推荐如果我是HRD

作者奋斗的Berth... 2015-01-06 21:21 2293

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2015年，我的年度计划

本月，我们对应“年度总结”这一话题，开展“年度计划”的征文比赛。比赛依旧设置奖品，而且我们承诺，一旦发现好作品，... 我要投稿 >

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2015年的1月，即将结束第六天。

给我小清新的绿萝安好了家，来三茅逛逛，遂想起一个命题，准备写下15年的第一篇文章。

题目写毕，遂觉得这Title有点大。准备弃笔。转念一想：怕啥！在HR里玩摸打滚才四五年，就因为没混过HRD，才是如果嘛。

作为一个有理想、有抱负、肯努力、愿奋斗的HR，先做一场白日梦，过过意淫，也未尝不可。虽说，这能不能做HRD靠的是实力、经历、运气当然还有爸妈给的容颜，也或许你一篇虚头虚脑的文章会引来众多声讨。但14年也有句话如是说：让偶就这么任性一回吧。

作为一个空降的HRD，还要在苛刻挑剔的董事长面前有成就感，生存是第一法则。

如何生存，如何生存的有成就感，如何带回厚厚的毛爷爷，成败只有两个月的时间。

1）组建自己的团队。现有的HR团队很小，不足以支撑未来的发展。顺服现有团队成员，招聘空缺的需求岗位，下面的不给招聘，自己亲力亲为。寻找个个能委以重任的自己人，才可腾出双手，打遍天下无敌手。

2）支持业务部门。产品、采购、运营、供应链、市场、销售、研发、财务、行政。我为大家拼命招聘，我为大家提高福利、我促进全员和谐、我大力支持各部门的工作。作为手握生杀大权的HRD，没有最强，只有更强。在这个没人干不了活的时代，把握人的命脉，便把握了一切。

3）深刻理解董事长的需求。你领导的需求就是你一切的源泉。不可背离领导。

作为HRD，要做的不是干活，而是如何干活，如何让领导看到你干了活，如何指导你的下属干活，如何让大家其乐融融和要对你有畏惧，拼的不是智商，是情商。

从我浅薄的意识，干枯的言语，我貌似只能从上述三个方面入手。哎，看来我距离HRD的路途依旧很遥远，很遥远。。。。。

我还是认真的写几条我作为老黄牛，只会干活的bertha的年度想法吧。

公司目前300人（总部职能150人，技术外包50人，全国区域销售100人），计划一年后达到5000人。快速扩张的公司，如何行使HR的杠杆调节作用，将关系到从此以后HR部门的生存形态。个人认为，从人事权限来讲，

1）招聘：现有的人力资源团队状况很难满足公司快速扩张，招聘可选择招聘权限下放或者HR中心组建招聘大团队。如果人事权限下放各VP、中心总监，招聘进人速度将会是蹭蹭的快速增长，必须承认各团队为了实现自我目标的自我膨胀能力。但是，后续的人力资源问题也会连续蹦出，薪酬控制程度、人员整体素质，尤其是高管的行事风格和随意性，一定代表了整个团队。赋予高管独立的自我约束能力，后续则需要依靠老板的个人魅力来驯服。如果老板是个很有魄力的人，那这样的发展方式，个人认为对公司其实是相当有利的。但是，如果恰恰是现在的老板，是一个需要他人伺候的娘娘，那这种发展模式在一开始就让她觉得失控。所以，我们行使职业经理人灵活变通模式，HR中心承担招聘任务。继而，成立庞大的HR招聘团队称为第一任务，如何更好，更快的完成年度招聘，需要肯努力、愿意受鞭策的招聘专员。

2）HR SSC 共享服务：在公司ERP和EHR系统正式上线之前，一切只能依靠手工进行。需要一位有经验、有想法的人事经理设计合理的表格、流程来完美实现日常事务。