推荐于法可以辞退，于情建议保留

作者念经的小兔仔 2014-07-29 13:47 27143

内容来自 2014-07-30 打卡话题

　　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
　　现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

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今天的主题是辞退员工，又是一个伤感的话题，理论上来说企业追求的是利益，企业运行追求的是效率，因此我们有责任为企业汰换“不合格”的员工。但是于情辞退员工是让人难过的，即便是员工自己有离职意图，对于曾经小伙伴的离开我们应该也会感到难过。

言归正传，回到今天的话题上，今天的话题是一个关乎法律的问题，也能看到出题者给我们挖了一个小坑，哈哈哈，且看我慢慢道来。

从题面我们已经看到矛盾，一方面是企业迫切的需要新员工入职，而另一面众所周知的法律规定：女员工怀孕公司是不能将其辞退的。从案例已可知企业并未履行完该员工的离职手续，从法律上将这位员工与企业的合同关系依然存续，也就是说该名员工依然是企业的雇员，如非其个人意愿，企业不能强制与有孕的她解除劳动合同。

讲到这一步，似乎“迎娶”新员工，告别老员工的方法只剩下一条了：劝离。

但是，从法律的程序上来说，还有另一种解决方案——继续为该员工办理完离职手续，并纳入新员工。

很多人会说，如果这样做我们在劳动仲裁上必输无疑。可是我要提醒大家，法律是讲证据的，也是有程序的。从手续的办理上该员工确实并未与公司彻底解除劳动合同，而且员工当前的意愿是留任，但是从程序上来说该员工已经履行了单方面提出结束劳动合同的权利，并且获得了公司的批准，也就是劳动关系的双方已经达成合意结束劳动合同，因此后续的手续办理只是程序问题，并不能影响劳动关系双方之前达成的合意，实在无需纠结此时的关系问题。

根据以上分析我提出两种解决方案：

1.强硬的解除劳动关系：这一解决方案会换来两种结果，一种员工顺利的离职了，我们不讲情面；另一种员工去劳动仲裁了，本着国人多一事不如少一事的心里，可能这是最糟的结果，不过进入实操大部分的可能是仲裁庭调解，因为双方都是有充足的理由的，而且我个人的经验认为公司是有超过50%的胜算的。

2.劝离：最后我们还是回到了劝离的话题，因为人是感情动物，我们都希望能够以和平的方式解决这样的事情，因此做员工的工作是必不可少的，领导、人力轮番上阵，能说动的可能性30%还是有的。

当然除此以外，作为一名职业女性，我想说法律是铁面无私的，但是人是有情的，如果让一个已知的孕妇离开岗位，那么未来对于这位孕妇而言将很艰难，她很难获得下一份工作，以及未来的三个月带薪产假，那对于一名孕妇和一个家庭而言都是一种打击，当然，家庭条件很好的人不在乎这些我们暂且不论，可是大部分工薪阶层的员工生活还是比较辛苦的，所以我们希望能够从情的角度上，给予一个合理的解决方案。

以上是我个人的见解，如有不妥欢迎指正。

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2024-05-08 15:34

全部评论(134) 我参与的评论

110楼宾力十足

受益颇多，谢谢

2015-07-04 09:52:08 回复赞(0)

109楼虾将

我们公司原来也有一个类似的案例~是员工要求辞职了，是自己要求的也是生了孩子以后要求辞职的，而且正好碰到休产假都不来公司，后来约来公司做了相关的手续，就是还差上面领导的签字就办妥了，她没有等领导来又回去了，后来她不知道听谁说有失业金可以领取但是要公司辞退才可以得到~她就把辞职的资料撕掉说不是她自愿辞职的，闹了好久还闹到劳动仲裁，后来也是判我们公司败诉，同意她的请求~按照上面的说法不是已经在走离职程序了吗？为什么我们公司还是败诉了呢？是不是我们无法提供她自愿离职的证据呢？

2014-11-25 11:05:48 回复赞(0)

108楼多小余

职场菜鸟学习了，不过暂时遇不到，公司没有保险这些。不过给自己的知识库留下东西了

2014-08-26 09:41:35 回复赞(0)

107楼寒湘子

以上提到准备离职员工工作表现平平，新招聘员工工作效率高，我从事多年人力资源管理，员工在离职时我最多听到的一句话是：由来只见新人笑，有谁听到旧人哭。员工出现工作效率低下，是不是我们管理机制、激励措施出现了问题，作为管理者，应该知道什么是人尽其才，物尽其用，企业管理丛书里面有一条“软制度”，就是人性化管理，说实话，各个企业对这一条往往都是说得最多，可能做的是最少的.

2014-08-24 08:37:46 回复赞(0)

106楼 3月酱

把之前大家的评论看我了，感觉可以学到很多东西，受教呢。

2014-08-22 17:34:20 回复赞(0)

105楼 happy0315

学习了

2014-08-22 17:11:43 回复赞(0)

104楼恋可

员工自己提出的辞职，但在后来发现该员工以怀孕，虽然我不是人力资源的，个人认为既然员工自己提交辞职，那就按正常程序办理，作为公司人性化表现，可以给该员工发放祝贺金，推荐信什么的就看该员工是否选择继续上班，还是回家养身体。。

2014-08-22 16:38:07 回复赞(0)

103楼 Mayoo

学习了，面对工作还是按照工作的程序来做吧，讲情不值钱啊

2014-08-21 14:28:25 回复赞(0)

102楼暖阳达人

学习了，关键在于这个员工的平时表现，HR站在公司的立场以情留，以制度走！

2014-08-20 11:24:06 回复赞(0)

101楼浪漫的忧郁1101

我觉得还是要看已孕员工平时的工作表现吧，如果未孕之前就玩忽职守的话就劝退或按程序走，反之我们为什么要流失一名优秀员工呢，挽留还来不及呢。

2014-08-19 17:52:19 回复赞(0)

梦之安魂曲

@浪漫的忧郁1101：赞同

2014-08-20 15:34:28回复

100楼抽风的皮卡丘

学习了

2014-07-30 20:41:10 回复赞(0)

99楼 wbq6666

酌情劝离比较好。

2014-07-30 17:50:45 回复赞(0)

98楼新昊玮陈部

这样的问题在我们企业还未出现过，看了好几位牛人的分享，我还是比较认同“念经的小免仔”观点，“于法可以辞退，于情建议保留”，如果是我，作为HR，在对待孕妇这方面事情，要尽可能给予提供帮助和照顾，我们还有什么事情比“造人”更重要昵？孕妇大过天，虽然孕妇提出离职不假，按法律来说辞退她也无可非议，建议即使辞退她前，要做好安抚工作，并对她作出适当的补贴，让她开开心心离开公司回家安心养胎，生个白白胖胖的小王子吧！另外还有一个建议，为了规避各类风险，凡事多征求法律顾问的意见，我们作为HR不可能样样精通，如果对法律知识都精通的话，我们不如去做法律方面的工作更好，毕竟法律顾问要比HR工作要吃香许多。法律顾问都是讲年薪制的，都是万万声的！好象我们HR是万能的？

2014-07-30 16:20:40 回复赞(0)

念经的小兔仔

@新昊玮陈部：亲你说的很在理，谢谢支持。

2014-08-04 10:02:49回复

laiali

@新昊玮陈部：怎么就成了辞退？不是员工要求辞职在先吗？

2014-08-07 09:21:54回复

97楼蔼青

沟通很重要，毕竟大家都不想闹得不愉快，还免了许多麻烦

2014-07-30 16:16:18 回复赞(0)

96楼 taka

学习了

2014-07-30 16:13:03 回复赞(0)

95楼 whsygc

很简单，一切按法规程序走即可

2014-07-30 16:09:16 回复赞(0)

94楼文语

感谢分享！

2014-07-30 14:56:37 回复赞(0)

93楼人杰地灵BJ

这类事情一般员工还是知道是因自己首先提出离职要求，导致现在办理离职手续的。而且，企业也有原件留底。这方面，除非是企业确实需要留用，否则，估计一般企业都会考虑继续办理离职手续的。况且大部分个人会不好意思提出再继续工作，除非有特别年轻的人，我发现现在年轻人有时真能好意思讲出一些让你哭笑不得话语，我们年龄略大些的人愿意讲略带些有含义的话，既给对方留面子，又将意思能够表达出来。可是同在年轻人（尤其我发现90年代左右的年轻人）他们一定要你把话象白开水那样端到他面前，才可以，否则，他们还会挑你毛病，说你没表达清楚，真感觉现代的人是否都不会用脑子了，就剩直来直去了（哎）。也正是因为社保现在这类现象越来越严重了，也是因为现在90后都开始上班了，他们既有初生牛犊不怕虎的精神，又过于因缺乏人******故、缺乏换位思考的能力，总是以自我为中心。反倒使现在一些小问题成了难以解决的难题了。

2014-07-30 14:55:06 回复赞(0)