辞职交接期期间发现怀孕怎么办？

案例焦点：

      型企业女员工在申请离职期间发现怀孕要求继续上班，能否合法解除劳动合同？

案例分析：

      一、首先关注离职手续是否完善：

      首先《离职申请书》，申请书上是否明确规定员工的离职申请书一旦被被领导签字同意就立即生效，代表员工在约定时间与公司解除劳动合同关系，若双方签字齐全，则视为离职申请约定有效，可按照约定继续执行。

      再看《离职交接规定》，在离职交接期间，员工是否按照正式员工继续遵守公司各项规定，同时享受各项权利，如果要求正常出勤，遵守正常出勤时的规定，则同样享受正常员工待遇，包括女员工的三期期间的各种待遇和假期。

      后看《离职流程及规定》，关于员工正常申请离职的办理流程和公司提前通知为员工办理离职手续的不同要求，分两种情况考虑，如果员工已办理离职手续，只等交接，则按员工离职程序办理；如果员工未确认签字，则公司需要按照特殊时期女员工处理流程，协商离岗，不能强制开除，否则可能引起女员工的诉讼而产生不必要的经济补偿金。

      二、关注女员工转变态度的原因：

      一方面因为提前申请离职，离职必有不满意的原因，关于薪资、职位或者业绩不佳，因案例中提到“原员工工作表现一般”，要针对性地了解工作实际情况并调查取证，以做事后评估谈话备用；

      另一方面因为突如其来的怀孕，让离职的原因暂居下风，渴望孕期职业的安全稳定性，从而要求继续就职，也是孕期女员工一种求保险的做法，怕新情况不利于新的求职，还是担心生育保险不好报销，了解实情才好针对性提出解决方案。

      解决思路：

      鉴于上述分析，大致可以理出以下解决思路：

      一、对女员工，在了解思想动向的前提下，针对其孕期需要保养的话题建议其离岗，可以劝说目前公司离职相关规定及新员工已到岗的具体情况，在现有的工作环境下，第一因生理局限发挥不出个人价值，第二因工作环境复杂不利于胎儿成长，第三根据其离职原因强化其离职理由，比如薪资不如意，比如上下级关系不和，如此强撑，看不到希望，还是得不偿失，劝其自离。当然，最后表示理解孕期的辛苦，希望顺利渡过，在产后会根据公司实情优先提供比较合适的岗位给她，或推介其他工作。

      二、对新员工，自然是稳定为主，首先表示公司对其态度，欢迎加入，希望早日融入集体，尽快胜任岗位要求，做出自己的成绩来；其次表态公司崇尚能者上弱者下，会根据员工表现优秀程度考虑是否提前予以转正，希望在岗位上尽心尽职；最后在解除与上一任劳动关系后，尽快与新员工签订《劳动合同书》，确认建立劳动关系，完善入职手续和规章制度的培训，帮助员工按照公司要求发展和成长。

      三、对上级，自然要提出自己的解决思路，然后在上司支持的前提下全力达成目的：

      第一种情况是谈话顺利，老员工离职，新员工留任则皆大欢喜；

      第二种情况是老员工仗孕期不依不饶，则做好两手准备：

      1、果老员工闹起来，建议公司以孕期为由转岗降薪至清闲岗位，因绩效在上，如果薪资难以为继，员工自然会考虑后路或回家养胎；或者在新员工试用期间，允许老员工续职，以竞岗为由，只能二留一，如果孕期员工能超常表现，应该再给一个机会；如果确实平庸，参照调岗降薪执行。

      2、级实在不愿再续用，员工又未签字，就按照解除规定，给予经济补偿金，好合好散。

      四、堵漏，完善公司定员定岗及绩效考核方案，引入优胜劣汰，从而优化公司人资配置，提高工作效率；完善离职规定，加入三期离职的相关规定及要求，从制度上完善要求，从而规范离职操作，规避风险。

      小结：明确立场，谈话为先，完善制度，规避风险。

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这个事很简单，先搞清几个事实。

1.女工自愿离职并已经提交相关符合公司规定的离职手续且提出具体离职日期，

2.公司已经确实清楚的批复同意该女工的离职请求，

以上两个事实证明该女工和公司的解除合同约定是合法的，是有效视为合同的一种受合同法保护。那么后期出现的问题也就是该女工怀孕这一事件不影响本合同的正常履行，除非是因公怀孕~（这个一般没有）

这里要讲清几个法律相关的问题

1.法律的平等性；现代法学原理不管是大陆体系还是海洋体系都是建立在平等的基础上的，所以才会有法律面前人人平等，人人这两个字可不是字面上的那么理解的要理解成主体和主体的平等，在这个案例里女工是一个主体，公司也是一个主体，这两个主体是平等的。那么本案例的平等性是女工和公司的离职申请可以视为一种约定合同是有效的，是受法律保护的，不管是女工也好公司也罢是平等的主体都要遵守；

2.法律的公平性；客观的说现实社会不存在绝对的公平，那么法律就会最大限度的进行一定的倾斜已达到最佳公平性，但不管怎么倾斜都不会打破平等的底线。在一般的劳动纠纷中，作为员工一方属于弱势群体所以新的劳动法及劳动合同法从其条文和最高院的司法解释来看，有非常大的倾斜，但也仅限如此。那么本案例的公平性体现在哪里？体现在为了保护作为弱势群体的女职工的权益2012年出的《女职工劳动保护特别规定》中规定了作为三期女工只要不犯错就不可以解雇（第5、6条）。但是法律不会出现为了体现给你公平的机会而打破平等的底线的事情，换句话说女工在三期内不能被解雇吗？可以当然可以，《女职工劳动保护特别规定》只是保护女工不被用人单位欺负，但是女工要是欺负用人单位呢？那就可以根据《女工三期问题请示函》来予以解雇；

3.法律是保护主体的合法权益的，法理不外乎人情。大家都知道偷窃是不对的是犯罪，实施犯罪的小偷应该受到惩罚，但怎么罚就是法律定的了，那这里的平等性就体现在不管谁是小偷都要受到惩罚哪怕王子犯法也要与庶民同罪，公平性体现在考虑是什么原因促使小偷进行犯罪的，男的、女的、怀孕、还是有病、造成多大损失等等基础上进行定罚。那在本案中该女工首先提出离职在先，后发现自己怀孕有不愿离职想要继续工作。（说句题外话就针对于此我们是不是可以这样判断，这个员工本来是想离职跳槽的下家依然找好了于是就提出辞职申请，可是在入职体检时发现有了身孕于是准备跳槽的那一家当然会不要她了，于是她无奈之下只好想尽办法留下，当然这些只是猜测而已，不过跳槽有风险，入市须小心这倒是真的！）那么第一个请求是合理的，我要离职这个要求谁也挡不住！，第二个要求是不合理的也没有法律依据，所以就看企业的意思了，可以留、也可以不留，如果是技术核心、业务骨干可以留，用诚心感动她，虽然曾经要离去但是在最危急的时候公司无私的拉了你一把，以后你产期结束回来工作时你还好意思走吗？你好意思不报答公司吗？如果是没有价值的，让她向后转起步走~

总结：该女工走不走是公司说的算的，到日子让她走是本分，让她留是人情自己把握吧~嘿嘿！当然如果她能证明自己是因公怀孕，那样的话经社保且认定为工伤（社保的人的疯了），就要按工伤相关的程序走了，那样的话离职申请的合同法关系将被工伤的劳动法关系所取代，所以该约定无效了。

最后：如我开场所述这个事是个很简单的小事，那为什么该公司的HR同事如此的迷茫呢？我认为，我们HR同事有很多对法律法规的法条是记得非常清楚的甚至可以说是倒背如流的，可是你真的懂那些汉字是什么意思吗？它针对的主体是那些？在什么环境背景下出台的？最新的走向如何？所以我从来不会把法条粘来粘去（鄙视粘墙仔），我会直接告诉你这句话是什么意思怎么理解。那为什么哥这么有内涵这么牛呢？那是因为如果真的想学法务，一定要先学法理在看法条，然后你的理解就会与众不同的透过本质看现象。所以HR同事有必要读一读法学原理这本书。

以上

看过留赞

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   答：今天这卡该怎么写呢？我有点小纠结。是客观的站在解决事情的立场上考虑？还是为企业考虑？或者是为员工考虑？其实都应该考虑到！

   但话回来，观点总得有个立场！这不是倾向的问题，也不是包庇谁的问题！针对本案例，我持有如下的观点，不喜勿喷：

   案例解析：

   1、企业性质：广东的一家销售型企业；

   2、情况描述：公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，并获得了上级批复——同意离职，公司已招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。

   3、如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。

   4、新员工工作能力强，态度好，比原岗位员工什么都好。

   5、公司担心会涉及三期员工问题。

   个人观点：

   1、公司的担心是多余的：她虽然怀孕了，可她是自己主动辞职的，并不是用人单位提出来辞退她，所以用人单位不存在过失行为；她如果想回去上班，还必须得跟单位协商，但因为“新员工工作能力强，态度好，比原岗位员工什么都好”，再则“公司没有多余的岗位”，看来原单位肯定是不想要她了。说实话，这个案例中，单位真的没有什么过错，现在不怎么想要她“回心转意”的回去上班，也是合情合理的，并无风险。

   2、对上级的沟通：按程序给她办完离职手续。

   3、对原员工的沟通：说实话，这位员工此时的心情是喜忧参半的，喜的是家中又添了一名家庭成员，忧的是自己享受不到很多三期员工该享有的待遇。这时，公司HR应与之做好妥善的沟通工作，免得惹人心寒。

   沟通情景一、

   我认为HR可以这样说“某姐，恭喜您喜得贵子呀，当妈妈的感觉一定很兴奋很幸福吧？”

   “嗯，当然不错。不过，我不想离职了，我想回来上班”

   “那您是为何又不离职了？”

   “这个，跟您直说吧 ，我离职了就享受不到三期待遇了”

   “额？其实公司也舍不得你走啊，毕竟您经验丰富（实则还比不上新员工的能力与责任）但您已经提出申请离职了，而且公司都已经批复，这个是您的书面离职手续。尽管如此，公司还是可以撕掉这份离职申请，同意您回来，但关键的问题是，公司已经找到新员工接替您的工作，这个您是知道的。那我们如何面对新员工，并向她解释呢？”

   “这个，那咋办？”员工感到很沮丧

   “某姐，不知道您是担心什么样的待遇呢？若是生育费用的报销事宜，我觉得事情不是很麻烦，只要你仍然按时缴纳五险，就可以到劳动保险处办理生育费用的报销。带上准生证，医院的病历费用单据等。若是其他的产假工资之类的，确实也只能说抱歉了”

   “哎，我就是想着产假工资啊...”

   “某姐，我明白您的想法，但我想，就算您现在回来上班，说直白点，影响也不是很好啊。您试想，您既然已经辞职了，公司领导也已经批示，你再做努力别人也会怀疑你是不是真心想继续留在公司？听我的劝，您干脆就休息一年吧，这段时间要多注意照顾自己的身体，还有就是安心静养，这样对宝宝也有好处。祝你生个健康的宝宝，做一位幸福的妈妈”

   “您都这样说了，我还能说什么呢？” 

   沟通情景二、
  员工不听劝，一口咬定不想走，并表态“如果公司要强迫自己走，那就是违法的！”如果真是这样的话，企业也不含糊，把她的书面离职申请书保管好即可，还可以告知其“这么闹，对自己的形象、身体健康与未来的宝宝都是不利的，何况企业的做法都是合法的，闹闹也无益啊，又不能挽回什么”。

   这个案例本身其实没多少争议，一个是她的离职申请已经得到了批复；二是新人都已经到岗；三是怀孕女员工在交接的时候发现怀孕，然后又想复职，其用心、用意及企业忠诚度往哪里摆，及时闹腾后复职了，也不是件很尴尬的事情吗？

   最后，则是应了我标题那一句话“去意已定，缘何滞留？心怀他意，覆水难收！”

  今天这个打卡，我是怀着较为忐忑的心情完成的，我的担心不无道理。很多这样涉及到企业、员工利益矛盾的课题，打卡的观点很容易遭到卡友指责，是做一个有良心的老好人，还是做一个客观真实爱岗尽责的HR，有些时候，我们貌似能选择，但有些时候，是无从选择的。能把企业利益与员工利益照顾得均衡的，的确有不小的难度，重在沟通吧。

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　案例分析

1、女员工提出辞职——出自本人意愿主动辞职；

2、按照规定提前一个月递交辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请；

3、公司已招进新人，工作交接期间原女员工发现自己怀孕，现又要求继续在职；

4、新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好，领导意思按程序办理完离职手续；

5、该公司负责处理此事的“我”员工担心涉及三期问题，怕惹纠纷。

最终目的：规避三期可能存在的风险，按领导要求给辞职员工办完离职手续。

详看相关法律条款，再做处理：

《合同法》

    第十六条　要约到达受要约人时生效。

　　采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。

　　第十七条　要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条　要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第二十条　有下列情形之一的，要约失效：

　　（一）拒绝要约的通知到达要约人；

　　（二）要约人依法撤销要约；

　　（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

　　（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。

《劳动合同法》

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

根据《立法法》的规定，在处理劳动关系时，《劳动合同法》作为特别法，应当优先适用。

《广东省职工生育保险规定》

第十八条【失业人员待遇】 职工失业前已参加生育保险，其在领取失业保险金期间发生的符合本规定的生育医疗费用，从生育保险基金中支付。

      第十四条 在法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业意愿、处于无业状态的人员，可以到公共就业服务机构依法办理失业登记。

　　劳动者申请办理失业登记时，应当如实填写失业登记申请表，并提供本人身份证件和证明原身份的有关证明，以及与原单位解除或者终止劳动关系的证明。

　　第十五条 失业人员同时符合下列条件的，可以领取失业保险金，并按照规定享受其他失业保险待遇：

　　(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费累计满一年，或者不满一年但本人有失业保险金领取期限的;

　　(二)非因本人意愿中断就业的;

　　(三)已经办理失业登记，并有求职要求的。

      第四十条 失业人员应当凭本人身份证明、就业失业登记凭证按月到社会保险经办机构办理领取失业保险金手续，说明求职和接受职业指导、职业培训情况。

　　失业人员有停止享受失业保险待遇情形的，应当及时告知社会保险经办机构。

　　失业人员无正当理由连续两个月不按照规定办理领取手续或者说明求职等情况的，视同重新就业。

解释：这类问题风险的关键还是对《劳动合同法》“第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的理解了，这是对劳动者预告解除的规定。所谓预告解除，是指无需取得对方同意，劳动者只要按照法律规定预先通知用人单位就可以单方面解除劳动合同。即要求劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，以便用人单位能够有足够时间安排人员替代辞职的劳动者，尽可能降低对正常生产经营的影响，避免带来损失。 

注：但实践中对于辞职是否可以反悔是存在一定争议的，有的观点认为，用人单位在员工提交辞职报告后，明确的表示了同意，那么劳动者就一定不能反悔了。若用人单位没有任何意思表示，劳动者在三十天之内，离职之前反悔是可以的。（这种观点将辞职报告的性质视为一种合同法上的“要约”，在用人单位明确“承诺”了之后，一种“合同权利义务”产生法律效力，所以不能反悔。若用人单位未“承诺”，则劳动者可以撤销“要约”，从而达到反悔的目的。）

另一种观点认为，辞职报告的性质为法律上的单方通知，法律上属于形成权的范畴，通知到达对方即行生效，双方必须履行。（所谓形成权，是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利，典型的比如放弃继承之类的行为。）在此基础上，劳动者的辞职报告到达用人单位即生效，双方劳动关系必然解除，其自行反悔无效。

   对于有歧义的法律规定，最终还是仲裁裁判或是法院法官说了算。

   所以，对于三期员工，案例中按领导意见，依旧解除还是可能存在风险的。

对法律法规有一定了解，心里也大概有了地，现在着手解决问题：

与原员工心理战术沟通（建议由女的出面沟通最好）：

  同样作为女人，多少也能理解这位员工的心里想法，主要是①在职员工三期受法律保护，依法享受生育保险待遇（生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴）；②怀孕期间找工作实在太难，没有哪个企业愿意录用的。那么，可以侧重她的主要心理来展开战术沟通。

注：这次沟通很重要，HR要明确自己代表公司的真正目的，同时也尽量帮助怀孕员工解决所顾虑的问题。

首先，对女女人来讲，怀孕是角色转变的开始，是件很幸福的事情。公司也为你很快成为母亲很高兴，也表示祝贺。如果是女领导，那么可以出于关心告诉她一些孕期注意事项之类的，比如 前三个月是重要时期，要保持心情平稳、饮食注意等问题。如果是男领导，那么也可以出于关心考虑，比如怀孕了他的爸爸一定高兴的很，对你对家人都是一件天大的喜事，并代表公司表示祝贺。

其次，了解该员工离职又因怀孕反悔的真实想法和目的，由浅入深展开沟通。现在你有孕在身，你已经提出书面离职，公司领导也已经批准同意其辞职，并且也已经招录了新员工，辞职的事实已经发生，也基本成为定局，那么就在家好好养胎就当给自己放个假休息一段时间，以后工作的机会也很多。同时公司也招了新人与你办理工作交接，这样的情况下，你又反悔，你让新员工怎么办？也把公司置于两难的境地。换个角度，如果你是新员工你会怎么想、怎么做？ 这样做对你对公司都会有不好的想法。

再次，公司在知道你怀孕的情况后，也要求人资相关部门鉴于你的情况可以为你办理失业保险，同时根据广东省职工生育相关政策，你在领取失业保险金期间，生育所产生的医疗费用从生育保险基金中支付。所以，你不用担心失业了就无法报销生育医疗费用。这方面手续公司可以协助帮你办理，公司的做法也很人性化了。

最后，通过沟通后，再看员工的想法。

与新员工安抚沟通：

明确告诉公司对她的工作表现等也满意，你就安心的留下来，给她一颗“定心丸”。让新员工不要有什么别的想法。

同时也了解新员工的真实想法。

向领导反映：

在于辞职员工及新员工沟通后，将沟通中所了解的重点及两位员工的面谈结果等反映给领导。针对这次事件可能存在的风险及法律规定也反映给领导，看领导的意见。

建议措施：

不管是《劳动法》还是《劳动合同法》其主要是保护劳动的合法权益，条款中的规定也比较灵活。

     规范离职制度、手续流程（根据不同情况办理离职交接的期限可以根据岗位特性来确定）：公司应保留好她本人签署的辞职报告。注：辞职报告最好建议手写，或者必须有辞职者本人亲笔签名加盖手印。

做好适龄职工结婚、生育备孕备案工作（制度上、流程上）。

给女同胞的建议：尤其是怀孕，既然有备孕的想法或准备，那么就要有所计划，辞职也要谨慎。现实中也有很多是辞职后发现怀孕了，闹到仲裁也有很多败诉的，对自己身心等都有一定影响，同时也给原公司留下不好的印象。冲动是魔鬼！

    鉴于很多卡卡的疑问“关于失业保险期限及生育津贴问题”失业保险期限是与员工缴纳失业保险年限有关系。针对本案例中女员工失业保险金领取期内，社保局为员工缴纳医疗二档（深圳为例，生育保险和医疗保险合在一起的），员工失业保险金领取期限过后，社保局同时也停止为员工缴纳医疗，那么员工的生育及医疗等就属于非正常缴纳了，如果员工（深圳只有深户可以个人申请缴纳医疗等，非深户是不可以的）在有效期限没有申请续交或挂缴的公司，那么是无法享受生育津贴的（社保局的回答），所以，具体相关政策可以电话咨询当地社保局。

     之前也有卡卡有疑问“关于失业保险金的领取资格”。其实，之前我处理过类似失业保险金问题，在解除劳动关系通知书中有一项是“协商一致解除”，那么可以帮助该员工领取失业保险金，公司也可帮其协助办理。具体政策可以电话咨询当时社保局。

    声明：写总结分享对自己是一种锻炼也是一种学习和成长，个人见解而已，文中给出的一些建议性方法措施仅供参考，对于有些疑难杂症可能引发的劳动纠纷的建议协商解决，如果仲裁此类案件最终结果如何，就要看法律法规及裁判官的判断了，这我是无法做明确判定的，毕竟离职交接又怀孕，对此的看法是有争议的，怎么量定那就要看法官了。

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      我们知道，公司有合法辞退员工的权利，员工也有炒“公司鱿鱼”的权利。依法办事显然是“理直气壮”的。

一、案例简析

1、 原员工按照规定提前三十天提交了辞呈，公司领导已批复；

2、 新员工已入职正在交接工作；

3、 原员工发现怀孕欲撤销辞职申请，继续上班；

4、 领导欲留新辞旧。

二、法律规定

      《劳动合同法》第四章第三十六条做出如下规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 

三、案例简析

1、既是权利，也是约束。

       劳动合同法的相关法律条款，是双刃剑。既是对用人单位的约束，也是对劳动者的约束，目的就是使劳资双方的权利和义务平衡。

      案例中描述，原员工是按照《劳动合同法》第四章第三十七条的要求提前一个月提交辞呈的，单位领导也已经批准了她的申请，按照法律规定，一个月后，员工可以收拾私人物品大大方方的离开了。

既然是个人主动提出离职申请，单位也已经同意，是满足相关法律要求的，单位原则上并不需要支付给员工补偿金。

      我也查询了相关的案例，提到“辞职权”，是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有的辞职权。劳动者的辞职权可分为一般辞职权和特别辞职权。

     所谓一般辞职权是指：《劳动合同法》第37条规定的情形“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这种情形也称之为预告辞职，没有其他任何实体意义的条件，劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利，但这种情形下的辞职劳动者将不会获得任何经济补偿金。

      所以，公司可以与该员工依法解除劳动合同，不需要支付经济补偿，但应跟员工讲清相关法律条款以及事项，防止员工“对法律的似懂非懂”给双方带来的麻烦。

2、单位个人，比较来看。

      员工离职了发现怀孕又想继续上班，单位不想留用。如果按照法律规定操作的话，单位是拥有自主选择留或者不留权利的。经过新老员工的比较，单位更青睐于留下新员工，因为新员工表现好，这无可厚非。

      个人认为，应该综合比较。对比新老员工均在试用期的表现，回想老员工在试用期过后的工作表现，老员工的岗位稳定性、老员工的人际关系、老员工对岗位的熟悉程度等等。试想，哪个在试用期的员工不是拼命表现自己以求快速转正？所以，单位应该综合比较新老员工的工作表现，这样对单位来说更负责。

3、做好决定，沟通做好。

      不管单位最终是留新辞旧或是其他，对于辞退房的面谈工作都要做到位。

      要留下新员工，老员工的面谈工作主要根据其提交辞职报告的事实以及合法性等；公司出于人道主义可以给予其一些补助之类的，表达公司对离职员工尤其是离职怀孕女工的关爱。

      如果要留下老员工，那么相信对于试用期内员工的辞退工作大家都清楚的。

四、案例延伸

      在之前的一期案例分析中，提到员工提前三十天提交了辞呈，但是交接工作在一个月内没有完成，领导要求延长交接时间的案例中我们说到，单位的做法是违法的，员工已经履行了提前三十天的书面通知离职的义务，三十天满劳动关系就依法解除了。单位不可以强制要求员工延长工作交接时间。

      那我们反过来再看，员工已经享受到“依法提出解除劳动合同的权利”，公司也批复了其的离职申请，那么按照法律规定，三十天后，公司与员工的劳动关系就终止了，这个时候原员工因为怀孕想撤销离职申请，继续留下上班，显然是不合法的，公司可以拒绝。如果公司够人性化，那么可以给原员工安排其他的岗位，或者给予一定的生活补助。

      劳动法等相关法律约束的是劳资双方，并不是任何一方的尚方宝剑，有权利的时候相对就有义务，这是对等的。劳动者需要用法律武器维护自身权利，企业也同样可以运用法律武器维护自身合法权益。

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今天的主题是辞退员工，又是一个伤感的话题，理论上来说企业追求的是利益，企业运行追求的是效率，因此我们有责任为企业汰换“不合格”的员工。但是于情辞退员工是让人难过的，即便是员工自己有离职意图，对于曾经小伙伴的离开我们应该也会感到难过。

言归正传，回到今天的话题上，今天的话题是一个关乎法律的问题，也能看到出题者给我们挖了一个小坑，哈哈哈，且看我慢慢道来。

从题面我们已经看到矛盾，一方面是企业迫切的需要新员工入职，而另一面众所周知的法律规定：女员工怀孕公司是不能将其辞退的。从案例已可知企业并未履行完该员工的离职手续，从法律上将这位员工与企业的合同关系依然存续，也就是说该名员工依然是企业的雇员，如非其个人意愿，企业不能强制与有孕的她解除劳动合同。

讲到这一步，似乎“迎娶”新员工，告别老员工的方法只剩下一条了：劝离。

但是，从法律的程序上来说，还有另一种解决方案——继续为该员工办理完离职手续，并纳入新员工。

很多人会说，如果这样做我们在劳动仲裁上必输无疑。可是我要提醒大家，法律是讲证据的，也是有程序的。从手续的办理上该员工确实并未与公司彻底解除劳动合同，而且员工当前的意愿是留任，但是从程序上来说该员工已经履行了单方面提出结束劳动合同的权利，并且获得了公司的批准，也就是劳动关系的双方已经达成合意结束劳动合同，因此后续的手续办理只是程序问题，并不能影响劳动关系双方之前达成的合意，实在无需纠结此时的关系问题。

根据以上分析我提出两种解决方案：

1.强硬的解除劳动关系：这一解决方案会换来两种结果，一种员工顺利的离职了，我们不讲情面；另一种员工去劳动仲裁了，本着国人多一事不如少一事的心里，可能这是最糟的结果，不过进入实操大部分的可能是仲裁庭调解，因为双方都是有充足的理由的，而且我个人的经验认为公司是有超过50%的胜算的。

2.劝离：最后我们还是回到了劝离的话题，因为人是感情动物，我们都希望能够以和平的方式解决这样的事情，因此做员工的工作是必不可少的，领导、人力轮番上阵，能说动的可能性30%还是有的。

当然除此以外，作为一名职业女性，我想说法律是铁面无私的，但是人是有情的，如果让一个已知的孕妇离开岗位，那么未来对于这位孕妇而言将很艰难，她很难获得下一份工作，以及未来的三个月带薪产假，那对于一名孕妇和一个家庭而言都是一种打击，当然，家庭条件很好的人不在乎这些我们暂且不论，可是大部分工薪阶层的员工生活还是比较辛苦的，所以我们希望能够从情的角度上，给予一个合理的解决方案。

以上是我个人的见解，如有不妥欢迎指正。

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又是个与女员工“三期”有关的问题，一提到女员工的”三期“问题，很多HR都觉得是个难点和禁区，不好处理。事情都有两面性，法律也一样，对公司和员工具有对等性和平等性，享受权利的同时也要承担相关义务。

A 案例基本情况

1.广东销售企业，女员工按规定提前一月主动辞职，上级已经批准；

2.离职交接期内，女员工发现自己怀孕，因为各种原因，想留下继续工作；

3.公司已找到新员工接手工作，新员工表现比老员工好，岗位有限，只能二选一；

4.上级想继续完成离职后续程序，留下新员工，因涉及“三期”问题不知是否有风险。

B 案例解析

1.法律法规是HR工作的基础，还是先看相关法律规定。

《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2.再看公司员工离职流程。

案例中女员工已经递交离职申请，并且公司领导已经同意并批复，离职程序已经启动，进入工作交接期。员工和公司领导双方均在离职申请书上签字同意，从法律角度讲，表明双方已就合同终止在平等、公平的前提下达成一致的意见，符合法律精神；在离职交接期内，女员工发现怀孕又不想离职，是去是留主动权在公司，公司可以按照自己的想法做出选择；

3.“二选一”的问题，以公司需要决定。如果留下老员工，对于各方面表现比老员工好的新员工来说，显然有失公平。同时公司选择考虑留下老员工，几个月后老员工处于生产期间，同样会出现较长时间岗位空缺，案例公司的岗位基本属于“一个萝卜一个坑”，从公司立场的角度分析，留下新员工更为合适。

C  意见和建议：

1.女员工“三期”是个比较敏感的问题，但绝对不是不能触碰的“雷区”。现行相关法律，对女性员工处于“三期”的情况，属于符合解除劳动合同关系的条件时，用人单位同样可以和“三期”女员工解除劳动合同；

2.和女员工多沟通、多做工作。虽然有法律的支持，但毕竟是个孕妇，处理方法不能太生硬了，员工离职还是以好聚好散为主调。首先明确告知员工法律法规相关规定、公司对此事的基本态度和其本人的法律责任和义务；其次，女员工反悔多半原因是为了钱和工作不好找的原因，公司方面可以主动协助其办理失业保险和生育津贴，解决她后顾之忧；也可以适当进行一些安抚，让员工先回去安胎养生，等生产后，公司有岗位空缺的可以优先考虑安置，或者推荐其他工作；最后，员工愿意顺利离职、不再纠缠，可以征求公司领导同意，适当考虑给女员工一些经济补偿，也算是公司给员工“添丁之喜”的祝贺。沟通中主动为上、注意以柔克刚；

3.加快交接工作的办理，尽快处理完成此事。出现这种事情，既然公司的基调是不想留，那当务之急就是尽快办理完成交接，做完后续工作，避免夜长梦多；离职手续相关资料注意保存。

4.最后记得做好新员工的安抚工作。

D 总结：

HR工作离不开法律制度规范，法律法规对用人单位和劳动者具有平等性和一致性，都是对用人单位和劳动者合法权益的维护。员工作为有独立行为能力的成年人，自己在做出的决定和选择的同时，也就意味着要承担相应的责任和必要后果。属于婚育期的女性员工，辞职或跳槽前要“三思而后行”，已经跨出去的脚步，想收回，很多时候就不是自己能左右的了。

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    既然原岗位员工主动申请辞职，按照公司流程已审批完成，等到离职日期办理离职即可，这是双方都已达成共识的。而且企业方已招聘到新人接替工作，我们暂且不考虑新员工与离职员工的工作能力及工作态度问题吧，就双方约定离职时间而员工方单方的反悔事宜。老员工留下来，新人怎么办？企业没人的时候把人家招进公司，而因为原来的人员不走了，又把人家赶走？这样对新人太不公平，而且新人未违返公司规章制度，也并非不能胜任岗位工作。

    对于这种情况，我比较偏向于保护新人，同为女性，我应该支持老员工的决定才是，但是作为HR职业人员，我还是要说：不管任何人，自己一旦作出的决定总要为决定负责，哪怕在经济上的损失，那也需要自己来买单，并不是自己的辞职申请交后，发现自己怀孕了就不走了。就让企业或是新员工去给你买单，这样的人太自私了。老员工申请离职并非企业方问题，也不是新人的问题。就算是怀孕了，你想怎么样就怎么样，考虑过别人（新员工）的感受吗。企业也不能因为你的出尔反尔而随便去辞退一位工作效率不错的新员工。如果企业将老员工留下来，让新员工离开。那老员工几个月后休产假时，她的工作又由谁去顶替？即使楼主说到没有多余的岗位给新员工一样，也就是没有多余的人员来接替休产假人员的岗位。其实这也是企业需要考虑的，在一个企业，不管是什么时候都会有女员工怀孕的情况，应从整体用人方向考虑。

    如果这位老员工申请辞职后，公司还未招聘合适人选，发现自己怀孕后想继续留在公司做，并提出撤销离职申请，公司的HR也可以考虑将其留下，女人工作也挺不容易的。作为HR工作者也不能感情用事，遇到任何事情都必须理性对待，在理性的前提下尽量去感性化，这样处理事情的结果才不会偏离太远，在不违背原则的情况下，尽量为员工争取员工应有的福利。

   1）  与老员工沟通解除劳动合同；明确告知对方，辞职申请是她自己主动提出的，并非公司方提出，而且按照公司流程已审批完成，也就是双方对解除劳动合同协商达成一致。而且公司已招聘到新人接替其工作，每个人都为要自己所做的确定负责，三期女员工也一样。公司也不能因为老员工申请离职后未到离职期反悔而去辞退新招进来的员工，这样对新员工很不公平，不管是什么时候都要合情合理。

    当然在与老员工协商时，公司方应给予适当的经济补偿金，经济补偿金标准按劳动合同到期终止标准即可。老员工辞职后发现自己怀孕又不愿意离职，也就是为了98天的产假工资。如果这位女员工在公司服务二三年，产假期间的工资也差不多是这个数额，而且自己还得在公司继续工作至休产假时才能休息，还不如早早领了补偿金回家养胎呢。

与老员工谈判时应注意技巧，抓住她的弱点——员工主动请辞，并且企业已招聘到合适的员工新替她的工作。明示公司的亮点——按照劳动合同终止支付经济补偿金。经济补金的标准仅作参考，可根据公司的实际情况决定。

  2 ）  向领导申请给予老员工适当的补偿，让其离职；多半领导都是希望公司留住人才，而这位新招聘来的员工工作效率比老员工好，这就是跟领导申请经济补偿让老员工走的最好理由。HR在报告领导前，应将女员工在孕期、产期、哺乳期间的管理成本及费用等项目列出来，便于领导看后可以及时确定处理结果。

    至于老员工是否愿意接受公司经济补偿离开，这就要看老员工的提出的要求及公司方的诚意。若老员工不接受公司的补偿离职，企业方可以被动接受，老员工想咋滴就咋滴。为了避免日后的纠纷，企业方需保留及收集老员工的主动请辞的相关证据及请辞后公司招聘人员的事实与工作依据。

3）  安抚新员工；面对这样的情况，新员工肯定没有心思做好本职工作，而老员工在孕期的工作效率比平时多多少少是有所下降的，而老员工提出撤销辞职申请后，未得到公司的直接答复，要指望她在岗位上兢兢业业工作，有点不太可能。这个时候企业就要安抚好新员工（这事跟他没有关系，也不是他的错，他是个受害者而已，我们不说谁对谁错，人为财死，鸟为食亡。员工争取自己的福利也是应该的），让他安安心心的做好本职工作，其他的交给公司来处理即可。告知新员工，公司不会因为某个人的决定而影响他们的在公司的去与留。让新员工无后果之忧才能更好地工作。

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