运营思维在招聘与离职中的应用

作者曹锋更新于：2018-01-25 16:11 54935

内容来自 2018-01-26 打卡话题

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前几天我们召开了离职人员分析大会，让我欣慰的是，这次会议的发起人并非HR，而是科室负责人。他用图表、数据的形式分析离职原因，既有共性也有个性，让人眼前一亮。当科室重视离职超过人资时，你会发现，降低离职率并非想象的那么难。

盖洛普说过，75%的员工离职是离开他们的主管而非公司。从这个观点看，员工离职似乎与HR关联不大，实事果真如此吗？这就是我们要的结果？划分责任又怎样，该离职的已经离职，损失已经无可挽回。

对于离职原因，有“心委屈了，钱没给够”的直接；有“世界那么大，我想去看看”的任性……但具体离职原因，概括起来，最终还是绕不开待遇、发展、直接上司和文化四个方面。

1、“232离职定律”

“232离职定律”对离职责任做了阶段性的划分。

第一个“2”即两周。员工到公司两周内辞职走人，百分之九十九是招聘的责任！现在招聘有多难？谁做谁知道。言过其实或避重就轻是招聘的惯用策略，终于来公司了，却发现与应聘时的介绍完全天壤之别。这时候选择离职还是继续观望，很多人更趋向于前者。

第二个“3”是三个月试用期。员工在试用期之内辞职，原因有多种可能：

1、招聘人员的许诺迟迟不能兑现。如到岗后的职位、培训、享有的福利等，一个月两个月过去了，却看不到任何希望生，对公司已经失去耐心和信任，离职成为唯一的出路。

2、招聘时言过其实的后遗症。如描述企业文化如何融洽，然而3个月下来，他对公司的企业文化有了真实的体会，发现完全不是那么回事。员工会重新思考，很少选择继续等待或努力适应。

3、上司的影响。再好的公司，如果你面对一个不合拍的上司，“要么忍”，“要么滚”，是现实的无奈。忍无可忍，无须再忍，离职成为最好的解脱。

最后一个“2”是两年。员工在一个公司做到两年，证明他对公司有了基本的认可。然而两年后，他依然原地踏步，没有任何突破、升职或者工作轮换的机会。

从以上分析，我们不难得出结论，将员工离职率作为招聘专员的考核指标之一，还是很有必要的。这可以在一定程度上避免招聘专员思维单一性。招聘就是招聘，其他统统与我无关，这样的指导思想，谈什么配合？

2、统计在招聘中的应用

作为招聘专员，如果目光只盯着招聘，一味地看重到岗率，在招聘时，很容易出现不实、偏差甚至欺骗等不良现象。与其划分离职的责任，不如将招聘与离职结合起来。

我们必须意识到资源的有限性：公司发布的岗位，投递量不是无限大，甚至有很多无效投递。如果一个招聘专员，只是努力的电话邀请、面试复试……这样的招聘效果如何评估？难道仅看招聘结果？

我们单位的招聘，离不开统计。我们统计新发布岗位的简历投递量，统计合适的简历量，统计面试邀约量、初试量、复试量、直到最终的录用人数……

通过体系化的统计，我们很容易发现招聘中存在的问题。如果是简历投递量的问题，我们会从招聘信息的编写、薪酬的竞争力、企业的综合实力等方面评估；如果是面试邀约量的问题，我们会从简历挑选水平、面试邀约技巧等方面分析，然后提出具体的改善计划……

通过这样的统计及分析数据，我们很清楚发现与招聘环节相关的转化率，HR在招聘中发挥的作用或缺点都一目了然。那些应该继续保持，那些必须加强完善，都一清二楚。这样的过程数据，同招聘结果一起，作为招聘专员绩效考核的一个方向。

3、运营思维对HR工作的影响

我们单位的入、离职，同样受到运营思维的影响，将数据统计及工作效率贯穿始终。

新员工入职，在我们看来如同一个新客户初到公司，如何让其留下来，认可公司，我们同样有具体的分工和考核。

新员工入职，人资部要做这些工作：先签订合同等协议，再进行为期三天的入职培训，考核通过后分配到各个部门，然后一周内对新员工每天的工作内容进行统计分析，确保每天沟通到位；试用期内，每周对员工的工作总结做详细了解，每周一次新员工座谈会；试用期间，每月对新员工反映的问题集中回复，对员工的异常情况进行跟踪落实，如迟到早退请假，浏览招聘网站，内部纠纷等现象。这些都作为招聘专员的绩效考核指标严格执行，并有详细的评分细则。

员工过了试用期，依然与人资部的工作息息相关。人资的员工关系专员，会关注老员工的心态起伏和思想波动，做到适时有效的沟通。沟通的覆盖面、方式、效果等，都将作为员工关系专员的考核依据。

人资部做好以上工作，只是基础，还谈不上到位！员工内部竞聘方案、职业倾向调查、培训效果评估等都将作为人资部的硬性考核指标。

用运营的思维做招聘与离职，我们不仅关注结果性指标，更会将重点放在过程指标的达成上。公司要求的过程指标你做到什么程度；每个环节的转化率到底如何；面对员工的异动情况你采取了那些有效措施，起到了什么样的效果……都在我们关注的范围。

用运营的思维看待招聘与离职，你会发现真相往往与想象的大相径庭。招聘中简历多，电话多，面试多，是不是一定值得肯定？通过一系列的数字分析，我们要的是如何增加招聘与离职的黏性，从而提高招聘转化率，减少离职率，找到更多提升结果和效率的途径。

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2024-05-08 15:34

全部评论(58) 我参与的评论

54楼小蚂蚁wudayan

关于招聘的一些数据统计。讲的很详细，统计数据分析能否给我们表格借鉴下，谢谢！

2018-01-30 07:13:11 回复赞(0)

53楼沩子

实用，感谢

2018-01-28 10:20:21 回复赞(0)

52楼刘凯丽

很好谢谢老师

2018-01-27 17:53:04 回复赞(0)

51楼郑成功36647

学习了

2018-01-26 23:17:18 回复赞(0)

50楼羽漾

曹老师的文章我几乎期期都看，没有记错的话，曹老师应该也是在医疗单位上班，对医疗单位员工做职业倾向测试，这思路有些不明白，望老师指教!

2018-01-26 23:10:07 回复赞(0)

曹锋

@羽漾：你也在医疗吗？可以加群或QQ沟通

2018-01-27 08:21:15回复

49楼 smile3621

学习了

2018-01-26 22:13:35 回复赞(0)

48楼苏123456789

感谢分享，讲的很实际????

2018-01-26 18:04:21 回复赞(0)

47楼 Portraitofamask

说的貌似挺对的，阁下是做惯了高层决策很久没具体接触实际业务了，对吗？脱节思想太严重，用离职指标衡量招聘人员是个方案，但是：这也取决于公司给这个招聘人员的定位，如果只是一个打电话——面试——入职这样线性的招聘人员，你还用离职率去扣招聘人员的工资，没有鸡毛令箭还要人揽瓷器活，兄弟，你这不是搞笑吗？指标考核不是灵丹妙药，特别是对人力资源这种无法量化的工作内容来讲，指标设计还不如目标激励来的实在。我也不是什么多牛逼的人事，只是对指标万能的说法嗤之以鼻。

2018-01-26 17:59:58 回复赞(0)

46楼 Betty68104

学到很多，真的是不单单只看入职人数，做好后续工作尤为重要，受教了，感谢老师

2018-01-26 17:40:46 回复赞(0)