如何完善员工关系管理？

如何建设和完善企业员工关系管理体系

1

、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起

点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但

凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织

不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需

要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的

价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范

的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评

价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2

、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足

员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、

共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理

的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3

、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪

70

年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却

发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，

并尽量予以满足

;

而员工

也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来

构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考

是：

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管

理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员

工的反应在激励上做出适当的调整

;

员工则依据个人期望和企业的愿景目标，

调整自己的心理需

求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并

因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平

台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，

离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关

系管理的核心部分。

4

、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，

职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。

他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织

的活力和产出效率

;

另一方面他们通过协调员工之间的关系，

提高组织的凝聚力，

从而保证企业

目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系

管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别

是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理

者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开

拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，

实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更

关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时

应该深深思索的问题。