案例纲要:
1.60年的国企,效益下滑中;
2.为缩减成本,裁员不行的情况下,降薪;
3.劳动合同 终止与劳动合同的解除风险管控
个人见解:
一看到这个案例,很快让我想到了“云南白药的案例”,他也是百年历史的国企,而他呢通过薪酬改革,重换新生了,所以在说劳动合同终止和劳动合同解除的风险前,我分享这个案例的独到之处,为你公司的开源节流提供案例参考。
公司制定薪酬制度必须考虑五个基本要素,即法律、国家政策、工会的影响、激励性和公平性。在这样的情况下,云南白药把薪酬体系改革的目标放在了激励性和公平性上。具体改革集中在基本岗位薪点工资、薪点工资率以及员工工作绩效考核结果三块上面;通过这三块的操作,形成了以下几点效果:
1. 原先岗位的“热门”与“冷门”来了个乾坤大转换,公司效益大大改善;
2. 使得企业的效益状况与员工收入紧密联系在一起,形成“一荣俱荣,一损俱损”的利益共享、风险共担的关系
3.工资差距拉开了, 工资袋变“活”了,人的精神也就变“活”了;
4.管理人员根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定,部分管理人员和技术人员实行骨干员工和稀缺人才,实行以市场为导向的谈判工资制,促进人才培养与稳定的机制;
所以进行薪酬改革,比直接降薪效果,会好很多,不凡考虑一下;
对于案例的预防工作,我们会从员工离职的类型、流程、风险、应对四块进行阐述
1.员工离职的类型:我们按劳动合同结束的原因来划分,员工离职可以分两类:一个是劳动合同终止,一个劳动合同解除。而劳动合同终止有6种类型,劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除2类。所以在这里我们仅讨论在劳动合同未到期的前提下,公司提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种情况,并把这两类统称为员工离职。
2.员工离职的流程:作为HR,我们都知道,在公司里面清晰、合理的离职流程不仅可以让公司规避很多离职风险从而减小损失,而且还可以让员工的离职办理顺利高效,提高离职员工对公司的评价(满意度),达到“友好分手”、“减少争吵”的目的。一般情况下,我们的离职流程如下:
主动离职:
2.1签订劳动合同的时候,约定离职流程和责任归属;
2.2在员工离职(主动或者被动时),员工提出离职申请;
2.3HR与用人部门沟通好(工作交接、替代任选,离职手续、风险应对等);
2.4离职面谈(是否挽留、离职原因、工作交接事项、手续办理流程等)
2.5手续办理(证明、五险一金转移等)
被动离职:
2.1.1签订劳动合同的时候,约定离职流程和责任归属
2.1.2双方履行劳动合同时,工作考核记录(绩效考核成绩、工作记录等)
2.1.3劳动合同履行期间,部门提出辞退申请;
2.1.4HR部门与用人部门沟通辞退的方案(成本、方案、替代人员、辞退理由、手续步骤等);
2.1.5主管领导或者总经理审批方案
2.1.6HR发出通知其本人及进行面谈;
2.1.7工作交接、手续办理等
2.1.8结算薪资、支付补偿、提供证明、转移五险一金等;
在《劳动合同法》实施后,劳动关系越来越倾向落实到“证据化”,所以公司员工的的离职流程一定要形成书面的管理制度,同时保证制度制定过程及结果合法,因为只有二者同时满足,才能作为“证据”。在办理离职手续的时候,公司的各部门(特别是离职员工所在部门、HR部门和财务部门)需要加强沟通,确保离职流程符合公司要求,避免因程序不当而导致损失。
3.员工离职的风险:分为三块:
第一块是:工作交接中:由于主动离职原因有很多,公司对员工离职没有实现的预期,往往导致工作延续上的被动局面(无人可用),同时工作交接的办理也为公司带来较大风险。所以,在收到员工离职申请的信息后,HR部门应及时与离职者所在部门管理者进行沟通、协商,明确工作中的重要资料、文件和未完成的任务(正在进行中的工作),确定工作对接人进行工作的交接工作,尽可能保证工作的延续性和安全性。
第二块是:被动辞职:这个指的是由于公司某些方面(保险、制度等)不规范,导致员工员工辞职的,公司将面临着解雇风险和赔偿;
第三块是:绩效损失:《劳动合同法》对员工离职方面有较大的自由度,在面对员工的突然辞职,公司往往表现为:措手不及,导致的绩效损失和对在职员工的负面影响较大。尤其是当公司没有后备人员接替工作或者辞职员工辞职的过程较为“隆重”时,公司的损失更无法测量。
4.员工离职的应对:
4.1入职签订劳动合同时:
对员工离职的方法和离职工作交接做事先约定,并明确违约责任。在员工入职签订劳动合同时,要明确离职的方法、办理程序、工作交接的详细内容等离职相关事项,并约定违反这些条款的责任,以便在员工辞职时,公司有更多有利依据来约束离职行为,规避风险。
4.2规范节点管理:
公司管理肯定是有不完善或存在管理漏洞,为了减少员工利用此类事件进行“辞职补偿”,公司应该规范节点管理,比如公司应规定,当员工发现问题时应履行书面告知或书面建议的职责,防止事态扩大,给公司造成更大损失。
4.3加强管理人员法律法规培训
HR部门需要对直线经理等管理人员进行离职管理的相关培训,讲解离职的法律风险及控制措施,一方面获取直线经理等管理人员的理解和配合,另外一方面,可以共同有力协作处理员工离职问题。
4.4在合理的基础上合法化
我们都知道公司或多或少都是没有那么合法,所以我们做事的原则都在合理的基础上合法化,合法给付员工工资和社会保险费等项目,因为工资、保险等涉及员工的切身利益,在随着《劳动合同法》的实施、劳动行政监督力度的加大和员工维权意识的增强,公司更需要熟练掌握相关法律法规和政策并合理利用,防止违法风险。
4.5快速反应机制的建立
很多时候,劳动纠纷都是由于“拖”产生的,因为不明确、因为想“拖”过去,所以产生了劳动纠纷,所以建立快速反应的机制:及时确定工作的交接人,及时明确工作交接的方法和程序;部门管理人员和HR部门共同做好员工的离职面谈,赢得员工对工作交接的配合和支持,切忌激化矛盾。
小结:在处理类似的离职时,关注公司的规章制度是否健全和规范、辞职(退)程序是否合理合法规范、辞职(退)理由是否合理合法、解除后的证明、档案办理等方面的法律规定和程序是否合法(PS:《劳动合同法》规定:劳动合同解除或终止十五日之内,用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续。如果公司扣押档案或者其他物品,劳动行政部门有权责令公司限期办理,并予以相应的数额的罚款,如果给劳动者造成损害的,公司还应承担相应的赔偿责任。因此公司应慎重选择解除劳动合同证明上的解除时间,因解除时间一旦确定,公司必须按照法律相关规定办理员工个人资料的转出手续,否则极易导致新的争议风险和经济赔偿)
篇幅有限,如你有其他想法或者意见,欢迎留言交流,感谢您的学习点赞与支持评论
30楼 小蚂蚁wudayan
不错,就是感觉每一项没有给出详细解决方案
29楼 龙之梦LZJ
谢谢
28楼 red wan
感谢分享!!
27楼 lessile
分析的好详细,谢谢分享
26楼 mildlili718
谢谢,学习了。
25楼 新钓客
谢谢分享!
24楼 雪影明月
谢谢分享。
23楼 上山虎
已学习,谢谢分享
22楼 阳光月儿春天
谢谢分享
21楼 才仙僧
学习
20楼 著子
赞
19楼 304170442
学习了,谢谢分享!
18楼 学之友hz
谢谢分享
17楼 王者邀月
感谢你的分享!整文观点阐述得很详实,考虑得也很全面,有可取之处。另外美文结构处理的也不错,咖啡、西瓜和鲜花都有,字体也染色了,有威士忌吗。
16楼 西天取经哈哈
太好了,又上了一堂培训课。谢谢老师精彩的点评。
15楼 蓬城西街吕
感谢分享。
14楼 释乐儿
感谢分享,学习!
13楼 用心聆听
学习了,谢谢!
12楼 lzmaster
感谢分享。
11楼 SKI雪艳
感谢楼主分享,有启发
12下一页