推荐全周期的新员工培养体系应该这样做

作者闫宁宁更新于：2014-09-04 09:57 14878

全周期的新员工培养体系应该这样做

王巍 闫宁宁

新员工培训与培养是当前绝大多数企业都一直关注的热点话题，目前在国内外人力资源开发体系内，对于新员工培训的专项研究较少，基于新员工培养全周期、全过程的更是少之又少。

关注三个阶段的蜕变

管理心理学家弗里德曼的社会化三阶段模型认为，新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段：预期的社会化阶段；磨合阶段；调整和变化阶段。新员工在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识,循序渐进。

新员工培养的冰山模型

美国著名心理学家麦克米兰提出“冰山模型”理论，将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”，分别影响学习个体的外在技能和内在驱动，新员工培养也是一样，除需要教会他们掌握工作技能，同时需要他们掌握如何在企业里思考，如何持续保持工作热情。

一个不间断的连续过程

在新员工培养需要系统性和持续性方面，美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，他认为：管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。国内学者姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中，从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型，认为员工培训要与企业发展阶段相匹配并且不断的适时调整，保持系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控，是整个新员工培养过程中必须考虑的重点。

新员工培养整体思路

基于新员工成长规律，结合成人学习特点、冰山理论，可以将新员工培养细分为“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”五个阶段，以新员工胜任素质模型为基础，构建新员工培养知识地图，细化各类新员工培养路径，采用针对性的培训方式和培养内容，实施新员工培养的全过程管理，达到规范化、批量化、快速化培养新员工的目标（如图-1所示）。

图-1新员工培养研究项目总体思路

全周期的新员工培养体系应该这样做

构建新员工素质模型

根据成人学习理论及新员工特点，可以将新员工分为新入职、入职1年、入职2年三类，并据此通过BEI行为事件访谈、工作分析、AHP层次分析法等，构建生产、营销、综合三个线条的新员工“1+3”素质模型。（即：定岗前（模型1）+定岗后（模型3：A/B/C）,其中定岗前指新入职与入职1年新员工、定岗后指入职2年的新员工。

新员工能力素质测评实施

在设计新员工素质模型之后，针对各个阶段新员工的特点，分别设计针对性的测评工具，以满足人力资源部门、用人单位、公司层面的具体需求，如表2所示，通过测评工具、测评方式、使用组织的均衡匹配，确保新员工成长的全过程都有针对性的策略性建议及计划。

表-2新员工测评工具一览表

全周期的新员工培养体系应该这样做

新员工培养路径构建

依据新员工素质模型和公司培训规范，引入“学习路径”理论、方法和工具，对新员工培训课程体系进行体系化的规划，形成不同类别的新员工的培养路径，全面构建基于素质模型-人才测评-新员工知识地图-学习路径-培训计划-培训管控等完整的新员工培训与评价一体化、全过程培养路径，培养路径包含了新员工“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”中每个阶段的能力素质、培训方式和培训学时、培训类别等关键维度的具体要求和实现方式。

制定阶段培养方案

在确定每阶段需要培养的能力素质、知识技能的基础上，制定“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”等五阶段具体的培养方案及阶段培训计划，达到以点带线，全面覆盖的目的，如表3所示，每阶段将会从培训层次，内容、师资、方式等入手，如采用公司、省公司、公司培训中心、用人单位四层培养。共性知识、专业知识、技能、素质等内容互动等，以确保培训效果。

表-3新员工培养阶段计划

全周期的新员工培养体系应该这样做

建立全过程管控评价体系

建立新员工个人全培训周期档案、新员工培养管控制度、流程、关键节点、里程碑以及新员工培养评价管理手册，全面、科学、系统的对新员工培训与培养进行管控，确保新员工培养有体系，有制度，适用、管用，同时也有利于指导下属单位开展新员工培训与培养工作。

总之，新员工培训与评价是是新员工进入企业，转变角色的第一道门槛，人力资源管理部门必须予以高度重视，并采取行之有效的方式进行相应培训与培养，只有这样，才能提高人力资源部门新员工成才效率、用人单位才能人尽其岗，新员工才会快速成长。

作者简介：

王巍，深圳市问鼎资讯有限公司总监，专注于人力资源规划和人才培养工作近10年；闫宁宁：问鼎云学习，移动学习前沿资讯网内容主编，专注于企业培训和移动学习的专业研究。（刚来三茅写文，希望可以带来更多业界信息和我所知道的培训信息给大家，感谢小文子编辑帮忙改稿，欢迎交流互动！）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(34) 我参与的评论

32楼开拓者YJC

学习了，感谢分享！

2014-09-14 20:51:09 回复赞(0)

31楼 jodyuan

喜欢这培训路径，学习了

2014-09-12 18:04:20 回复赞(0)

30楼微笑Pasty

这个思想真的很好，我们企业年审的时候初审时新员工的培训这块就没有通过，老师说要对全程分阶段跟踪记录，当时我们觉得在实际中执行起来难度很大，最后还是没能执行，看了这篇文章，我真是豁然开朗，谢谢分享！

2014-09-12 16:47:13 回复赞(0)

29楼潘安星

非常专业

2014-09-12 09:53:16 回复赞(0)

28楼起司森

非常喜欢

2014-09-12 08:42:24 回复赞(0)

27楼李悦东南

系统性、前瞻性都不错，如楼下所言，需要投入的资源、对企业的要求都太高了，培训的HR当做理论研究下吧

2014-09-10 09:40:27 回复赞(0)

26楼一笑千年

说得太好了，

2014-09-09 10:11:15 回复赞(0)

25楼跃出水面的鱼

写的很好，评价的更好，很高大上，很系统，但，国内能做到的企业，估计不超过5%

2014-09-09 09:32:46 回复赞(0)

24楼沉默的流星

感谢分享，学习了

2014-09-09 09:21:28 回复赞(0)

23楼容姬公主

谢谢老师正式欠缺这块的工作经验非常感谢！

2014-09-06 14:51:55 回复赞(0)

22楼维北

对储备干部的培训可以采用有借鉴的意义谢谢分享

2014-09-06 13:53:13 回复赞(0)

21楼 hzhfaith

涉及到的面很全，如若结合一个案例去将会更贴切易懂一些，不过这个思路给真正做个5年以上培训的HR同仁具有很多的指导和借鉴意义，谢谢！

2014-09-06 08:50:00 回复赞(0)

20楼 wewe81729769

高大上，还没看完就感觉看不懂。。。

2014-09-05 17:53:37 回复赞(0)

19楼 carolliuliu

我的培训是弱项，要多多学习了！

2014-09-05 16:36:08 回复赞(0)

18楼米乐妈妈

谢谢老师，有理论指导很全面很专业，开阔了思路！可是不一定适合所有企业。比如忙得脚不点地的哪里还允许脱产，轮岗，军训拓展更不可能。我觉得适合大型特大型单位，而且对培训得特别重视还得有充分的预算，也不急着让新人马上出活，哈哈！所以还是因地制宜，选择企业资金、人力能够承担的培训项目，并且还得有成效。哦，培训真的不容易。

2014-09-05 14:55:54 回复赞(0)

17楼海豚sonia

谢谢分享

2014-09-05 14:26:26 回复赞(0)