【干货分享】实力牛人教你招聘、沟通与新年展望！

     最近，利用闲暇时间，认真观看了《逻辑思维》创始人罗振宇先生在2018年新年上的跨年演说，在长达4个小时演说里，罗振宇就“中国式发展机会”从六个方面分别阐述了自己的独特观察及观点，可谓让我脑洞大开。

      2018年开年，我曾在周五专栏作家专场打卡分享中，为大家带来《2018HR发展趋势的“黑科技”》一文，引发广大三茅牛人大咖和伙伴们的热议，很多大咖（如孔老师、阿东老师等）和企业HR经理和主管以及伙伴们，纷纷在评论区对我的新观点和新感悟予以高度评价，本文还有幸在事隔几天后，被知乎、今日头条和职场战斗力公众平台转载播发，说明这样的感悟确实值得思考，就像罗振宇先生说的“中国的发展要靠新思维”才能获得当下的成功。

      在观看视频的过程中，我也在不断思考，HR未来行业发展，HR如何有效运用“新思维”去开拓进取，去赢取HR的核心价值地位。通过长达半个月的思考和研究，今天就把自己的拙见分享给大家，我把它称之为“HR新时代管理的六个脑洞”，欢迎各位大咖牛人和伙伴们批评指教。

一、新思维脑洞

      在当下互联网大数据信息化发展的今天，拥有新思维就拥有新发展，就像马云、马化腾说的，他们能在大多数人没看到时，就已经开始思考并布局，所以他们的成功就能先人一步获得成功。我想，成功者除了要有很扎实的能力之外，制胜的法宝就是“新思维”，如果我们HR伙伴能够也具备这样的新思维模式，相信就能未卜先知、就能够在出现管理漏洞引发管理危机时，及时处置或者预警，将问题处理在萌芽状态下。

二、自动进取脑洞

      在罗振宇的新年演说中，他首先打了一个比方，他说：“中国在2017年的发展可以说是举世瞩目的，中国铁路从加快到高速，中国高铁成为了2017中国发展的一大名片”。我从罗老师的这句话，感悟到我们管理经常会说的一句话，“团队要想跑得快，全靠车头带（指团队领导）”，其实火车与高铁最大的区别是，火车的动力来自火车车头，后面的车厢速度由火车头来带动，所以我们坐火车回家过年的亲们购买车票会看到T-（特快）、K-（加快）；而动车则大不相同，每一节车厢都是一个动力源，所以车速相比火车快的不只是一点点。由此，使我想到我们企业中的每一个小伙伴，我们工作如果是被动的火车车厢，那就把自己的职场命运全部寄托给团队车头（领导），领导优秀团队成员优秀，领导不给力，整个团队就不行。那么我不禁试问；难道领导个人差劲就一定要毁了我们自己的人生吗？难道我的人生要靠别人才能存活吗？希望大家明白，自动自觉去做好自己的工作才是硬道理，因为工作不是为了别人，而是为了自己！

三、优质生存脑洞

       一个好的团队必然就能助力我们好的发展，快速的成长成才，所以说，决定一个成功的基础在环境，我们看到一个人如果他出生家境好一点，接受到的教育好，那么他成人后的成功概率就会高出常人很多倍，反之如果他出生环境不好，要想成功就要多付出常人几倍甚至几十倍的努力才能获得。如果伙伴们要想比常人早一点获得自己的成功，选择一个好的职场生存环境也是必须要考虑的因素。

四、河东河西脑洞

      当下的时代就是企业人才竞争的时代，哪家企业摄取的人才越多，那么自然哪家企业的竞争力就越强，市场份额也有越大。但在当下的人力资源市场中，我们经常会看到你前任的领导成为你现任公司的职员，你现任的属下，很快会变成你团队的老大。这些发生在我们每天身边大家司空见惯的职场现象，大家感受到了什么呢？今天这个时代不是“大鱼吃小鱼的时代”，而已经变成了今天河东、明天河西的时代，只有团队才能战胜一切的困难，当下没有个人英雄，就连马云也说是阿里巴巴以及创业团队成就了今天的Jack·Ma，因此今天人才竞争是我们HR现阶段的重点工作，人才是培养出来的，人才也是需要适当流动的，人才不属于哪一家的“私人财产”，而是社会财富和国家竞争力的共有价值。

五、中枢神经脑洞

      众所周知，人的重要器官除了大脑和五脏六腑之外，那就是连接在人体各大器官中间的中枢神经。中枢神经系统是确保一个人正常活着的根本，中枢神经也是各大器官的运输通讯员，它们把大脑发出的各种指令信息及时传达到各系统、末梢神经以及骨骼肌肉等。同理，HR就是企业的中枢神经，HR部门就是把企业高层的决策、指示精神和战略思维，通过中枢作用及时传达发布到各部门、各单位，确保企业内部各部门有序运营，而中枢系统对于企业的生死存亡则起到至关重要的作用。

六、终点站脑洞

      各位伙伴在上下班期间，乘坐地铁、公交时，都会听到广播里说：“XXX站到了，请下车”，如果住所距离上班地点较远的伙伴，还会在地铁中转站换乘线路前往指定地点。每天我们HR忙忙碌碌的穿梭于企业各个线路上，我经常在培训时，听到不少的HR老手说，自己就是企业的中转站，自己的价值就是别人的价值，其他部门绩效好，HR的绩效就会好，其他部门的绩效不好，HR也跟着倒霉。其实，这句话虽然只是课间大家的一句玩笑话，可是我确听进去并深思。确实很多工作表象，我们HR工作就是一个“中转站”角色，总是为别人服务，可是当我关注并花了一点时间研究分析后发现，HR工作并不是大家看到的“中转站”而是“终点站”。

      不烦试想，很多管理工作不管过程有多么的繁琐复杂，最终都会停止在行政人事部。因为我们的工作看似是服务别人的部门，可是我们在职能属性上，特别是从下面到上面的工作，我们则拥有了终局权。很多基层反映上来的问题，一般情况下，到我们的部门基本上都能较好处理而终局，很多复杂需要评价的问题（如人事事务），都能在我们这里得到最终的答案终局，所以HR部门虽然看上去是服务性的部门，但是在某些事情上是拥有终局权的职能管理部门。在此，希望被这种管理假象迷惑的伙伴们，要能用慧眼通过表面看本质。

      还有十几天就要过年了，希望大家对未来有一个清晰的认识，有一个准确的发展目标，遇到职场瓶颈难以自拔时，学会寻求高人指点，当我们管理进入一个“死胡同”时，打开脑洞，或许我们就能看到不一样的明天。

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作者简介：顾文豪，2017年度三茅百人计划人力资源管理专家，专栏作家，ACI高级注册国际职业培训师，世界500强华人讲师，中华企业教育百强十佳人力资源培训师，《决胜中层—做最优秀的中层管理者书作者》。

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一个人力资源经理，以前在大型国企做过5年的人力资源专员工作，知识和经验都很丰富。我把他请来负责人力资源部，刚来的时候，感觉还不错，还能提出一些思路，工作也有干劲，但是最近，我越来越发现王经理的工作状态在下降。和他谈了几次，也没有什么改观，逼得我都想骂人。秦教授，向您请教，我该怎么办？”刘总说道。

      “哦，那么，你对他不满主要体现哪些方面呢？请具体说一下。”秦教授说。

     “嗯，我归纳了三条，我说给您听听。第一，王经理只知抓具体工作，没有总的工作方向，我说什么，他做什么，属于拨一拨动一动的那种。第二，每次我告诉他要给我结果，但是他总是跟我陈述事实，始终不能提出有效地解决问题的思路。第三，最不能让我忍受的是，王经理每次和我汇报工作都是说了一大堆，没有重点，我也搞不清楚他想表达什么。”

     “好的，刘总，我差不多听明白你的意思了。实际上，你最不满的还是王经理和沟通时的沟通方式。对不对？王经理的这种沟通方式属于念台词式的沟通方式。每次和你汇报的时候，他可能都做了准备，甚至有时候准备很充分，把每项工作的细节都考虑进去了，当他拿着准备好的东西和你沟通时，由于紧张，由于怕你批评，由于对自己综合能力的不自信，他希望自己可以快速结束沟通。实际上，沟通还没有开始，他已经在自己的内心里告诉自己，要结束沟通了。因为那样的话，他可以快速地从被动局面里脱离出来，回到自己的舒适区。”秦教授分析道。

     “秦教授，您是说，他是害怕和我沟通吗？”刘总问道。

      “有这个因素在里面，更重要的是他没有掌握沟通的技巧，认为所谓的沟通，就是说话，就是把自己想说的东西，一股脑地倒给对方。他会认为所谓沟通成功，就是把想说的话全部说完，而不会考虑到其实沟通是两个人的事情，是需要互动才能产生效果的。所以他会不顾及你的感受，完全沉浸在自我的状态里。就像演员念台词一样把自己准备的话都说出来。你想象一下，一个只会念台词的演员能成为一个好演员吗？肯定不会，对不对？”

     “对，肯定不会的。”刘总说。

     “所以，我给你的建议是，别光指责你的这个经理具体的工作哪里做得不好，具体的工作是要针对性地改进，但是，如果思维方式不转变，沟通模式不转变，恐怕对他本人的提升，对于你们之间的合作，以及企业的发展都不好。”秦教授说。

     “好的，秦教授，我明白了，感谢您在百忙中给我解答这个问题，我现在已经找到解决途径了，下一步我就要和王经理沟通这个事情。感谢您。”刘总高兴地说。

     “呵呵，别这么客气，最后我还有一个小建议，建议你和王经理做一次专门的沟通，就讨论他如何改善沟通技能，这里面会涉及几个小问题，给你提个醒。”

     “请讲，秦教授。”

     “第一，要告诉王经理，沟通是要有目标的，每次沟通要达成一个什么目标，要想清楚，否则就是浪费总经理的时间，这一点一定要提醒给他；第二呢，沟通是要有互动的，人们之间的沟通是需要互动的。我们会有一些生活感受，当一群人在聊天的时候，一个人说的津津有味的时候，如果人们只是漠然地看着他，他很快就会停止说话，相反，如果有人时不时地问几个问题，插上几句话，那么，那个人的说话热情肯定会持续高涨，这是其二；第三，你还要告诉他，他和你沟通，是想从你这里得到什么？这个很重要。经常，一些经理和老板沟通，没有想清楚这个问题，老板也没有关注，那么，最后可能导致的结果就是，出了问题的时候，经理说已经告诉老板了，而老板却茫然不知，因为当然他根本没有意识到那时需要他做什么工作，他也没有准备做什么工作。所以，最后所谓的沟通，就是让老板担责任。这样的沟通根本不存在效果可言。”

      “是，是，有道理，感谢秦教授。您的建议非常好，我一定要好好和王经理谈谈。”

      第二天，刘总专门抽出一上午的时间，和王经理针对他的沟通方式做了深入探讨。通过交流，王经理也意识到了自己的不足，向刘总表态，自己以后一定尽力避免沟通只顾自己说，不管别人感受的现象，一定要明确自己的沟通目标，沟通策略，以及如何改变方式达成策略。

      当然，一个习惯的养成需要很长时间，一个习惯的改变同样需要很长的时间。相信，要真正改变自己的沟通模式，王经理需要在工作中下大工夫，需要经过痛苦的过程，才会慢慢改变这个习惯，养成良好的沟通模式。

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大雪笼罩了整个龙城，白茫茫的景色，美极了，出门忘却了手中的雨伞，只为欣赏到360度的纯天然的雪景，管他衣服是否潮湿，雪的颜色是单一的，是纯净的。

（为了体现雪的深度，姐姐的脚入境了，请自动忽略）

     我们可以暂时忘却各种纷纷扰扰，只为还保留着一颗稚嫩的童心，静静的站在雪里呼吸一下属于冬的气息。

     雪不代表冷，雪不代表恶劣天气，他是最完美冬天的一个标志性符号。

      其实，龙城的人们早早的期待着这场大雪的到来，教育局、交通局、气象局已经提前半个月进行预热了。

     一大早，就被4岁小侄女稚嫩的童音唤醒，姑姑，你把姐姐送过来我们一起堆雪人吧，看来这场雪并不是一个人期待，因为少而珍贵，因为少而稀有，婆婆早几天就买好了一周的蔬菜，先生也把厚厚的羽绒服拿了出来，早晨未出门前想着是不是要加件今年还没临幸过的秋衣秋裤。

     早晨朋友圈各种晒，那么大的雪天，是什么动力让你离开暖暖的被窝，我捂着嘴笑着回了一个假假的词：责任。

     虽然大家都会想说，那么明显是穷吗？穷也是一种责任啊，他只是一个表象而已，曾经见到一个血淋淋的词语：穷=懒

     对于工作，纯粹为了钱吗？单纯为了钱可以做很多你不愿意去尝试的事情，但是找一个自己爱的工作，我可以把这份工作说成一份兴趣和爱好，我们会发自心底想把他做好。

     就比如招聘，怎么样才能把招聘做到极致呢，最近我一直在反思极致这个词，我想所谓极致，是你手里永远不缺少资源，永远在企业有招聘需求的时候，你能立即让备选求职者快速入职吧！

避免被甩，多找备胎

      昨晚和BOSS面试到晚上20:30左右，下班后汽车从高速飞驰而过，我静静的冥想最近的面试情况。（不要学我，我驾车的时候喜欢开小差）

     一个部门的老大告诉我说，我们部门不需要再招聘了，已经定下来几个待选人员了，我说NO,我要让你们面试到手软，求着不让我再招聘了，哈哈哈哈，一句话把同事逗乐了。

临近年底，我手里确实捂了几个年后入职的求职者，但是人未入职前，不能有任何松懈的举动，年后瞬息万变，人未到岗，未真正的通过试用期，我们时刻都要准备被甩的可能。

     我在很多群看到很多苦逼的HR留言：

     1. 今天又被放鸽子了，明明答应入职的，哎，另外一个候选人我已经回绝了，这做人咋没诚信呢；（掌握不被甩的主动权）

    2. 这个月有个岗位已经面试到吐了，用人部门还不确定用哪个，选择恐惧症啊；（没有理解用人部门真正需求）

    3. 网上的简历都翻遍了，就是找不到合适的简历；（不要单独死在一种招聘渠道上）

    4. 求求各位大神，给我个人吧。（你在萌哒哒，人也不会从天上掉下来）

     多次被甩的经历，被主动分手的经历，我相信每个HR都经历过，其实内心一万个草泥马在翻腾，但最终微笑着送走这些主动分手的求职者，因为我们要体现我们的招聘素养。

       被拒绝的多了，人或许会麻木了，拿很正常的啊来安慰自己受伤的小心灵。

      因此，针对于瓶颈岗位，比较冷门的岗位，招聘难度较大的岗位，在备选求职者的时候，有足够资源和时间的话，还是要多花点时间多备选1-2名求职者，不要着急告知对方我们已经确定了候选人，待候选人能够顺利入职，顺利融入公司之后再委婉的告诉人家。

要懂得分析领导的招聘需求

     作为招聘单位，我看重一个好的求职者有时候会希望当场能够定下来这个候选者，但是有很多时候，BOSS从不给正面答复，有时候需要揣摩，BOSS是想要呢，还是不想要呢。

      其实目前看来，我才能发现BOSS为啥在面试人的时候很少当场定下来，因为他需要给自己留个思考的时间，用人和买衣服不同，买了买了，无所谓，大不了后悔就不穿而已。

     但是作为企业，对于新来的人才，我们首先要明确这个岗位是不是急缺，是不是一定需要，凭面试过程中的性格测试和了解，他能不能迅速融入这个团队，可能最多的还是考虑这个求职者是否接地气，是否适合我们。

      前不久在做总结大会时，一个部门的总监说，你们人力资源部貌似今年没进几个管理人员？是不是非常难招，我还没回答，BOSS就回复那位总监，他说人力资源部门今年是面试人员最多的一年，不管是高端的中端的，但是很多时候我们面试是一种学习，没招聘进来不是他们没有这个招聘能力，而是我们寻求的适合企业的人才，所以这个时候宁缺毋滥。企业不是黄埔军校，不管好的还是不好的，差不多就随便入职。

     我们面试过很多职业经理人，他们都非常的专业，他们都非常的有能力，但我们企业目前还不算太强，和世界500强还不能比，这个时候把人家请过来是对人家能力的不尊重，目前就企业来说，我们要敢于面试企业存在的问题，这个时候不是请个厉害的人就能改变的，我们要让我们的基础打的牢固一点。

      BOSS是个做实事的人，他看待很多问题会比较理性，敢于面对企业的不足，因此我们有着共同的目的，面试候选人，其实是一种经验的学习，当然在这个过程中，我们可以学习人家的一些管理技巧，管理经验，也可以找到一些同频的人，至今我面试过所有的高管我都继续跟他们保持着联系，因为企业将来总有一天会用得上他们，合作方式不一定就一种，我可以邀请他来我们企业进行分享管理经验，我可以邀请他作为我们企业的内部讲师。

做一个真诚的招聘人

      其实面试每个级别人的话术略有不同，很多时候这种面试更像是一种交流和分享，带着每个人看待这个行业，带着每个人看待这个岗位，带着每个人对团队管理的见解，早已经把既有的套路扔的远远的了。

     记得，前不久面试一个中高管人才，80年的，毕业后就在两家单位就职过，最近这家单位已经10年了，而且BOSS非常器重他，他想出来面试的原因只有一个，就是公司老板从外地外聘了一个技术人员，我和BOSS分析下来，这个老板的做法是可以理解的，因为企业要发展，肯定技术是个瓶颈问题，他说以前老板心里只有他，目前请了一个外援，偏向有些倾斜了。

      当时，一方面，我们分析这家企业为什么发展那么慢的原因，这个求职者确实不太适合我们创新型的企业；另外一方面，那家企业BOSS非常信任他，这种默契是慢慢培养起来的。最后我和BOSS做起了他的思想工作，给他做了职业规划，虽然结果没有谈是否入职我们单位，但是或许这就是面试的最高境界吧。

      我和BOSS的共同理念是，我们从不忽悠求职者，我们会把企业目前面临的困难摆出来，这是企业的现实，请你们来是解决问题的，我期望你们面试的时候就要了解到，当然你们可以自己去平衡，也会把对这个岗位的期望真真事实反应出来，我们用真心真诚去打动求职者，而不是忽悠的去说服，因为忽悠的说服结果大家都懂的。

      关于技巧，我们HR要做好带入感，你深挖求职者冰山下的一些认知，是需要从各个维度去聊一些问题，哪怕一些时事政治，哪怕一些流行的新闻八卦，这都是他对这个社会的认知度。

     一般我和BOSS在面试的时候，很多话题都是我要去引导的，基本80%是我和求职者在聊天，BOSS在那边静静的听着，报以微笑，我们有时候配合的天衣无缝，如果BOSS对这个人有很强的兴趣，BOSS会在适当的时机去问一些自己想听到的话题，如果一旦不太感兴趣，她就会让我再多聊一会。

     所以，很多时候，我们不单单要提升我们的面试水平和技巧，也要懂得分析BOSS的兴趣点在哪儿，你要深刻了解BOSS对人的期望和要求。

      很多HR会说，我们得不到BOSS的青睐和信任，在这里我想说，默契是需要培养的，信任是需要时间的，当然归根结底还是你做事的方式，做人的技巧。

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  能看出来这是在十一月份就应该做的事情吧，不过还没有做表的小伙伴们，也可以边看边行动，即使公司现在只有几十个人或者更少，这个表也是有必要做的。大概就是表上看到这些内容，我简单讲一下。

  一、通过人资预算表做规划之招聘：
  （一）招聘需求和计划：（友情提示，会做的小伙伴们看加粗字体就行了）
  1.单季定编：根据编制预算，确定每季的配置人数；
  2.单季新增定编：当季预算定编比上季预算定编增加的人数；
  3.单季离职人数：根据2017年同期离职率和2018年单季人数，预测当季离职人数；单季预计离职人数=当季定编*去年同期离职率;
  4.季度招聘需求：单季招聘需求=当季新增定编+当季预计离职人数；针对单季的招聘需求，必须在前一个季启动招聘，确保当季人员可到岗、尽量缩短空岗时间;
  5.计划招聘渠道和招聘人员：如果是有分公司的，具体到城市、所用的有效渠道名称和招聘人员职位姓名。

  （二）招聘费用预算：
  1.招聘外部资源采购费用：招聘网站（全国性、区域性、地方性）信息发布费（多以年度或者半年收费）；人才市场招聘展位费用；报纸、杂志招聘信息发布费（我基本上没用过）；招聘项目外包费用，如猎头服务费用、背景调查、校园招聘、心理测评、薪酬调研等第三方服务费用；
  2.招聘实施费用：招聘物料费用（横幅、易拉宝、POP、展架、招聘简章、宣传单、登记表等，做过一次再做的时候就轻松加愉快了）；新员工体检费用；
  3.招聘差旅费：招聘人员往返招聘现场的市内交通费；高层人员面试候选人往返交通费、住宿费用（高端人才引进项目）；
  4.校园招聘项目费用：招聘展位费（人才市场、高校专场招聘会等）；会场地租赁费（含投影仪租赁费用）；面试场地租赁费；
  5.招聘工作餐费：高层面试人选餐费及其它必须招待费（仅限高端人才引进项目使用）
  另外有个人员定编表，部门、职位、职级、编制、储备、在岗、空缺，调整建议罗列出来，分分钟搞定了，江小白的招聘规划模块就做好了，你的做好了吗？

  二、通过人资预算表做规划之培训：
  （一）培训计划：
  1.培训主题：根据公司实际情况，列出课程名称，例如企业文化培训，中层管理培训等；
  2.培训类别：公司培训、部门培训、新员工入职培训；
  3.培训目的：培训时间：预计培训时间（具体到月或月/日）；
  4.培训时长：预计课时/天数（例如：2小时、1天、1周等）；
  5.培训讲师：内部、外聘、待定（可标注具体讲师）；
  6.培训形式：内训（在公司内组织培训）、外训（派员工外出参加培训）；
  7.参训人数及范围：预计参训人数；详细，例如：主管级以上人员；
  8.培训地点：预计培训地点；
  9.培训协议：是、否与学员签署培训协议。

  （二）培训费用：
  1.培训差旅费：包括学员、讲师等参训人员的住宿、交通费用；
  2.培训餐费：包括学员用餐费用（含茶歇）；
  3.培训场地费：包括场地租赁费用；
  4.讲师费：包括讲师课酬、招待（含礼品）费用；
  5.培训制作费：包括会场布置、教材制作、资料制作（散页、桌卡等）、拍照摄像、奖品证书等制作费用；
  6.培训辅助费：包括服装、学习用品、教具租赁（投影、白板、器械）等培训辅助费用；
  7.其他费用：如涉及其他费用，标注出具体费用用途（插入批注标注即可）；
  好了，就这样培训模块的规划也做完了。

  三、通过人资预算表做规划之其他：
  感觉好像写得太细了一点，本身全是文字也显得比较乏味，剩下的我就简单概括的写吧，给大家发个表情提提神，哈哈。

  担心你们看出瞌睡来，也是拼了，主要是要脸起不了作用。Go on！
  （一）薪酬绩效福利：
  1.岗位薪资：列出单位、部门/区域职级、岗位、姓名、2017工资结构（月度固定工资标准、月度绩效、年薪余额、年终奖金标准）、2018工资结构、调整后职级、两年比较的差异幅度（固定差异、月/季奖金差异、年终奖金差异、总收入差异）、备注调整理由。
  2.福利：列出部门/区域、职级、2018年累计平均定编人数、基本福利（例如降温补贴、取暖补贴，根据公司实际情况定）、公司补充福利（例如过节费、生日津贴、体检、交通补贴、午餐补，根据公司实际情况定），然后分月度、季度统计。（社保公积金很简单，我就不单独列举了）

  （二）其他：残保金、劳保费、解除劳动关系补偿金、管理费用等在《其他人资费用工作表》里列举出来。

  另外，员工职业规划，之前我在《初创企业处处伤，回首只道是寻常！》一文中有一个员工满意度调查表，里面包含了关于员工职业规划比较细的内容，我就不多讲了。

  以上就是作为新手HR应该试着去做的一些规划，稍微大点的企业会分得比较细，有薪酬专员、绩效专员、培训专员等，也有些企业一个人会负责几个模块，甚至每个模块都要做，总之，这些基础的东西我认为是必须会的，主管、经理等管理层就更不用说了。这次写得很基础很细，希望不要留言找我要表格了，其他还有不清楚的或者有不同意见的，欢迎评论或加QQ群沟通交流。

  最后，给自己在2018年定个小目标（温馨提示，本段可忽略）：

  工作上：

  重点工作主要是完成并做好股权激励方案和优化绩效考核制度；

  个人方面：

  一是多读书。记得石榴姐之前在一篇文章写的，关于阅读，每天看书十五分钟，一年可读20本书。其实我是一个不爱看书的人，很多时候是确实很需要才会去看；而我身边的朋友基本上都是些爱看书学习的，他们会带给我很多分享和知识点，我很受益也很感谢他们；但是我相信自己阅读后的感受还是会不一样一些，每个人的理解毕竟也不一样，所以希望自己能够更多的直接获取知识，有时候还是要为难一下自己的。

  另外，虽然现在基本上都用电子档，可我还是个爱用烂笔头的人，一年时间所有笔记本都是写得满满的。看出这本是HR魔法本了吗？你的魔法本现在是什么样子了呢？

  二是在三茅上写更多的文章，以后当我回看现在写的文章一定会觉得很差，不过说明自己在进步，也挺好。

  三是……嗯……好吧，不吃狗粮撒狗粮。

  （以上这样的目标就算做完了？NO NO NO 只是这样就属于错误示范，目标还需要更细化分解，清晰、明确；细化的我就卖个关子自己留着吧，毕竟不能让你们知道太多）

  好了，既然规划什么的都做好了，节前的工作也提前完成了，下一步就是年假春节连休了。其实，我也不是为了告诉你们我下周就可以休假了，只是单纯的拉仇恨而已。

  开篇说的文末简述

  我的昵称很多，比如小玲、玲玲、大玲（darling）、小玲子（好像那是年轻时候的事情了），还有自己曾经取的很low的笔名将来、江婡之类的；现在更多听到的是小玲姐（每天面对大批90后我也只能欣然接受呀），其实朋友们都叫我江小白，缘由除了跟我名字只相差一字和我确实有点"白"之外，还因为吃饭时的一个故事，故事太长还是有机会再跟大家细说吧，如今在外面吃饭，听到江小白三个字就感觉有人在叫我（在重庆江小白还是很出名的，喝的人也比较多），真担心哪天别人说江小白的时候我脱口而出："啥子"。想想都觉得有点尴尬呢！BUT，这个昵称的确比我名字好记多了，然后又被亲切的叫成了，小白，白白。我是江小白，我不为江小白酒业代言，毕竟没有给我广告费，我是从HR小白走到HR大白的白白。

PS：这一周，从人力预算到用工风险，从薪酬分析到职业规划，都是年初必备的干货知识，我也一直想和大家分享，可惜最后时间关系都错过了，所以今天补齐一篇小文。当然，每一天的小技能，你都可以在2号人事部中寻找答案，这个每周更新进化的免费工具，最近刚刚优化了薪酬、上线了人事仪表盘，还能提示用工分享，做好年度福利，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？点击这里预约演示，对，就是这里，给新的一年一个完美的开局！

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    前几天我们召开了离职人员分析大会，让我欣慰的是，这次会议的发起人并非HR，而是科室负责人。他用图表、数据的形式分析离职原因，既有共性也有个性，让人眼前一亮。当科室重视离职超过人资时，你会发现，降低离职率并非想象的那么难。

    盖洛普说过，75%的员工离职是离开他们的主管而非公司。从这个观点看，员工离职似乎与HR关联不大，实事果真如此吗？这就是我们要的结果？划分责任又怎样，该离职的已经离职，损失已经无可挽回。

    对于离职原因，有“心委屈了，钱没给够”的直接；有“世界那么大，我想去看看”的任性……但具体离职原因，概括起来，最终还是绕不开待遇、发展、直接上司和文化四个方面。

1、“232离职定律”

   “232离职定律”对离职责任做了阶段性的划分。

   第一个“2”即两周。员工到公司两周内辞职走人，百分之九十九是招聘的责任！现在招聘有多难？谁做谁知道。言过其实或避重就轻是招聘的惯用策略，终于来公司了，却发现与应聘时的介绍完全天壤之别。这时候选择离职还是继续观望，很多人更趋向于前者。

    第二个“3”是三个月试用期。员工在试用期之内辞职，原因有多种可能：

    1、招聘人员的许诺迟迟不能兑现。如到岗后的职位、培训、享有的福利等，一个月两个月过去了，却看不到任何希望生，对公司已经失去耐心和信任，离职成为唯一的出路。

    2、招聘时言过其实的后遗症。如描述企业文化如何融洽，然而3个月下来，他对公司的企业文化有了真实的体会，发现完全不是那么回事。员工会重新思考，很少选择继续等待或努力适应。

    3、上司的影响。再好的公司，如果你面对一个不合拍的上司，“要么忍”，“要么滚”，是现实的无奈。忍无可忍，无须再忍，离职成为最好的解脱。

    最后一个“2”是两年。员工在一个公司做到两年，证明他对公司有了基本的认可。然而两年后，他依然原地踏步，没有任何突破、升职或者工作轮换的机会。

    从以上分析，我们不难得出结论，将员工离职率作为招聘专员的考核指标之一，还是很有必要的。这可以在一定程度上避免招聘专员思维单一性。招聘就是招聘，其他统统与我无关，这样的指导思想，谈什么配合？

2、统计在招聘中的应用

    作为招聘专员，如果目光只盯着招聘，一味地看重到岗率，在招聘时，很容易出现不实、偏差甚至欺骗等不良现象。与其划分离职的责任，不如将招聘与离职结合起来。

    我们必须意识到资源的有限性：公司发布的岗位，投递量不是无限大，甚至有很多无效投递。如果一个招聘专员，只是努力的电话邀请、面试复试……这样的招聘效果如何评估？难道仅看招聘结果？

我们单位的招聘，离不开统计。我们统计新发布岗位的简历投递量，统计合适的简历量，统计面试邀约量、初试量、复试量、直到最终的录用人数……

    通过体系化的统计，我们很容易发现招聘中存在的问题。如果是简历投递量的问题，我们会从招聘信息的编写、薪酬的竞争力、企业的综合实力等方面评估；如果是面试邀约量的问题，我们会从简历挑选水平、面试邀约技巧等方面分析，然后提出具体的改善计划……

    通过这样的统计及分析数据，我们很清楚发现与招聘环节相关的转化率，HR在招聘中发挥的作用或缺点都一目了然。那些应该继续保持，那些必须加强完善，都一清二楚。这样的过程数据，同招聘结果一起，作为招聘专员绩效考核的一个方向。

3、运营思维对HR工作的影响

    我们单位的入、离职，同样受到运营思维的影响，将数据统计及工作效率贯穿始终。

    新员工入职，在我们看来如同一个新客户初到公司，如何让其留下来，认可公司，我们同样有具体的分工和考核。

    新员工入职，人资部要做这些工作：先签订合同等协议，再进行为期三天的入职培训，考核通过后分配到各个部门，然后一周内对新员工每天的工作内容进行统计分析，确保每天沟通到位；试用期内，每周对员工的工作总结做详细了解，每周一次新员工座谈会；试用期间，每月对新员工反映的问题集中回复，对员工的异常情况进行跟踪落实，如迟到早退请假，浏览招聘网站，内部纠纷等现象。这些都作为招聘专员的绩效考核指标严格执行，并有详细的评分细则。

    员工过了试用期，依然与人资部的工作息息相关。人资的员工关系专员，会关注老员工的心态起伏和思想波动，做到适时有效的沟通。沟通的覆盖面、方式、效果等，都将作为员工关系专员的考核依据。

    人资部做好以上工作，只是基础，还谈不上到位！员工内部竞聘方案、职业倾向调查、培训效果评估等都将作为人资部的硬性考核指标。

    用运营的思维做招聘与离职，我们不仅关注结果性指标，更会将重点放在过程指标的达成上。公司要求的过程指标你做到什么程度；每个环节的转化率到底如何；面对员工的异动情况你采取了那些有效措施，起到了什么样的效果……都在我们关注的范围。

    用运营的思维看待招聘与离职，你会发现真相往往与想象的大相径庭。招聘中简历多，电话多，面试多，是不是一定值得肯定？通过一系列的数字分析，我们要的是如何增加招聘与离职的黏性，从而提高招聘转化率，减少离职率，找到更多提升结果和效率的途径。

    我的新书《天天向上，老HRD手把手教你做好人力资源》已经上线，淘宝、当当均有销售，搜书名即可，谢谢您的支持！

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2018年2月1日起，由中华人民共和国人力资源和社会保障部与中华人民共和国财政部联合发布的第36号令《企业年金办法》正式实施。原文内容的详细条款，可上中华人民共和国人力资源和社会保障部的官方网站的“政策法规·法律法规·规章 ”查阅。

下面，我们一起解读《企业年金办法》。

一、知识科普

在解读《企业年金办法》之前，我们有必要对社会保险简称的概念知识作一个初步的了解，如图所示：

由图可知，以下简称概念所包含的内容分别是：

“五险一金”=养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 + 住房公积金

“五险二金”=“五险一金”+企业年金

“六险一金”=“五险一金”+补充医疗保险

“六险二金”=“五险一金”+补充医疗保险+企业年金

其中，“五险一金”是强制性的，而补充医疗保险和企业年金二项属于非强制性的。

二、全文框架

《企业年金办法》全文框架，就是全文目录：

第一章 总则

第二章 企业年金方案的订立、变更和终止

第三章 企业年金基金筹集

第四章 账户管理

第五章 企业年金待遇

第六章 管理监督

第七章 附则

HR管理者，从这七个方面的框架内容，就可以知道《企业年金办法》该如何在本企业做解读、宣贯、推动、执行和操作。

三、归属性质

《企业年金办法》是一部非刚性的法律文件，即非强制执行的文件，而是“指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度”。因此，可以理解为：

第一，在建立《企业年金办法》之前，必须是有参加基本养老保险的（《社会保险法》是一部强制执行的法律文件）。

第二，企业有建立《企业年金》账户的，加入这家企业的员工，就可以参加《企业年金》。

第三，企业没有建立《企业年金》账户的，加入这家企业的员工，就无法参加《企业年金》，而不论员工原来是否有参加《企业年金》。

招聘本身是一种双向选择的过程。从2018年2月1日起，人才在选择企业的时候，就多了一项要求，即考虑该企业是否有参加《企业年金》，以此比较哪家企业给出的待遇条件更优越。或许企业的许多条件都很好，唯独企业没有《企业年金》，而不被人才看中，也是很有可能的。

四、参加资格

谁可以参加《企业年金》？《企业年金办法》的第八条有规定：企业年金方案适用于企业试用期满的职工。这一条与《社会保险法》的文件规定不同，企业参加社保是强制性的，并且是从建立了劳动关系之日起的。比如说，员工的试用期为6个月，那么，入职之日起，社保缴纳时间的计算已经开始，而企业年金的缴纳时间计算需要等到其试用期满转正之后起算。

还可以理解为：如果遇到员工因试用期不合格被淘汰的，则企业年金也就不缴纳了。

这里再强调一下：企业有参加社会保险，如果遇到员工本人不愿意参加，请务必不予同意（因为，很难说清楚是谁的责任），只能依法强制执行。而企业有建立《企业年金实施方案》，如果遇到员工本人不愿意参加，则可予以同意，按本企业的《企业年金实施方案》操作即可。

五、法律效力

企业建立《企业年金》账户，具有法律效力的，还需要注意以下几点：

1、走“民主程序”制定：

（1）起草本企业《企业年金实施方案》；

（2）将《企业年金实施方案》递交于员工代表大会（集体协商）讨论；

（3）收集员工代表大会（集体协商）讨论的意见进行修正，形成最终稿；

（4）将《企业年金实施方案》的最终稿形成之后的文件，在10天内上报所在地的人力资源社会保障行政部门备案；

（5）在企业内部发布、公布和解释《企业年金实施方案》；

（6）与参加的员工订立有关协议；

（7）将所有过程文件和结果文件，均取样保存，以备追溯和佐证。

2、变更：如果需要重新修改《企业年金实施方案》的，重新走一边上述流程。

3、终止：

(1) 《企业年金实施方案》的终止，依据《企业年金办法》的第十二条。

(2) 员工个人《企业年金》的终止，则依据劳动关系的解除和终止。

六、如何缴纳

1、缴费总额：没有强制规定个人与企业的各自比例，但是有总额比例的限制。

对于企业和员工各自比例为多少？答案是：可以协商处理。比如说：

（1）企业为8%+员工为4%=12%（总合计比例=12%的上限）；

（2）企业为6%+员工为6%=12%（总合计比例=12%的上限）；

（3）企业为6%+员工为4%=10%(总合计比例<12%的上限）；

（4）企业为8%+员工为0%=8%（总合计比例<12%的上限）。

这几种比例的选择，都有本企业与员工协商确定，仅供参考。

2、缴费方式：可以在员工的工资中代扣代缴。

3、中止缴费：依据第十六条规定执行。

七、账户管理

1、企业为员工开设《企业年金》个人账户，不论是个人缴费，还是企业缴费的企业年金，都是记入个人账户。也就是说，自开始之日起，就是属于员工个人的权益。

2、由于企业缴费的部分，也是计入员工个人账户的。因此，给予企业一个权力，即可以约定年限和归属比例。比如说，缴费不满一年的归属为零，满一年的归属10%，满两年的归属30%，满三年归属50%，满五年的归属60%，……（注：此比例不是标准）。可以说，这也是企业留人的一种方法。

3、完全归属员工个人的年限，最长不超过8年。也就是说，员工在第9年离职的，企业缴费部分已经是100%归属员工。

4、强制归属的规定：依据第二十条执行。整个第二十条的五款内容与《劳动合同法》是一个基调。具体的解读可以分别理解：

（1）“职工达到法定退休年龄、完全丧失劳动能力或者死亡的”。这不难理解，符合这款三个条件之一的，就可以完全归属员工个人。

（2）“有本办法第十二条规定的企业年金方案终止情形之一的”。这不难理解，依据第十二条的规定执行即可。

（3）“非因职工过错企业解除劳动合同的，或者因企业违反法律规定职工解除劳动合同的”。这个好理解，如果企业要追究员工个人的过错，则需要举证和符合法律法规规定的情形予以认定。操作上与解除劳动关系一样，即属于企业方原因的，就可以完全归属员工个人。

（4）“劳动合同期满，由于企业原因不再续订劳动合同的”。这一款，需要注意的是，一般而言，员工是不会主动提出不续签劳动合同的。只要企业不同意续签劳动合同，就完全归属员工个人。如果确实是员工自己主动提出离职的，请务必保留员工的离职书面申请。

八、争议处理

如果发生企业与员工之间就《企业年金》有关的争议，可以依据集体合同的规定执行。

九、旧法废除

1、新颁布的《企业年金办法》自2018年2月1日起施行。原劳动和社会保障部2004年1月6日发布的《企业年金试行办法》同时废止。

2、在新颁布的《企业年金办法》施行之日起，已经生效的《原企业年金方案》，与新颁布的《企业年金办法》规定不一致的，可以有1年的时间进行变更，即到2018年12月31日之前，还可以继续执行《原企业年金方案》。建议大家提前作变更，而不要延误和过期。可以说，过期后的主动权就不在企业一方了。

上述关于2018年2月1日起施行的《企业年金办法》新法律文件的解读就到此。不是很清楚的地方，请大家仔细阅读《企业年金办法》新法律文件的原文。具体操作可依据和咨询企业所在地的人力资源社会保障行政部门的服务窗口的解释。

有人问我说，企业“五险一金”都没有缴纳，怎么解决员工与企业就“企业年金”的矛盾问题？我的回答是：企业只能守法经营而不能违法经营，这是大前提，也是我国企业公平竞争的主流。企业不参加社保的，是属于违法的。企业不参加企业年金的，是属于不违法的，这个概念需要弄清楚。我们只能在守法的主流频道里一起相互切磋和相互学习。不在一个频道里的，就很难交流了。

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　　理性的思维加上感性的词语会让面试提问别有一番味道。如何提问是一门技术也是一门艺术，我们一起寻找提问的魅力。

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笔迹学、血型派、星座家们可以歇歇了，九型、投射、性格色彩请慎用，

企业的人才测评不能这么搞！

各位同学，田老师今天跟大家分享的是企业人才测评项目该如何设计的主题：笔迹学、血型派、星座家们可以歇歇了，慎用性格色彩、九型人格、投射等测验，企业的人才测评不能这么搞！

一、从小鲜肉井柏然的笔迹大热说起

我们先从一位网上大热的小鲜肉井柏然的字说起。都说字如其人，明星井柏然的字大热，很多人据此解析其性格：

• 此字字体端正垂直，写字之人必定为人正直，做事积极，行为正大，并且头脑理智、清晰，做事有条理性；

• 从力度看，不重不轻，说明此人稳重，有自制力，对所喜欢的事情能达到如醉如痴的程度；

• 看笔锋，圆润舒畅，这人性格多半温和、顺从；

• 这段话的字行向上，还说明此人天生乐观；

• 从笔迹推断，小井不仅是一个温和、亲切的人，还是一个自我控制力强，行事谨慎、有责任感、有原则的乐天派好青年。

网上也有基于字迹的测评系统，民间大把笔迹学大师……如果据此娱乐，没有什么问题。但如果认真，呵呵…那就免了。

因为目前笔迹学的研究成果和理论体系，还无法让我们从笔迹中精确地推测一个人的性格特点，相关的测试信度和效度都很低，等同星座。

虽然书写者的笔迹与其性格有关系，但是目前还没有明确的数据和理论支持两者之间的必然相关。1992年，心理学家杰弗瑞.丹（GeoffreyA. Dean）对于200余项关于笔迹和性格研究进行了元分析（meta-analysis），发现笔迹分析和性格的相关系数仅为0.12，也就是说笔迹学准确预测性格的比例不到2%。之后，英国心理学会（British Psychological Society）也表示，笔迹学在人才测评和选拔中的有效性为零，与星座并列。

当然，这里并不是说笔迹学是伪科学，只是笔迹学很难用于企业的人才测评而已，笔迹学可以用在其他方面，如，运用笔迹学最多的领域是刑事侦查，也可以用在心理咨询领域。

星座、血型、笔迹学如此，那在市场上被更多专家讲师推广的九型人格、被演绎成为明星的性格色彩学、以及被专业人士研究到很深层次的投射测试，在企业人才决策方面的应用也不乐观，这跟企业的应用难度有关…….

那么，企业的人才测评项目该如何设计，该选用什么样的工具组合、设计什么样的流程呢？

二、设计一个测评项目的流程

在组织里，设计一个人才测评项目的方法，可以从6个步骤展开。我们从一个常见的校园招聘测试作为案例，跟大家说明这个流程：

1）确定测评目的：根据企业需求，确定测评目标。对企业的校园招聘来说，一般目标都是从毕业生中甄选到专业匹配、有成长潜力、人格成熟、并匹配企业文化的毕业生，同时不同的职能，也会有职位匹配性要求（如销售序列的职位要求应聘者的表达和影响力、抗压力和人际敏感度）。

2）提炼测评指标：根据测评的目的，提炼测评指标。提炼测评指标要全面，根据TCC五维人才标准，组织对一个人的评估需要从五个层面看：1是专业能力和关键阅历，2是冰山底层的心理特质，3是品德和职业操守，4是岗位胜任力素质，5是组织文化匹配度。针对应届毕业生的评估这个案例，我们需要评估指标由如下：

• 跟岗位相关的的专业知识

• 适应未来的学习能力

• 领导力（更多是冰山底层的软性素质）

• 职位胜任力素质

• 企业文化匹配度

• 社会阅历

• ……

3）分解测评指标维度：将测评指标分解为多个测评维度，成为更精确的测评指标。如果考虑设计匹配的测评工具需要，也可以将每一个测评指标做行为化描述。

接上一个案例，针对应届毕业生：

• 跟岗位相关的专业知识，可以评估毕业生的专业科目和学习成绩、辅修专业课程和成绩等（鉴于很多企业的校招并不特别关注专业匹配度，因此这方面的测评指标可以不用太关注）；

• 学习能力：可以细分为过往学习成绩和排名、课外研修、竞技类比赛等的成绩，以及智力与逻辑，职业兴趣…

• 冰山底层的软性心理素质：如个性、动机、价值观、心理资本、心智、自我形象、情商……再次细分可以区分为沟通表达能力、抗压力、自信心、反思与改善…

• 岗位胜任力素质：如销售岗位，重点考察指标有表达能力、说服能力、承受压力的能力、客户导向等（不同行业的销售要求也不一样）；对于管培生，重点考察的则是应聘者的领导力（影响力、组织能力、协调能力、逻辑思维与分析能力）等；

• 企业文化匹配度：每一家企业都有自己特有的企业文化，如华为“以客户为中心、以奋斗者为本、坚持艰苦奋斗、坚持自我批评”，龙湖“操心的员工”，阿里巴巴六脉神剑“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，企业需要在员工入职前进行评估，保证入职后的匹配度；

• 社会阅历：针对毕业生重点从两个方面考察，一是家庭背景，一是求学期间的社会实践阅历…

测评指标设计有以下要求：

① 测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标的内容只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才便于测评师运用统一的标准对应聘者进行考察。如果一个测评指标含有很多个观测的维度，则要对这个测评指标进行分拆，如“沟通能力”，包含书面沟通能力和语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力，只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的评价标准时，测评结果的信度才会高。

② 测评指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对工作影响较大的、有代表性、企业最为关注的素质特征进行测评。实际上测评指标越少越精，测评的信度相应越高。如上述招聘大学生的案例，通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征的分析，最终确定了“沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度”等几项测评指标。

4）根据测评指标，组合测评方法：人才测评的方法常用的有：笔试、心理测验、面试、评价中心技术等。由于各种测评方法特点各异，测试的侧重点也各不相同，因此要提高测评质量，一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。

• 笔试：重点测评专业知识、综合知识、社会知识、外语水平等；

• 心理测验：重点测评个性、动机、价值观、人格特质、心智、社会能力、职业兴趣和适应性…

• 面试：重点考察知识、经验、个性、能力、价值观、求职动机、胜任力素质等；

• 评价中心：重点考察知识、素质、能力、态度、工作技能等…

5）根据测评工具和指标，设计测评流程：在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放在前面，以便于实现单项淘汰的策略，筛选掉部分不合适的人选，降低选拔成本；另外，要将压力大、或易产生疲劳的测评方法放在后面，以避免影响测评的效果。

本案例中的应届毕业生的测评，经过综合权衡取舍，建议采用以下的测评方法：

① 简历筛选：通过简历筛选，评估候选人的专业背景、学习成绩、社会阅历…

② 综合知识考试: 测试候选人专业知识、外语、逻辑语言能力等；

③ 心理测验：使用16PF、OPQ、TCC胜任力测评工具等测评候选人冰山底层特质：个性、动机、价值观、情商、心理资本、心智成熟度等…

④ 结构化面试：测试文化匹配度、求职动机、逻辑思维和语言表达能力、岗位胜任力…

⑤ 无领导小组讨论：测试求职者的问题分析和解决能力、团队合作、沟通表达能力、逻辑思维能力、影响力等等…

大的流程初步确定后，每一个测试环节也需要制定出明确的流程，特别是针对团体的面试、无领导小组讨论等，更需要把流程设计细化到每一个具体步骤，保证测评目标达成。

6）试测并优化方案：一个测评流程初步设计出来之后，最好先在小范围内实施试测，然后在项目实施过程中不断优化测评工具和流程，提高测评项目的信效度。

三、测评过程工具设计：无领导小组讨论中的观察点

在无领导小组讨论的设计过程中，一般会设计为以下流程：

1. 分组，让学员自我介绍；

2. 主持人介绍测试题目要求，让大家思考；

3. 个体陈述；

4. 自由讨论；

5. 总结

在测评过程中，测评师关注的是被测对象在测评过程中的表现，而不是小组最终达成的结果，所以测评师要客观、准确地记录每一位被测对象的表现，以利于对其作出恰如其分的评价。为保证测评的有效性，测评师必须预先熟悉测评指标定义、评价标准，并事先练习客观性记录行为表现的方法。在每个环节中，测评师的重点观测点是需要掌握的。

譬如，在开场自我介绍环节，测评师需要重点观测学生的语言是否清晰、流畅、逻辑清晰；目光是否自然、自信；面部表情和神态是否适合、泰然自若；肢体语言是否恰当等等。

跟大家做一个小小的互动吧，无领导小组讨论的过程中，自由讨论环节最能够展示学生的综合素质，因此需要测评师重点关注并记录需要评测的素质项。请大家选取本公司内运用无领导小组讨论的一个场景，根据测评目的思考在自由讨论环节中，测评师可以考察哪些测评指标？

感兴趣的亲，可以思考这个小测试题，给我们留言哦~~

2018，组织人才发展成为焦点，亲爱的HR们，你们准备好学习了吗？大家好，我是田之富_第一胜任力，一位在组织和人才发展领域耕耘了20+年、为美的、万和、华侨城、TCL、招商银行、深圳移动等100+知名企业提供咨询服务、多家企业常年顾问和独立董事、原创专业文章超50万字、研发自主知识产权的领导力测评系统、著有《企业成长问题诊断》的HR老鸟，现已经推出在线《人才管理师微课认证》、《人才测评师微课认证》班，欢迎伙伴们关注我，一起探索OD的最佳学习路径。

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之前文章总结了一下移动互联网潮流下的HR发展之路，这一次总结一下移动互联网盛世下招聘的两个新的思考。

【社交招聘】移动手机端的发达，为人们在使用手机时候增加了一项年度很高的属性—社交。在招聘、人才领域也嗅到了移动社交的香味，开始弯道超车，通过社交场景来进行招聘。

几家大的社交招聘渠道包括脉脉、猎聘同道、领英，社交招聘应用都是通过行业属性、职位属性、公司属性等搜索互相关注（认识）后创造求才求职对话机会，进而完成招聘过程。这里重点介绍一下其功能和优劣势：

脉脉：基础功能免费，增值服务收费。基础功能只要验证身份后可以每天添加10个好友，对方同样添加好友后可对话。增值服务是突破每天十个好友增加的上限，可到30个。其优势是增加资深影响力属性指标，通过发表文章、认识高影响力人脉可以提高影响力，影响力排位靠前的可以被推荐，进而良性循环得到更多人脉机会。脉脉平台用户说据了解有一两千万，对于常见行业、热门行业的招聘有一定实际意义。脉脉可以免费发布招聘职位，但是据实测收到简历情况比较惨淡。

猎聘同道：猎聘同道是猎聘网的手机APP端，是完全免费的。其备考猎聘网大山，猎聘网有3800多万的简历注册用户，猎聘同道近两年的安装数少说也有上千万了，所以对于高端人才寻猎十个不错渠道。其也是通过互相关注后可以建立联系这样的逻辑实现招聘，其虽然免费，但是搜索出一个具体条件的用户仅仅显示200人，多余的候选人则出于隐私保密不显示，也就是搜索不到，我们需要细化、优化、切换关键词去搜索才能搜到更多目标人选。猎聘同道同样可以发布职位，但是其主要还是推PC端招聘系统，所以手机端发的职位显示效果、收简历的情况并不是很好。

领英：如果说猎聘是高端人才的聚集地，那么领英应该说是跨国高端人才的聚集地，这里跨国性人才比较多，毕竟linkdin出身背景来自国外，覆盖全球，linkdin甚至之前是全英文的。领英的优势的跨国高端人才多、甚至国外人才很多，可以进行全球性寻猎，但是对于国内传统行业等人才就比较少。其优势是人员的信息很多的都是按照用户偏好分级公布信息，包括手机、邮箱、Skype、微信等，能够转化为更直接的联系方式，也是基本免费的。

【新媒体招聘】

新媒体招聘，确切的说应该是招聘渠道、招聘方式的一种组合，他不单纯的是招聘渠道因为作为新媒体需要生产内容、但他也不能单单是一种招聘的方式，我们可以从中获得简历、候选人。

自有自媒体：     自媒体作为企业的品牌宣传口径在这个信息技术爆炸打的时代是企业的标配，只要有内容就能够通过营销手段进行传播，或者企业本身知名度、美誉度比较高基础粉丝多，品牌的宣传就是站在巨人的肩膀上。比如杜蕾斯，无数次的被文案届奉为宣传策划的神明，他的宣传和本身企业的高度很难说谁先造就谁，但是两者的相辅相成已经使其在行业里面一览众山小的格局。

杜蕾斯蹭“金拱门”污力滔滔的文案及海报

有一定规模的企业甚至在企业的有专门的人力资源自媒体，作为宣传、雇主品牌、招聘的重要端口。

用自媒体做招聘目前很难完全取代传统招聘方式，但是如果本身传播能力很强的企业在招聘的自媒体宣传端口能够做到现象级的文案，那传播的效应、带来的流量其转化成为企业的候选人量恐怕我们传统渠道投递简历数量的数量级倍数。当然，简历匹配的质量、本身传播需要的先决条件、文案的水平等等都是要考量的因素，但是不要忘记自媒体很大功能上是宣传、雇主品牌，如果我们把收到的简历当做是副产品，那么这样的收益可能是一个大大的惊喜。

现在主流的自媒体渠道包括：公众号、微博、头条号、企鹅号等。很多企业已经成功的在公众号、微博上占据了粉丝的高低，建立起了基础的粉丝群，其品牌宣传的影响力居于比较高的位置。2017年碧桂园的博士生未来领袖的光单一一个公众号招聘信息全国点击量就有几万+，全网曝光量应该能超过七位数，这样的一个招聘宣传点击数量级，带来的宣传、流量、候选人、雇主品牌的加分是不可忽略的。

这是一家以民用建材、管业为主营业务的厂家日丰管业，在招聘海报的文案上“你的从前我不管，你的未来日丰管”，把人才、未来发展、公司产品、公司品牌画龙点睛般链接在一起，其公众号相关内容在建材圈子里及校招校园圈子里传播效应非常好。

自媒体的好处在于，我们可以“慢慢来”，不用“刻意来”。慢慢来是自媒体的运营不是一天两天的事，他需要生产内容，需要生产具有传播力的内容，需要我们慢工出细活。不用刻意是因为，自媒体他只是一个招聘的补充或者相辅相成，如果我们招聘、雇主品牌没有做好，自媒体出了十万+的文章恐怕也是大雪无痕般的让人过眼就忘。并且自媒体，他对运营的要求不高，一个团队能做，一个人也能做，我们可以量体裁衣。

专业招聘自媒体：除了自有自媒体现在现在市场上还催生出专职招聘自媒体，它们通过生产优质细分内容、与企业合作创造就业机会、与讲师合作做现场求职辅导等吸引大量固定粉丝群，以此完成C端的建立，进而吸引B端企业在平台投放招聘信息。目前专职招聘并且比较大规模的自媒体主要是针对应届生招聘市场，如“实习僧”、“求职奶爸”等等。这类渠道垂直细分很细，目前就定位为应届生，所以主要适用在校园招聘的关卡上，但是价格缺不菲，之前询价过大概是4K左右价位发布推文（含职位介绍）1次，阅读量约6000以上，相较于传统招聘渠道，单价是比较高了。

比较适合校招需求量大的公司，并且一线城市覆盖率比较高。

直播：直播的媒介形式让HR们构想出了“空中宣讲会”这个产物。空中宣讲会虽然不能像现场校招宣讲那样面对面交流但是也极大的提高了效率，他具备这样一些优势：

1）成本优势：不需要场地，不需要相关物料准备，投入的人力物力财力都要小很多；

2）受众优势：线下宣讲由于场地限制，受众人数都有上限，空中宣讲只要宣传到位，受众人数远大于线下；

3）宣传优势：空中宣讲会通过媒介资源交换等方式，能够在最大的范围内推广自己的企业品牌

但是很核心的一点，这个的方式适合比较大影响力的企业，如果企业影响力不够，就会显得有点尴尬啦。

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一休哥提示：

切记，书写表达能力，决定着一个人的发展与未来！

上一篇，一休哥费尽口舌，想说明书写存在的问题和提高的方法，然而由于能力有限，写了10000多字，似乎也没有说清楚。惭愧！这篇写口头表达能力问题，我想简化一些，如果真感兴趣又看不是很懂的，我们可以私下探讨。

开篇说明：表达与沟通是紧密相关的，表达是沟通的基础，但不代表沟通；表达是一种方式，而沟通是一种技巧，不能简单等同。

之所以将表达和沟通区分开，主要原因是我将表达能力归类于把事情说清楚的能力，而沟通不单单是把事情说清楚，而是什么时候说，用什么方式说，说到什么程度，怎么样才能继续说，要达到什么样的阶段性目的。因此将一个事情表达清楚是一方面，而将事情向不同的人阐述清楚并且得到你要的结果，就必须选择合适的地点、合适的时间，用合适的方式去表达，这才是沟通的精髓。

还是以问题为导向，我自己归结口头表达方面，可能存在6个问题（不仅限于此）。

一、语言障碍，不擅表达

这是一个极其头痛的问题，又区分为心理障碍和语言学障碍。心理障碍主要问题在于不敢说，而语言学障碍是不知道怎么说，说不出来。但无论属于哪一种障碍，练习是唯一克服的办法。

克服心理障碍，可以先选择私下说，再小范围说，再课堂上说，再大会上说，逐步树立自己表述的自信心。别急于求成，“大海终需纳细流”，树立自信的过程虽然漫长，但值得我们去努力。其实，人与人之间从某种程度来讲，是平等的。即使现实上不是，但在于你自己心里，必须是。人有平等沟通的权利，这是心里必须时刻牢固树立的基本观点。

我也曾是一个严重心理障碍的人，即使在一个小小范围内让我说话，我都特别紧张，也不知道我到底怕什么，就是怕！其实到现在，我还惧怕在会议上讲话，总觉得有N多双眼睛盯着我。但从来没有人因为我的恐惧可怜我，同意我可以不在会上说话。其实，仔细想想，也没几个人知道我对此有恐惧感，而我又怕啥呢？只要敢开口，说着说着，其实也就没什么。不信？那你试试嘛！请给自己点自信，没有过不去的坎！

解决语言学障碍，确实没有很好的法子。个人觉得，语言学障碍多半伴随着心理障碍，因此一方面要提升写作能力，为语言组织奠定基础，另一方面要多说多练，一些演讲技巧类的书籍，看起来挺好，其实帮助真的不大，供参考而已。

我有一个朋友，他可以半天不说话，我问一句，他答半句，我们两个人可以发呆一整天。我也很是苦恼，但一个人要是主动不开口，就算是拿着铁撬去撬开嘴巴，也无济于事。克服语言障碍，始终得靠自己，多练习、再练习、把所有场合都当练习。切记，只有你自己能帮得了你自己！

二、漫无边际，侃侃而谈

有些人很“健谈”，但说了半天谁也不知道他到底要说什么，漫无边际，侃侃而谈，谈啥，不知道。

特别是在会议上，本来大家就烦会议多、时间长，要是碰到一个说不清楚事的，那简直是崩溃。试过在一次座谈会上，一个员工发言，讲了半小时，我也没听明白到底要说啥，实在受不了，问他，你说吧，你的意思是？他说：就觉得待遇还是有点低，有没有可能提高点……

其实，在表述中应在适当的时候表明自己的观点，再围绕观点展开阐述。让别人清楚要表达什么观点，这样别人才有可能围绕你的观点去听，去探讨。

如上面座谈会的员工，不就说个待遇嘛，他非得从什么时候进公司、都干了些什么工作、工作多辛苦、家里几口人、身体怎么样等等，一直不停说，就是不说主题“待遇”两个字……兄弟，你是不是得留点时间给别人？

我：老板，最近我有点烦，家里的猫它不吃鱼了，那只狗还咬猫，然后猫生气了咬坏了柜子，老婆没法子只能重新买了一个柜子，没想到这柜子还挺重，尺寸又不对……

老板：这是咋了？我能帮得上？

我：老板，我想请半天假，老婆让我去换个柜子……

（我真不会编笑话……）

三、方向迷失，缺乏引导

表述一件事情，必须前后衔接，观点明确。层次分明，层层推进，让别人支持并随着你的观点走。最怕是毫无章法，没有方向，虽然极力想表述清楚，但越说越乱。

因此，我们在表述之前，必须自己心里有底，将想说的有逻辑组织起来，想好了怎么说，怎么推进，别人可能会有什么样的疑问，我们怎么引导别人听我们讲。

口头表达又最忌啰嗦，能用简洁的语言说清楚最好，同时层次要分明，有时候我们表述几段话，都是围绕着一个观点，因此必须注意起承转合，能承上启下，做到上下过渡。在用词上可以加强互动，比如用一些“你觉得……、咱们说说……、是不是……”等具有引导和探讨的词，这样有利于让听众融入，引发思考。

要在这方面提升，平时就得强迫自己，怎么样用最短的时间、最简洁、准确的词和句子，把事情说清楚，而且还得让别人能听明白。千万不能是自己很明白，别人听得一头雾水。找一个死党帮你，让他当你的听众，多练习，不断改进。

四、因人而异，因地制宜

针对不同群体，说同一件事情，我觉得真有必要采用不同的表述方式。跟HR谈HR专业，表述就得规范，显得自己专业一点，不至于失礼于人；跟奋斗在一线的员工谈HR专业，就得将术语平民化，让别人能听懂，我不太相信一线的普通员工能听懂HRBP、OKR，因此我们必须把要讲的内容具体化。

不同的环境，也要注意用词的选择，大会有大会的词，课堂有课堂的句子，私下聊天甚至可以大声嚷嚷，吵上几句，带上两句粗口，强势让人接受。因地制宜很重要，同一个事情对同一个人，即使一样的说法，在不同场合可能会得到绝然不同的效果。

五、产生歧义，听者有意

说者无心，听着有意。说话一定要把意思表达清楚，表达完整，切莫让人产生误解，或者断章取义。如果造成误解，最终可能双方都受到伤害，这种例子举不胜举。一言不合，友谊的小船说翻就翻，那为什么会一言不合呢？我也不太清楚，因为这样的事在我身上极少发生（很少发生、从未发生、还没发生、不会发生？为了这个词，我就斟酌了好一会）。

被人误解是一件痛苦的事，明明不是这个意思，人家非得认为是这个意思，那错的到底是自己还是别人呢？脑袋长在别人脖子上，嘴巴长在自己脸上，你说呢？

因此，无论是说话还是写作，都应该力求用词精准，表述完整，这真的很重要。在表述能力没有达到某种境界之前，那么我们还是记住两个字为好，“慎言”。

六、以我为主，缺乏换位

不管对方是谁，也不管别人感兴趣与否，开口就强硬主张自己的观点，说的都是自己的那些事，还不给别人插嘴，就不停自己说。有时候还真觉得这种表述挺烦人的。

表述最怕以我为中心，“我认为、我肯定、我那天、我以前、我过去、我……”，我不想听！表述之所以要有层次和逻辑，是因为层次和逻辑的好处在于能简短、快速说明一个观点，然后停下来，听听别人怎么说，再由此判断接下来该怎么说。

不管三七二十一的说，还真不如不说。跟别人沟通，要学会停顿，试探一下对方的想法，从别人的角度去表述，别人会更容易接受一些。否则说了一堆，别人嗤之以鼻：你以为你谁啊！

说到这里，突然有点惶恐，自言自语说了这么多，还真不知道你们喜不喜欢听、爱不爱看。恳请别对我嗤之以鼻，我自己也不知道写这么多为了啥，哈哈哈！

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（家乡的神港，儿时的水上天堂，哪里有太多的欢乐时光）

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与本文无关的后记

2018年1月20日，晨5点，起床收拾，赶往广州南站坐7点5分的高铁，回揭阳老家。这次的行程心情沉重，二婶病重，恐难支撑过春节。

回想儿时至离开家乡到外地读书，二婶一直疼我，但参加工作之后，忙于生计，便很少回老家了，和二婶见面的次数，一个手都能数出来。人生仅如此匆忙，一晃就是一生。见到二婶，真不敢相信以前的二婶，而今换了一个模样，霎时心如刀割。二婶看到我回来了，很是开心，嘴里呢喃着，无力的双手牵着我，我感觉到了她喜悦的心情。强忍着泪水，我安慰和鼓励二婶要坚强，我知道我能做的太少，祈求的太多。

看到二婶精神状态还不错，就打算第二天下午3点多坐车回穗，谁知道第二天还没睡醒，便传来了二婶逝世的噩耗。一切都那么突然，还好已经有了足够的心理准备。后事办理得顺顺利利，过程却泪流不止。

妈妈坐了14个小时的大巴，一向晕车的妈妈，这次特别勇敢，但还是一如既往的吐了个干干净净。下车也没有休息，直接去看二婶。我知道妈妈心里是不甘的，二婶明明跟妈妈说好的一定会等妈妈，但却还是话都没能说上一句。出殡那天，妈妈跟着送到了村口，一路忍不住哽咽流泪，我知道那是几十年的感情的不舍，那是一家人的不舍，那是两颗善良的心彼此的不舍。

周三晚23点，终于回到了茂名。原本想写周一、二、三的卡文，被突如其来的悲痛占据了。今天补上一篇，权当是弥补吧。

2018年1月25日，林牧记之。

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