晓古论今，以数据载道

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-03-06 17:30 77614

内容来自 2018-03-07 打卡话题

　　我是一名负责招聘的HR，工作也有一年多了，主要是寻找简历、邀约及面试、和部门沟通二面，谈薪资发offer等工作。去年年底，人事经理让我做一份今年的招聘费用预算方案。关于预算我从来没做过，不知道应该包括哪些项目内容。目前已知的只有一些招聘网站和猎头的报价，但不知道该如何形成招聘预算方案。
　　请问各位牛人，如何做好招聘费用预算呢？

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教材在谈到“人员需求预测”时曾提到，预测的基本原理是根据过去的经验或经验模型推测未来。做招聘预算也是一样，需要以过去预测未来，切题来说，需要你晓古以论今。工作一年多了，已经有了“晓古”的基础，所以别担心，这方案你能做。

招聘预算方案简单来说基于招聘渠道选择和年度招聘规划两大块。

为什么说“晓古”，因为招聘预算需要参照，招聘渠道的选择也是基于去年的招聘渠道分析：用了哪些渠道，花了多少钱，招到了多少人，是什么人（什么职级、什么岗位等等），各个渠道效果如何，进行优势、劣势对比。所有的问题，解决“为什么今年你倾向于用这些渠道”；

而说“论今”，在于人力资源部需要整理各部门向HR报送的人员编制，结合现有岗位人员构成和今年人员情况变动，预估今年的新增/替换（离职、调岗）人员，做出初步的定岗定编表格，并入年度招聘规划，分析是否需要拓展其他招聘方式，产生新的费用。

解决了用哪些渠道的问题，就能估计出今年在招聘渠道上的花费，这时你手头的招聘网站、猎头报价就有用了；解决了今年招多少人、招什么人，是否需要调整或者新增渠道，对应的费用也能出来。这些是形成招聘预算方案的基础。预算，主要解决钱用在哪里，用来干嘛——预算方案，也就是有理有据，清晰地呈现出这些。

因此，需要做的更多的是分析工作。

如果你平时有做招聘进度统计表和招聘明细统计，能调取出所使用的招聘平台“主投/主搜-复试-offer-入职”的数量，并根据职级、地区等予以划分，就能对相应平台，比如LinkedIn、猎聘、智联、51job、boss直聘……的实际表现有个判断。其他比如H5页面、官网宣传、广告投放，校招/社招的情况，或者猎头的使用，你是招聘的执行人员，相信至少会对效果和费用有粗浅的印象，功夫在平时。而万一日常没有做过数据，不妨根据现有人员逆推一个不那么精确的招聘分析，或是搜集同行业类似公司的招聘数据（这个不那么容易）。无论如何，预算不是拍脑门，需要有依据，去找依据。

而针对年度招聘规划，最简单的办法是借力，目标分解到各部门，部门评估后上报，人力资源部做好数据汇总、审核和支持的工作，报老板审批，自上而下做好定岗定编的工作。之所以绕过了人才盘点、任职资格、绩效管理这类大课题，因为这些都需要长时间的钻研，且你暂时只是执行层面，可以直接和人事经理沟通预计的结果。

两个部分都完成，大概能做出下表：

晓古论今，以数据载道

（表一）

进一步细化的岗位预算，可以是这样（手头电脑没存现成的，勾了一个草稿……有点丑）：

晓古论今，以数据载道

（表二）

表一里之所以列明“其他”项，因为预算=固定费用+浮动费用+不定费用，网站包年的费用，提前确认了就是固定费用；但内推、猎头这类按人头计算费用的方式，你无法预计实际情况，算是浮动费用；不定的费用，比如校招的差旅费、物料的制作费，或是临时决定在招聘旺季启用临时渠道，等等。预算需要留足一定的富余，浮动费用和不定费用上，按一定比例留出空间给招聘的不确定性。

总之，初期的招聘预算并不那么难做，但这个过程能获得的数据、需要考虑到的不确定性，需要你去尽量全面地考虑分析。不用刻意追求完美，毕竟预算的结果不是绝对的，前期甚至中后期都可以根据需要进行调整，这个过程也是逐步积累经验、提高准确性的过程，何况你还有人事经理帮你把控，做的过程中多问、及时改进就好。

你是第一次做预算，比起形式，重要的是内容和思路先出来，过程中与人事经理保持沟通。不为别的，在30%的时候发现问题回头调整，比100%完稿才回头，好修改。

最后，扯点别的。不会做预算的时候，其实可以先在上网或者翻阅相关材料查查“招聘预算怎么做”，就题面的这个问题本身，范围有点大。而如果是查询过程中出现的疑问，诸如“做招聘预算时，XX部分的预算怎么做比较好”，这类问题可能更好做点对点的切入。另外，你为什么不在人事经理让你做招聘预算的时候，主动说一句：“我之前没做过，能不能我先查查预算相关的资料，和您抽时间先碰一下大概的思路？”上司安排工作，有时候是故意为了锻炼你，有时候只是没想那么多就默认你能做：想要明白上司的本意，主动去沟通，让她对你的结果提前有个预期，其实比只是埋头完成任务这件事，更重要的事情。

以上。

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