组织人才测评，笔迹学可以歇歇啦~~

笔迹学、血型派、星座家们可以歇歇了，九型、投射、性格色彩请慎用，

企业的人才测评不能这么搞！

各位同学，田老师今天跟大家分享的是企业人才测评项目该如何设计的主题：笔迹学、血型派、星座家们可以歇歇了，慎用性格色彩、九型人格、投射等测验，企业的人才测评不能这么搞！

一、从小鲜肉井柏然的笔迹大热说起

我们先从一位网上大热的小鲜肉井柏然的字说起。都说字如其人，明星井柏然的字大热，很多人据此解析其性格：

• 此字字体端正垂直，写字之人必定为人正直，做事积极，行为正大，并且头脑理智、清晰，做事有条理性；

• 从力度看，不重不轻，说明此人稳重，有自制力，对所喜欢的事情能达到如醉如痴的程度；

• 看笔锋，圆润舒畅，这人性格多半温和、顺从；

• 这段话的字行向上，还说明此人天生乐观；

• 从笔迹推断，小井不仅是一个温和、亲切的人，还是一个自我控制力强，行事谨慎、有责任感、有原则的乐天派好青年。

网上也有基于字迹的测评系统，民间大把笔迹学大师……如果据此娱乐，没有什么问题。但如果认真，呵呵…那就免了。

因为目前笔迹学的研究成果和理论体系，还无法让我们从笔迹中精确地推测一个人的性格特点，相关的测试信度和效度都很低，等同星座。

虽然书写者的笔迹与其性格有关系，但是目前还没有明确的数据和理论支持两者之间的必然相关。1992年，心理学家杰弗瑞.丹（GeoffreyA. Dean）对于200余项关于笔迹和性格研究进行了元分析（meta-analysis），发现笔迹分析和性格的相关系数仅为0.12，也就是说笔迹学准确预测性格的比例不到2%。之后，英国心理学会（British Psychological Society）也表示，笔迹学在人才测评和选拔中的有效性为零，与星座并列。

当然，这里并不是说笔迹学是伪科学，只是笔迹学很难用于企业的人才测评而已，笔迹学可以用在其他方面，如，运用笔迹学最多的领域是刑事侦查，也可以用在心理咨询领域。

星座、血型、笔迹学如此，那在市场上被更多专家讲师推广的九型人格、被演绎成为明星的性格色彩学、以及被专业人士研究到很深层次的投射测试，在企业人才决策方面的应用也不乐观，这跟企业的应用难度有关…….

那么，企业的人才测评项目该如何设计，该选用什么样的工具组合、设计什么样的流程呢？

二、设计一个测评项目的流程

在组织里，设计一个人才测评项目的方法，可以从6个步骤展开。我们从一个常见的校园招聘测试作为案例，跟大家说明这个流程：

1）确定测评目的：根据企业需求，确定测评目标。对企业的校园招聘来说，一般目标都是从毕业生中甄选到专业匹配、有成长潜力、人格成熟、并匹配企业文化的毕业生，同时不同的职能，也会有职位匹配性要求（如销售序列的职位要求应聘者的表达和影响力、抗压力和人际敏感度）。

2）提炼测评指标：根据测评的目的，提炼测评指标。提炼测评指标要全面，根据TCC五维人才标准，组织对一个人的评估需要从五个层面看：1是专业能力和关键阅历，2是冰山底层的心理特质，3是品德和职业操守，4是岗位胜任力素质，5是组织文化匹配度。针对应届毕业生的评估这个案例，我们需要评估指标由如下：

• 跟岗位相关的的专业知识

• 适应未来的学习能力

• 领导力（更多是冰山底层的软性素质）

• 职位胜任力素质

• 企业文化匹配度

• 社会阅历

• ……

3）分解测评指标维度：将测评指标分解为多个测评维度，成为更精确的测评指标。如果考虑设计匹配的测评工具需要，也可以将每一个测评指标做行为化描述。

接上一个案例，针对应届毕业生：

• 跟岗位相关的专业知识，可以评估毕业生的专业科目和学习成绩、辅修专业课程和成绩等（鉴于很多企业的校招并不特别关注专业匹配度，因此这方面的测评指标可以不用太关注）；

• 学习能力：可以细分为过往学习成绩和排名、课外研修、竞技类比赛等的成绩，以及智力与逻辑，职业兴趣…

• 冰山底层的软性心理素质：如个性、动机、价值观、心理资本、心智、自我形象、情商……再次细分可以区分为沟通表达能力、抗压力、自信心、反思与改善…

• 岗位胜任力素质：如销售岗位，重点考察指标有表达能力、说服能力、承受压力的能力、客户导向等（不同行业的销售要求也不一样）；对于管培生，重点考察的则是应聘者的领导力（影响力、组织能力、协调能力、逻辑思维与分析能力）等；

• 企业文化匹配度：每一家企业都有自己特有的企业文化，如华为“以客户为中心、以奋斗者为本、坚持艰苦奋斗、坚持自我批评”，龙湖“操心的员工”，阿里巴巴六脉神剑“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，企业需要在员工入职前进行评估，保证入职后的匹配度；

• 社会阅历：针对毕业生重点从两个方面考察，一是家庭背景，一是求学期间的社会实践阅历…

测评指标设计有以下要求：

① 测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标的内容只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才便于测评师运用统一的标准对应聘者进行考察。如果一个测评指标含有很多个观测的维度，则要对这个测评指标进行分拆，如“沟通能力”，包含书面沟通能力和语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力，只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的评价标准时，测评结果的信度才会高。

② 测评指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对工作影响较大的、有代表性、企业最为关注的素质特征进行测评。实际上测评指标越少越精，测评的信度相应越高。如上述招聘大学生的案例，通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征的分析，最终确定了“沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度”等几项测评指标。

4）根据测评指标，组合测评方法：人才测评的方法常用的有：笔试、心理测验、面试、评价中心技术等。由于各种测评方法特点各异，测试的侧重点也各不相同，因此要提高测评质量，一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。

• 笔试：重点测评专业知识、综合知识、社会知识、外语水平等；

• 心理测验：重点测评个性、动机、价值观、人格特质、心智、社会能力、职业兴趣和适应性…

• 面试：重点考察知识、经验、个性、能力、价值观、求职动机、胜任力素质等；

• 评价中心：重点考察知识、素质、能力、态度、工作技能等…

5）根据测评工具和指标，设计测评流程：在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放在前面，以便于实现单项淘汰的策略，筛选掉部分不合适的人选，降低选拔成本；另外，要将压力大、或易产生疲劳的测评方法放在后面，以避免影响测评的效果。

本案例中的应届毕业生的测评，经过综合权衡取舍，建议采用以下的测评方法：

① 简历筛选：通过简历筛选，评估候选人的专业背景、学习成绩、社会阅历…

② 综合知识考试: 测试候选人专业知识、外语、逻辑语言能力等；

③ 心理测验：使用16PF、OPQ、TCC胜任力测评工具等测评候选人冰山底层特质：个性、动机、价值观、情商、心理资本、心智成熟度等…

④ 结构化面试：测试文化匹配度、求职动机、逻辑思维和语言表达能力、岗位胜任力…

⑤ 无领导小组讨论：测试求职者的问题分析和解决能力、团队合作、沟通表达能力、逻辑思维能力、影响力等等…

大的流程初步确定后，每一个测试环节也需要制定出明确的流程，特别是针对团体的面试、无领导小组讨论等，更需要把流程设计细化到每一个具体步骤，保证测评目标达成。

6）试测并优化方案：一个测评流程初步设计出来之后，最好先在小范围内实施试测，然后在项目实施过程中不断优化测评工具和流程，提高测评项目的信效度。

三、测评过程工具设计：无领导小组讨论中的观察点

在无领导小组讨论的设计过程中，一般会设计为以下流程：

1. 分组，让学员自我介绍；

2. 主持人介绍测试题目要求，让大家思考；

3. 个体陈述；

4. 自由讨论；

5. 总结

在测评过程中，测评师关注的是被测对象在测评过程中的表现，而不是小组最终达成的结果，所以测评师要客观、准确地记录每一位被测对象的表现，以利于对其作出恰如其分的评价。为保证测评的有效性，测评师必须预先熟悉测评指标定义、评价标准，并事先练习客观性记录行为表现的方法。在每个环节中，测评师的重点观测点是需要掌握的。

譬如，在开场自我介绍环节，测评师需要重点观测学生的语言是否清晰、流畅、逻辑清晰；目光是否自然、自信；面部表情和神态是否适合、泰然自若；肢体语言是否恰当等等。

跟大家做一个小小的互动吧，无领导小组讨论的过程中，自由讨论环节最能够展示学生的综合素质，因此需要测评师重点关注并记录需要评测的素质项。请大家选取本公司内运用无领导小组讨论的一个场景，根据测评目的思考在自由讨论环节中，测评师可以考察哪些测评指标？

感兴趣的亲，可以思考这个小测试题，给我们留言哦~~

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