【转载】人力资源预算

1、第一步：计算以往人力成本的增长：收集以往连续三年的人力成本值，其中的包括：

（1）招聘费用：要区分现场、网络、中介、猎头等形式造成的招聘费用；

（2）培训费用：要区分内训（费）、外训、外出、学习等费用；

（3）人员薪资：要区分老员工薪酬、新员工薪酬、普调薪酬、个别增加薪酬、年终奖金、加班费等费用

（4）法定福利：五险一金的费用，要做好连续三年五险一金的增长幅度比例

（5）发放福利：比如端午、中秋节，给员工发放的福利

（6）活动费用：比如旅游、部门活动经费；

（7）其他费用：其他一些不列入以上的其他费用，比如意外险费用。

2、第二步：费用分析

人力资源成本费用是否要分析，当然要分析，你们公司销售额每年5%的速度增长，而你们的人力成本费用则是以每年20%增长，你们的利润增长说不定是负的。所以，你们要做好如下的工作：

（1）所有的费用以表格的形式表现出来，需要连续列入三年，这三年的趋势，如果有五年更好；

（2）列出你们公司连续三年的销售额增长、利润变化，列出图表；

（3）分析出你们公司各自不同维度投入产出的比例。比如招聘费用，投入增长比为20%/年，而你们销售的增长比为5%，计算出这个费用的比例，各自不同的维度比例。

（4）如果你想要更深入一点，那你就将人员贡献值拎出来比比。比如老员工通过培训和增长工资的投入，和招聘新员工的的费用投入，谁的业绩更好，你就明白以后你的增长重点在哪里了，削弱重点在哪里。再动动脑筋，这类的方式还有更多。

3、第三步：公司战略规划分析

（1）你的成本分析出来之后，你就可以分析你们公司的年度战略计划了，公司的年度战略规划，我依然会从四个维度进行分析，也就是前段时间比较火的战略地图（反正我分析战略都是利用战略地图，具体的我在《如何确定你的战略（上，下）—战略系列三、四》中讲）

（2）《如何确定你的战略（上）—战略系列三》中的图四举例：

（3）分析重点：从图中，你可以看出，你要增强的部分有：

A、增加员工收入：没有增加收入，你怎么留住核心员工？

B、对员工进行培训：没有培训，让员工专业能力提升就是坑。

C、对E-HR软件进行投入，没有这个钱，你要完善知识共享信息平台有点难度……嗯，二号人事部那软件就不错，好用还省钱（广告强势插入）。

D、安全健康、加大业绩提成……等等，（全部都要花钱，真的要疯了）

4、第四步：分配预算

到了这一步，你就应该明白了，为什么要有财务预算了吧？没有财务预算，你根本就不知道公司能给你多少钱。如果你辛辛苦苦做了一个星期，结果你要一千万，财务告诉你，对不起，我只能给你八百万，你得要哭死。现在以财务不给钱的方式做理论分配。

（1）费用预算：将2017年的总成本为基准点，乘以过去以往三年的最佳年度销售收入增长率，乘以120%。为什么要这么做？因为我们的老板都喜欢拍脑袋，一般来说，下年度的销售额的任务，会远远超过公司能够完成的。所以，你2017年度的预算，乘以最佳增长率，再增长20%，差不多是下年度能够公司达到的极限。

（2）计算以往三年各部分的平均比例：比如你现在算出来后，年度总成本为5000万，各部分比例分别是多少，计算出名目占比，再分解到月份，月份需要依据以往历年的平均占比（这个后续是有用的）

（3）对各名目做调整：各名目的费用都出来了，你得要做调整，比如说E-HR需要强烈加强，这个系统需要大几十万，那么，这个几十万需要另外列出。比如你明年需要增加核心人员薪酬，那你就得要考虑削减其他费用，或者在招聘名目里减少人员招聘的编制（三个人干五个人的活儿拿四个人的薪酬）。

PS：在做这一步的时候，必须要考虑好自然增长问题，比如说最低薪酬增长、社保公积金的自然增长等等。

5、第五步：做测算模型

（1）这一步是很多人都不会去做的，觉得很麻烦，恰恰这一步是能够通过预算的最关键的地方。

（2）你的预算做出来之后，不管你做得多完美，最终是需要老板的同意，老板光看你的报告，是无法判断你的预算是否符合他所要的结果。

（3）你做出预算模型，是要能让总经理更改其中的变化数字而得到不同的结果。以让总经理明白钱用在哪里。

6、做预算汇报

预算汇报中要注意的事项：

（1）结论先行：一眼看上去要让老板明白，结果一共要花多少钱。

（2）预算可控：预算是一个计划，不是绝对精准的，所以，要告诉老板，最低多少，最高多少。

（3）预算滚动：

A、预算是要进行控制的，比如说第一季度销售额完成了预算中计划的70%，是不是预算还依然是傻乎乎的用那么多？根本不可能。所以，要进行滚动管控，及时调整。

B、预算中必须要减去一次性名目。比如网站付费是一次性，必须在第一个月预算中先行减去。所以，可能会出现第一季度为负数的情况，这个很正常。

C、销售额和滚动管控都要在预算模型中体现出来。

一、搭框架

  人力资源预算是一件细致的事情，要想做的好必须要考虑的极为全面，可是真的不是什么人都能想的极为细致，如何解决？先搭框架，有骨架就不会出大错。

  明确必须预算的项目

  与搭建一处房子一样，咱们做全面预算前先考虑哪些是这所建筑的必须品，先将框架搭建完成。人力资源年度预算框架内容包括但不限于：

  1、全年度人力薪酬成本，包括企业为员工支付的工资性支付；

  2、与薪酬相关费用，按国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，主要指法定福利保险，医疗保险、失业保险等等；

  3、按管理模块整理需要花费的必须性费用，例如：年度招聘费用、薪酬调查费用、知识技能的测评费用、员工培训费用、劳动合同相关费用、根据产品预计销售额的提成费用、人力资源部门同志所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用、办公设施费用、年会费用等等。

  4、非法定福利，例如：企业年金、员工旅行费、驻外人员补贴、年节费、其他福利费用等；

  5、工会经费，本条是很多人会忘记的，一般成立工会的大企业必定会有此项必须费用；

  6、预计突发性费用，例如：可能出现的劳动纠纷的法律咨询费用、裁员经济补偿金及赔偿金费用等；

  二、收集信息与资料

  围绕这些费用，HR需要收集各类信息与资料，等同于在框架之上进行增补，水泥、黄沙、砖头等。主要收集外部与内部的信息。

  1、外部信息主要包括：同行业各种标杆企业薪酬信息、行业经济发展趋势、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策变化、产品的客户群体可能会发生的变化等；

  2、内部信息主要包括：企业年度经营战略计划、年度产品策略、内部组织架构的调整趋势、产品及生产流水线变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等；

  3、其他信息：本年度各部门离职情况分析（数量、时间、原因等）、本年度新人入职情况分析（数量、时间、原因）、新员工流失率分析（数量、时间、原因）、老员工流失情况分析（数量、时间、原因）等；

  这些数据与信息的收集整理其实是为了更好的进行人力资源供需分析，也就是人力资源预算中极为重要的一环做准备。有了外部数据与内部数据信息，就可以需要根据收集来的信息，较正确地预测企业在未来一年内人力资源数量和质量的需求与供给，需要招聘多少人、辞退多少人、主动离职大约多少人、都需要考虑；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源，反之就要考虑员工的淘汰，这一切与其他的人力资源计划都有关系，包括培训员工、改变计划、调整薪酬、重改绩效考核方案等。

  三、编制人力资源计划

  在进行年度预算之前，除了信息收集就是要先进行年度计划。从内容可以根据模块划分、HR三支柱管理模式划分、管理事件内容划分等，例如：招聘计划、培训计划、人力资源各类管理行动计划等等。一份完整的年度人力资源计划最好包括行动计划一起，通常包括几个方面：计划名称、开始时间、持续时间、责任人、参予人、计划主体内容、计划达到的目标等。如果包含行动计划就还需要有计划执行过程及过程中可能出现的问题与解决方案。

  四、编制人力资源预算的步骤