年度招聘预算的7个步骤

作者李洪森更新于：2018-03-06 17:59 89456

内容来自 2018-03-07 打卡话题

　　我是一名负责招聘的HR，工作也有一年多了，主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。去年年底，人事经理让我做一份今年的招聘费用预算方案。关于预算我从来没做过，不知道应该包括哪些项目内容。目前已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。
　　请问各位牛人，如何做好招聘费用预算呢？

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做招聘预算，需要7个步骤。

1. 明确年度招聘计划；

2. 之前12个月的招聘数据分析；

3. 当前招聘渠道的数据收集；

4. 选择招聘渠道；

5. 计算招聘费用；

6. 做出招聘预算表，报领导审批，交财务部备案。

7. 了解财务部对预算的管理办法，做好预算管控。

1.明确招聘计划

招聘费用的申报分为预算制，和临时申请制（需要人的时候发现缺少渠道就临时开通渠道），所谓预算制就是提前1年把招聘费用计算出来，招聘计划是招聘预算的必要条件，招5000个人和招5个人花费的费用肯定不一样对吧。招聘计划至少要明确哪些岗位要招人，招多少，什么时间要求到位。这个数据是公司给的，如果公司给不了详细数据，至少给得了模糊数据。在给模糊数据的情况下，招聘预算和实际招聘费用会有不可预测的误差，这件事需要跟领导沟通清楚，一方面是为了不背锅，一方面让领导心里也有数，不管是招聘工作不到位，还是需要追加招聘费用，都打一个预防针。

所以，题主的经理其实是给题主挖了一个不大不小的坑。题主要做招聘预算，就得先有招聘计划，招聘计划的制定比较复杂，还需要一定的权限和岗位职责，需要跟公司的老板，各部门负责人沟通，还要了解明年公司的发展情况，按题主公司人力资源部的架构来讲，这件事还是由人力经理做合适。

那么建议题主，去跟你的经理要公司年度招聘计划，如果他给不了你，那么招聘预算的事就此作罢，如果他不给你还非让你做，那么就设计一个通用的招聘预算，就是招聘网站什么的开一开，招聘会报个几场就可以了，具体情况自己把握，有什么需要再跟他提。（预防针别忘了打。）

感慨的说，人力资源工作，从不做到做好之间有很大的一段混沌地带，这个地带基本就是领导糊弄的布置工作，公司提供糊弄的工作条件，HR糊弄的做工作。。对于这种现象，我也无可奈何。。

2. 之前12个月的招聘数据分析

1）为什么做12个月，每年分淡旺季，12个月一个周期。

2）为什么不做24个月或者36个月，因为招聘环境会发生变化，数据的参考价值会随着时间拉长而降低。

3）要做哪些数据分析？

招聘岗位

招聘人数

招聘渠道

招聘渠道的数据分析（比如参加面试/电话邀约比例）

各种招聘比（根据公司需要）

离职/流失数据

具体招聘计划如何做，我在以前的文章中写过.可以回看,或者看看我写的其他的文章.https://www.hrloo.com/lrz/14176344.html

3.当前的招聘渠道收集

所有的岗位都可以用哪些招聘渠道。

比如：会计岗位可以用网络招聘，常见的网络招聘有智联、前程……

总经理可以用的渠道有猎头、猎聘、人脉推荐等等

4.选择招聘渠道

招聘渠道很多，提供的服务不同，价格也不同。就算是同一个招聘渠道，比如58同城，也有很多套餐，比如简历型，以下载简历为主。

这是个经验活，如果题主不会，没办法……找个会的人问，参照去年的数据，或者，最常见的情况是自己摸索着干。不要指望过来打个卡，别人就把你手把手的教会了，我们当年也没人教。

这里要注意的是，招聘预算是算出来的，不是蒙出来的。另外，不同的渠道计算方式不一样，这是重点。不同渠道的招聘费用，在计算过程中，需要区别对待。

比如：

外包费用

1）猎头费用

猎头费用较高，一般是职位年薪的20%-30%，不同猎头公司的规定不同，这个需要跟猎头公司对接后才知道猎头费用。在做预算的时候，如果没有固定合作的猎头公司，可以按行业平均值计算。

2）代理招聘

根据代理公司的报价制定。

3）劳务派遣

根据派遣公司的报价制定。

外部招聘（非外包）

4）大规模招聘

大规模招聘的招聘费用是计算出来的，投递/搜索简历可以招聘多少人，如果有数据的话，可以精确的计算不同的渠道具体的费用，比如开6个58同城，开简历型的套餐。我写过如何进行大规模招聘https://www.hrloo.com/rz/14233942.html

5）校园招聘

校园招聘需要计算的是路费，宣传费，老师的推荐费，场地活动费，校企合作费用等等。这部分费用的选择和多少根据企业与学校的合作形式来定。

4）常规职位网站招聘

比如会计，人力专员，普通技术人员，通过往年数据来制定，没有数据的问同行，没有认识的同行去网站看一下一定时期内的更新简历来计算。

内部招聘

推荐奖金等

招聘预算是根据招聘计划、和选择好招聘渠道的价格计算出来的。想要精确的计算，需要知道公司的往期数据、行业数据（比如同行纷纷倒闭）、环境数据（比如常去的学校今年不扩招了）、渠道数据，还有经验。经验是没有办法传授的，只有自己通过摸索实践来慢慢积累。举个栗子，公司的技术部经理需要在4月份前招聘到岗，选择的招聘渠道是智联招聘，那么有可能需要一期置顶，而且职位网站置顶的时间要放在3月初，这都是经验。经验是在不同的环境下产生的产物，换个环境不一定好用。

5. 计算招聘费用

有些公司的招聘费用里，招聘部的人工也算，有的公司不算。招聘预算一定要弄明白哪些费用招聘预算或者招聘部的费用项目里，可以问财务部和老板，也可以自己提出建议。所有的分项费用计算完毕后，进行相加就可以了。新手不建议一上来就一张总表，太简单了。还是把细节打磨完善为好。

6. 做出招聘预算表，报领导审批，交财务部备案。

有的公司财务会因为各种原因卡人力资源部的费用，另外人力资源部也有义务配合财务部工作。所以预算表一定要老板签字后交财务备案，财务表示没有问题后，才能申请费用。

7.了解财务部对预算的管理办法，做好预算管控。

1）了解财务部的费用审批流程，不要因为流程的问题被卡费用。

2）预算做好以后，要进行管控，管控并不是到年底再进行总结，而是每一个渠道，每一笔费用，都要按照预算来支出，如果发现问题，需要及时调整或者分析，如果超支的话，需要考虑有没有可能降低其他预算的开支情况。

以上7点便是招聘预算的制定和管控了。如果觉得有帮助的话请点个赞。

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