有可能存在律师费用等。

　　3、跨业务发生费用
　　跨业务发生费用，一般产生于商务合作中。比如，校园招聘，对于学校就业办老师关系维护的费用；制作招聘宣传册而发生的制作费用；总部当地外出招聘产生的本地交通费、餐费等。

　　总之，招聘预算有可能发生在招聘的整个流程，在制定招聘费用预算前，先整理一下招聘计划与招聘工作如何展开（建议列出每一某具体工作），再针对每一具体工作有可能发生的费用进行分类总结，希望大家在制定招聘预算时有理有据，不夸大不超支，将费用控制在合理范围内，也是管理能力的一种体现。

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    预算拆字解释可以理解为预先计算，预先能将事情的流程清晰的准备过一次，然后计算每一个节点需要花费的人、财、物。这就是我定义的预算。使用预算就如同行军打仗，看着沙盘图纸先在大脑中计算一次。如果预算制定到位，能充分的调动整体计划的推进，促进各各方思想交流调整合适资源并且提前做好时间节点的控制。

    那么招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路。

    第一、  招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考。

    第二、  招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物资三个维度。

    第三、  最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程。

    以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点。

    首先、招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物资费用。就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本，比如人力成本以及另一部分物资。

    正如题主所述招聘预算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等。以上信息较为基础可以通过百度、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出，然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。

    举例说明，某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历。入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为了面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时，并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元。入职50个小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）

    当然这个题目出的不好，但是实际情况就是一般老板会忽视招聘成本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉，而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求。这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上，让他们知道企业招聘人员是比较贵的，而不仅是日常的直接成本支出。

    其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量。很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以虽然日常招聘中招聘渠道会有很多，但是总的来说我会把它分为要钱的和不要钱的。一般不要钱的效果不是很好，也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的。    

    同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样，但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都是这样认为。比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期，困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限。所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。

    那为什么要使用那些免费的渠道呢？是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间，使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在老板看来就是不用钱的，既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试。一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子，万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等。从而达到低于目标完成的招聘。

    最后，想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源。还有就是很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化，有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现状以及为什么这样思考的方法，能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做？为什么这样想？这样大家才能达成一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整。正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人，所以也要要求自己做一个前人。

    总结一下，招聘预算其实最难的数据的分析，最好能通过历史数据得出一定的结果，如果没有历史数据做对比那么更多的是方式方法的问题。如何做准备花多少钱想明白写下来也就完成了这样一篇预算。

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    做招聘预算时，我发现一个很有趣的现象：有时候我们会说“做好招聘费用预算”，有时候我们会说 “把招聘成本”落到实处。成本与费用，到底是不是一回事？如果不是，存在怎样的联系？

一、成本与费用的区别和联系

    其实，费用和成本是两个独立的概念，但两者又有一定的关系。两者的联系在于，成本是按一定对象归集的费用，是对象化了的费用。即成本是针对于一定的成本计算对象对当期发生的费用进行归集而形成，期末当期成本结转计入当期的费用中。两者的区别在于，费用是资产的耗费，针对一定的期间而言，与生产（招聘）哪一种产品（人）无关；成本与一定种类和数量的产品或商品相联系，而不论发生在哪一个会计期间。

    是不是有点头晕？没关系，我当年也是如此。我们在编制招聘预算之前，必须明确什么是招聘成本，尤其是单位招聘成本。

    单位招聘成本是招聘一个职位所需要的成本。单位招聘成本评价模式是人力资源招聘工作量化和价值化的工具之一，包括内部成本和外部成本。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

二、成本的分类原则

    当然，成本的分类不仅是内部成本和外部成本。按概念形成可分为理论成本和应用成本；按应用情况可分为财务成本和管理成本；按产生依据可分为实际成本和估计成本；按发生情况可分为原始成本和重置成本；按形成时间可分为历史成本和未来成本；按计量单位可分为单位成本和总成本；按计算根据可分为个别成本和平均成本；按数量变化关系，可分为边际成本、增量成本和差别成本；按发生可否加以控制，可分为可控成本与不可控成本；按形态，可分为变动成本和固定成本；按发生与产品生产的关系，可分为直接成本和间接成本；由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本称为沉没成本……

    熟悉成本的分类原则，便于我们更清晰的把握招聘成本。当然，实际工作中，为了便于成本管理，还可运用其他一些成本分类概念，如机会成本、责任成本、定额成本、目标成本、标准成本等。

三、招聘成本的涵盖范围

    我们在做招聘预算时，往往聚焦在以下成本：招聘网站费、猎头费、校园招聘专项费用、现场招聘会费用、内部推荐奖励、新员工入职体检、面试差旅费。其中校园招聘专项费用与现场招聘会费用都包含了广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿等费用。

    这里我并没有提到招聘人员的人工费用，因为这个费用往往会归纳到人工成本里。很大程度上，招聘预算的成本一般更多的指直接成本。

    明确了招聘预算的成本科目，我们必须统一各种招聘成本的计算口径（如对各种渠道的收费有准确的了解，这是基础），费用预估以及费用占比。其中，费用预估是重头戏。

四、招聘成本的影响因素

    企业对人才的需求呈现多样化，如职务类别的不同、职位级别的不同、地理分布的差异，此外还有招聘资格要求的不同、招聘时限的不同，这些因素都会影响到招聘渠道的选择。

    这意味着我们在做年度招聘计划时，不仅需要统计招聘数量，更要做好招聘人员的归类，以及对应的招聘渠道，并且对各种招聘渠道进行评估。这样做的目的是招聘效果最大化。可以想象一下，如果我们在招聘高端人才时，一味的用现场招聘，那只能造成招聘成本的浪费。

    招聘预算除了受到年度招聘计划（数量与类别）、招聘渠道的影响之外，还受企业离职率、招聘转化率的影响。前者影响到招聘的数量，后者影响招聘的效率。因此，我们可以关注下列指标：该职位的平均流动率（招聘重复率估算）；该职位的招聘工作量（数量、难度考察）；该职位的平均接受率（招聘有效性考察）；该职位的平均填补期间（招聘效率／及时性考察）；该职位的安置成本（复杂性考察）。

五、招聘预算编制中的思路与原则

    做预算最怕预算超标，招聘预算也不例外。我们可以分析下，哪些情况下招聘预算的成本可能超出预期。 

    这时候我们可以运用上面提到的成本分类标准。既然是控制成本，我们第一反应是如何区分固定成本与变动成本，或者半变动成本。相比较而言，外部成本相对固定，内部成本会有一定的可控性。因此，招聘预算=固定成本+变动成本=外部成本+内部成本。

    哪些是招聘预算的固定成本？我们可以这样判断，这些费用是否随着招聘人选的增加而增加，一般而言，网站招聘费、现场招聘费都是固定成本。

    随着招聘网站的改革，很多招聘环节如刷新、下载简历、职位数等超额后都是收费的。这意味着，如果我们的招聘岗位较多、数量过大，或者招聘的效率过低，都会导致网站招聘费从固定成本变化为半固定成本。

    这里再顺便提一下直接招聘成本与间接招聘成本。如很多人把人资的电话费列入招聘费用的范畴，实际上，从财务角度看，电话费属于通讯费的范畴，一般直接计入管理费用。

    当然，招聘预算的成本科目并非越多越好，费用越细化越好，必须与企业的实际情况相符合。如果一味的细化招聘成本，而与实际统计脱节，那么招聘预算也基本形同虚设了。

六、招聘预算更需要宏观视角

    招聘预算编制中，我们会注意各种招聘成本科目的具体比值，然后按照企业发展的战略导向进行调整，如猎头费与员工推荐费，往往受到企业招聘习惯的影响。可见，招聘预算的各种费用并不是孤立的。

    我们在编制招聘预算的同时，一定要兼顾人工成本预算；再编制人工成本预算的同时，也不要忘记财务预算。否则，当预算未通过，需要修改时，就会暴露出很多逻辑性的矛盾，往往很难自圆其说。

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春天是万物复苏的时节，它带来希望，也带来了很多烦恼。

比如年度招聘费用预算。

一份有效的年度招聘费用预算，就像一份夫妻肺片，你消费得起，吃起来又有足够的韵味，刺激着味蕾，享受着咀嚼的过程，按部就班的进入消化系统，吸收着养分。

不同的餐厅，夫妻肺片味道又不尽相同。

就好像每份招聘费用预算，都来自于不同的招聘计划。

招聘计划是另外一个主题，这里只做简单的主内容分解。

招聘计划中，你要做的是先确认招聘需求（属于人力资源规划模块），并在招聘需求的确认的前提下，分析招聘方案确定招聘渠道，计算投入及附加费用。

招聘计划，解决要做多少件事，每件事用什么思路操作。

招聘费用预算，解决预计要花费多少钱。

招聘费用预算，是招聘计划不能缺少的部分。

年度招聘费用预算，有个前提，你有多少预算可以用。

如果年度的人力资源费用预算总额为10万元，而你的年度招聘费用预算是20万元。

那么抱歉，无论今年的招聘工作你分析的多么透彻，设置的渠道多么完美，如果没有考虑到你有多少钱去投入，都是一个美妙的海市蜃楼。

这很像你做几何题，先在合理范围内假设一个变量，根据这个变量去推测其他的变量。将运算所得结果反推去求证假定量，再对假定量进行调整，最后得到合理的闭环，完成验算。

合理范围内的预算是如何假设出来的？

一般由两个途径的因素综合去假设。一个是年度人力资源费用预算中，招聘部分的金额范围，另一个是前一年度或前几个年度的人力资源费用使用状况，特别需注意是否经常出现非计划状况，导致招聘费用变动较大。

2002年11月，离学期结束还有两个多月。

我和一个朋友收集了所有身上的钱，30元。

于是为了生存我们合计着一起做点什么。

天气突然变冷了，我们决定卖手套。

一个人去批发市场的车费往返是2块钱，2个人4元。

一天的伙食费，两个人三顿吃最便宜的米粉，合计6元。

以上不能省的固定费用。（别问我为什么一顿饭都不能省。）

我们还剩下20元可支配费用。

万一有突发情况，比如公交车坏了，我们赶时间要坐摩托，那么我们需要一定的灵活资金，我们设定了30%，于是进货的钱，剩下14元。

14元，就是我们的假设进货预算。

很幸运的，第二天，我们的30元变成了150元。

我们常见的招聘费用预算表是这样的（图片源自度娘，侵删）：

还有这样的（图片源自度娘，侵删）：

事实上，一份完整的招聘费用预算，涵盖了以上两个表格中的内容。

列一份基本内容框架供各位参考。

1、 招聘岗位

2、 各岗位的招聘数量

3、 各岗位的计划渠道

4、 各渠道费用，除渠道收费外，含其他可能产生费用，如车马费，餐费，印刷费，新媒体渠道的流量费、电话费、内推/外推奖金等。（此部分尽量详尽，以确保执行误差低）

5、 如果做的更详尽，也有企业将相关工作人员的工作时间配比薪资，折算入招聘预算中，但会单独列出，区别与上述预算。

6、 预计费用转化率，即招聘效果简短预测（此处只呈现汇报结果，因详细内容在招聘计划主体中展现）。

7、 灵活资金，用于处理未预测事件/思考不周事件。

此份表格中的各费用，为根据实际情况做预估。

最后，加总，等到推算出的预算金额。

现在，你拥有两个预算数字。

1、 假设的预算数字；

2、 根据实际推算的预算数字。

将这两个数字做比较。

1、 预算数字  >  实际推算数字， 可以将多出部分再分配，加强重点招聘对象的力度。

2、 预算数字  =  实际推算数字，完美？概率低事件。

3、 预算数字  <  实际推算数字，重新检视预算表并进行调整，或修改招聘计划。传说中的，量体裁衣。

    如果实在少的可怜，臣妾做不到，也可以向上沟通，寻求解决问题的支援或增加预算。

我们用一张图来总结如何做一份有效的招聘费用预算？

此图片为原创，需要转载请先征得本人同意。

以上，感谢阅读。

我是赵男，

坚持原创文章，

乐于交流思想，

倾心分享所得，

运动伴我成长。

如果你愿意成为一名优秀的HR，

以乐观的态度和昂扬的精神和我一起奋斗，

欢迎订阅，与我交流。

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文|任康磊

招聘费用预算首先来源于招聘需求。

明确了招聘需求之后，根据招聘需求岗位的层次和有效性，可以确定第二年，我们将选择哪几种招聘渠道继续运用，并是否会增加或减少在这些招聘渠道上的投资，加总之后，就可以得出第二年的招聘预算。

我们先来看这样一张演示表。

这张表中的第1列和第2列很好理解，分别代表着不同的招聘渠道和这种招聘渠道在一段时间内的费用，这里的一段时间一般以年为单位，也可以按月度或季度为单位。除非是遇到某类招聘项目需求，否则不建议采取更短的周期。

第3列到第10列是按照岗位层级划分岗位类型的招聘人数和招聘贡献度的分列。

这里的岗位类别分了基层岗位、基层管理、中层和高层四类。

当然根据需要，岗位类别也可以按照岗位属性或者其他分类方式划分。比如行政管理岗、技术研发岗位、销售业务岗、生产实施岗、客户服务岗等。

这里需要注意的是，岗位类别的划分一定要全，也就是要包含全公司的所有岗位，不要有遗漏。

招聘贡献度是该种招聘方式招聘到这类岗位的人数与一共需要招聘该类岗位人数的比例。

当招聘满足率是100%时，所有招聘渠道招聘贡献度的加和等于1。

当招聘满足率不足100%时，所有招聘渠道招聘贡献度的加和小于1。

在咱们这个表中，为了分析方便，我们默认招聘满足率是100%，大家会看到四种招聘渠道加和之后等于1。

第11列的总招聘人数，是对前面所有岗位类别招聘人数的加和。

第12列的人均招聘费用，是用第2列的招聘费用除以第11列的总招聘人数。他代表的是利用这种招聘方式平均每招聘一名人才所需要的费用。

这张表到底要干啥？

嘿嘿，有了这样一个工具，我们就可以判断哪种招聘方式的效率最高了。

我们就拿这张表举例。

我们顺着第12列往下看，发现A渠道是人均招聘费用最高的招聘方式，先别着急判断，再看一下，我们发现他是唯一能够满足高层管理岗位招聘需求的招聘方式。所以即便人均的招聘费用高，考虑到高层管理岗位的特殊性，也是可以理解和接受的。

我们再看B渠道和C渠道，从不同层级的招聘人数结果来看，C渠道的招聘数量都比B渠道略高一些。但是C渠道的总费用和人均招聘费用却远低于B渠道。

这张表中对B渠道和C渠道的比较，就能清晰的回答哪种招聘方式既经济又有效。

当然，我们这里的岗位需求只考虑层级这一个维度，没有考虑在这些层级内部可能有一些岗位具备一定的特殊性和稀有性，而且对企业的重要性很高。

如果B招聘渠道能够招聘到这一类岗位，而C招聘渠道却做不到的话，那么只能说C渠道比B渠道更经济，不能简单的说C渠道比B渠道更有效。

可如果B渠道和C渠道招聘的全部都是一般通用岗位，没有稀缺性、特殊性或其他问题，那么则可以说C渠道与B渠道相比，既经济又有效。

得出这个结论后，我们在下一年的招聘渠道选择时，就可以适当减少B渠道的招聘费用投入。扩大C渠道上的时间投入。做到降低招聘费用，提高招聘效率。

这时候，您可能会问我们为什么刚才不把D渠道一起纳入进来和BC比较呢？D渠道的成本不是更低吗？招聘到的人才不是更多吗？

从招聘人员的总数看，确实D渠道比BC两种渠道招聘到的人才都多，但是看岗位层级的话，我们会发现D渠道招聘基层管理岗位和中层管理岗位的能力远不如BC两种渠道，但是在招聘基层岗位方面的能力较强。

BCD三种渠道之间对比，如果得出结果是不用BC两种渠道，全部改用D渠道，那么可能第二年公司中基层管理岗位的招聘满足率可能会出问题。招募管理岗位本身就比招募基层岗位的难度更大，在能够有效招到管理岗位的招聘方式上，人均招聘费用比侧重招募基层岗位的招聘方式高也是比较正常的。

有了这张表的分析之后，我们在明确了下一年的招聘需求之后，根据需要选择几种我们需要的招聘渠道，考虑我们是否会增加或减少投资，加总之后，我们就可以得出第二年的招聘预算啦。

除了招聘渠道的效率判断和招聘费用预算外，关于企业如何提升招聘效能，您也可以关注我在三茅上的微课《如何提高招聘效能》。

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=2684

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任康磊愿陪您一同成长

本作品系原创，转载须获得授权。

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案例中是一名负责招聘的工作一年多的HR，日常工作主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。突然接到上级领导的任务，让她做一份今年的招聘费用预算方案。而HR之前没有接触过关于预算的工作，不知道应该包括哪些项目内容。虽然已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。

先说一点题外话，在HR的日常工作中常常会遇到很多第一次。当遇到这种情况的时候，自己的心理上首先不要抗拒和畏难，在纸上画一画，处理任何事情都有前期准备、中期进行及后期的收尾。所以想想日常的工作，再通过以前的工作经验和方法再结合日常工作场景及对业务流程及发展的理解会得出解决方案。案例中的HR之前做了不少人力资源的招聘工作，在思考预算这个问题的时候，已经想到了外部招聘渠道的费用，对于不同的招聘渠道都会产生相应的费用，再深入考虑一下还会包括招聘过程中产生的费用，比如测评费用、招聘人员的差旅费等等。这样思考下来基本上有一个基本框架了。招聘预算方案主要包括各招聘渠道的费用（包括直接成本和间接成本）、各部门岗位配置计划、临时项目招聘费用。如果公司在校园招聘上的投入较大，做费用预算的时候最好单列。

对于做招聘预算，首先需要有一个基本思想，从上到下，从下到上。是什么意思呢？从上到下是先要了解公司可以给到招聘的费用包是多少，再进行恰当的资源分配。从下到上是对招聘过程中可能产生费用的每个环节进行细分，再进行费用的计算。

例如我们看以前招聘情况的时候发现，有些招聘渠道的效果并不理想，而且经过综合评估确实和公司需要招聘的岗位匹配度不高，那在做预算的时候可以进行适当的删减。或者发现公司招聘的时候使用主动搜索简历的情况非常普遍，在进行预算的时候需要加强这一块的费用供给。  

在做预算的时候，以下的数据都需要了解清楚：

（一）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本、间接成本。即：

招聘总成本 = 直接成本+间接成本

1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。

2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。

招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数

（二）成本效用评估

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法：

总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本；

招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用；

选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用；

人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本

当然对于不同渠道产生的招聘费用，可以参考以下的格式进行初步预估：

招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)；

 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79 人/万元  

 招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）

 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%

当你计算出这些数据的时候，可以再和同行的数据进行比较，同时和之前的历史数据进行对比，看看预计的是否合理并且在公司预算总额的范围内。

其实预算做的好不好，主要的重点还是在做预算前需要对流程了然如心，对细节考虑周全，对历史数据进行回顾，当然还需要对可能遇到的情况做好预备。把每一分钱用在刀刃上，充分运用好资源收到最好的招聘效果。

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【作者简介】

涂熙，医学院校临床医学专业毕业，近十年人力资源工作的经验和积累。

曾任职IT、互联网等行业，担任HR主管、经理等职位。目前在一家金融行业从事人力资源管理工作。本人的两本人力资源畅销书籍《人力资源新手成长手记》、《乐乐当主管了-人力资源新手的蜕变》正在热销中，三茅的朋友可以下载试读版，独家提供给三茅网。

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年初定任务的时候，部门BOSS们当然是希望人力中心招人进来分摊压力，可是公司BOSS肯定是希望人力中心少花钱多干事，这何尝不是一部宫斗剧！各位HR想要走向大女主的终极目标！于是在公司众多的预算妃嫔中，招聘预算这位只有婕妤身份的娘娘总是显得有那么一点如履薄冰，被皇帝安排配合华妃协理后宫，那么如何即能与各宫娘娘和平相处，躲得过去华妃娘娘的一丈红，又不惹怒皇帝，为皇室“开枝散叶”巩固地位。而三茅网恰好就有这么一位盛宠不衰的婕妤娘娘，下面我们就要扒一扒这位颜值与智谋齐飞的招聘预算婕妤？

一、婕妤身世：

招聘预算是企业年度人力预算中的一部分，是人力六大模块中招聘环节所需费用的预估。

招聘预算做得好，才能及时在皇帝累的时候呈上一碗人参汤，才能给皇后娘娘呈上苏绣、云锦做的新衣裳，才有金银珠玉答谢皇上跟前的宣旨公公。

二、建立有效的招聘计划

1.增加人员：太后娘娘认为皇帝后宫妃嫔太少，不利于江山社稷的长久，于是准备今年皇帝选秀女。

2.岗位晋升：纯常在今年准备要生小皇子/小公主了，按照规矩位置会有晋升一级；

3.人员离职：华妃娘娘看那么骄横争宠的李贵人已经不爽很久了，前段时间有盛传李贵人娘家办事不力，估计这次要被华妃给收拾了，看来冷宫又要多一位“娘娘”了。

二、确定招聘渠道

1.高端职位：需要猎头公司介入，按照花钱的多少和严格的程度应该属于选秀女了。猎头招聘周期长，针对性强，可以保证招聘效果，猎头公司一般都会有人才库，可以在较短的时间内快速、主动的找到匹配的人才，但是花费的费用 ，适合中高层管理者和稀缺人才的招聘。如果没有用过可以看看电视剧《猎场》，或者《猎头局中局》这类书籍，就会有个大致的印象。

2.中级职位：需要招聘网站来收集筛选简历，常用的有智联招聘、中华英才等，招聘信息和应聘信息的可信度比较高，也有部分免费网站可以筛选到部分简历，但是企业做广告的成分比较大，还有某直聘之类的APP被传企业信息甄选不严格闹出各种不靠的笑话，所以中层管理者走招聘网站渠道还是选择成熟网站，也可以选择专业性的论坛或者网站，比如最近三茅建立的“三茅招聘软件”就是一个不错的尝试。

3.基层职位：需要通过人才市场的招聘会等；比如大型的联合招聘会或者人才市场招聘会，适合要求不高，大量岗位的招聘，也受制于展会主办方的宣传力度，应聘数量和质量无法保证；另外还可以委托中介机构来招聘，比如富士康等。

4.应届毕业生：通过校园招聘来收集筛选简历。确定需要准备进行招聘的学校，然后与其就业办取得联系，根据招聘季参加招聘。一般是大四上班学期9月份以后开始。因为各大名企也会参与其中，所以企业要摆正自身定位，明确用人要求才能提高招聘率。

三、预估配套费用

1.渠道费用：根据上面确定的招聘渠道来确定这方面的费用；网站的合作费、展位费、招聘场地租赁费、会议室租赁费等；

2.宣传费用：制作易拉宝、条幅、宣传单、应聘登记表等的费用，有的公司如果宣传资料不齐全的话，还要制作校招用的宣传片、宣传册等资料；

3.差旅费：如果需要到外地招聘的需要预备一部分的招聘人员差旅费用。

四、拟制整体方案

为了保证招聘预算的说服力，首先就要保证招聘人数的客观性，然后就是明确招聘渠道的优缺性，这样才能既得到各招聘部门老大的支持，又让老板觉花到了“刀刃上”。形成后的招聘预算大致如下，仅做参考：

1.预算概况描述

2.预算分项数据

3.月度招聘计划

4.招聘渠道分析

5.审批流程

其中3.4可以合并，另外关于各部门招聘计划统计的依据可以作为附件说明。

五、番外

因为招婕妤做事总是思路清晰，处世有道，预算使用到位，不仅刁钻的华妃娘娘挑不出来毛病，还因为秀女大选事宜处理得当，为皇帝选进了几位德才兼备的新秀女，深得太后和皇帝的欢心，在宫里可谓是左右逢源，又听说婕妤最近新练了冰上跳舞的本事，看来是要升贵妃了！

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