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说实话,专业的HR从精看案例,也透专来解决。
涂熙老师的职场分析和建议都说到我的心坎里去了。在《五问核心人才》中,涂老师用三个维度来衡量员工是否属于核心人才。分别是工作重要程度、工作难度和培训周期难度。那么对于核心人才的把握和这类重点人才应该怎样留住和复制呢?涂老师继续讲解到定期访谈和塑造一批批高潜质的人才来维系和发展,可是核心人才有没有划定一定比例?核心人才的独立培养策略又是什么呢?对于核心人才犯错是一视同仁还是重点引导?我希望涂老师能够细化讲讲重点人才应该怎样长期培塑。在我的外贸企业里,重点的核心人才除了主管外,还有像鲶鱼一样突出的年度业绩标兵,然后企业中的部分高管和主管建立了“外贸进步社”,编制“进步社”的约束制度和相关动态新闻,部分活动会结合员工的感想而投入《企业报》,以发展“进步社”员工来格外培养这些外贸之星,对此,是否可行呢?我能否也因此理解为核心人才等同优秀员工,是第一阵线的高潜质人才结合核心人才的“集结地”呢?按照8020法则,核心人才属于20%的人才,果真如此吗?我觉得20%创造价值的可能是从业绩划分的,真正意义的核心人才应该是从涂老师刚所讲的三个维度更为恰当。
一般而言,人才倘若混迹,那应该以限制使用,而核心人才应该培养使用,在发现核心人才流失时,涂老师讲的点到为止让我意犹未尽,对于复制人才中,我们往往对于这类定位高、获得尊重、讲究细节,又能自我实现的人才,如何去挖掘,充分发挥呢?在约束机制的框架下往往会中规中矩。
我特别喜欢涂老师在《做专业的HR(一)》、《做专业的HR(二)》、《做专业的HR(三)》、《做专业的HR(四)》中以分类来分析。
从说话不严谨,做事不专业讲到了HR的角色分配。我理解的HR应该是变革助推剂、战略合作伙伴、管理者和事务管理专家。而涂老师明确了以上也正是基于她的理解,做好规范自己的“一亩三分田”才能让我们HR的基础更夯实。而说到第二类即代理决策或越俎代庖的,让我特别感同身受。对于案例说以HR如果在制定某项岗位说明书,在我入职外贸时,公司原有,而后在完善前,我也是从自己的理解来制定编写了更新版的岗位说明书,大到管理权限,小到基本要求,而对于部门的标准和需求却毫无沟通,这也是我犯下的“管理越权”。其实正是涂老师讲到的:“岗位说明书的编写,HR的作用是在把编写基本原则方法教给业务部门之后,后期的主导工作应该是由业务部门负责,但不少HR还是全部负责包干了。”,我们HR应该突显的是:“HR将人力资源的制度、工具教给用人部门,遇到实际问题的时候,HR的作用是告诉用人部门会有哪些方法可以处理。”(摘自《做专业的HR(二)》)最起码在制定标准到细则前,应该充分和用人主管进行沟通来具体化。在之后,涂老师总结到专业的HR还有故弄玄虚,束之高阁的,也有感性过度,无底线的HR,其实处处都会存在,以问题折射HR的错误处理或感性处理。还有听之任之到自我抬高的HR更是暴露了对于自己以传声筒或应声虫的不当角色。
我想再抛问涂老师,作为以上几类HR,我们在制度化管理的当下,准确拿捏却不失领导信任,不迎上级趋炎,不侧员工一方,请结合你的理解,对于“老板文化”下的企业,应该怎样巧沟通呢?遇到问题,守住原则才是最好的自己,而遇到老板文化,倚重制度能否挡住随之而来的新问题的扩张呢?遇到应急问题时做专业的HR最关键需要的是哪些呢?
涂熙老师地址:https://www.hrloo.com/home/1938806-1
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作者
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头条哥
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新版独家专访第一期:
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HR如何在工作中扬长避短?
赵云阳
赵老师的新作,短小精悍,可读性强
我还在,你已不在(三)
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19楼 雪娟
學習了。謝謝分享。
18楼 涂熙
写的很真诚,很不错。我会仔细思考一下,咱们再互相交流一下
浮升阳光
@涂熙:谢谢涂老师。
涂熙
@浮升阳光:对于第一个问题:老板文化下的企业,如何沟通?如何守住原则,遇到老板文化,倚重制度能否挡住随之而来的新问题的扩张呢? 说说我曾经遇到过的老板们吧。其实不管大小企业,老板文化还是很盛行的。不论怎样,老板还是人不是神,所以与老板沟通,只要你理解了人性,用理解的心态、关切的语言、解决问题的思路,沟通起来也不难。 记得我遇到过一个老板。因为年少得志,非常狂妄。觉得其他人什么都不行,就他最厉害。他的经典名言是:“我最讨厌和笨人打交道。”他对人力资源部也看不顺眼,总是说制度流程一堆,都是没用的,浪费时间。他觉得自己也可以做人力资源的工作。就这样的一个老板,我曾经也非常失望。但后来遇到了一件事。因为这个老板自己招了一个员工,没经过人力资源部的面试就入职了。但入职不到一个月就离职了,而且还盗用了公司产品的关键代码。庆幸的是虽然这个员工没有经过人力资源部就入职,但HR们还是按照普通人员的入职流程进行了完整的入职手续办理。最终这个员工的行为没有给公司带来损失。这件事之后,老板对人资的态度转变了。经常还会主动和人资沟通,讨论一些人力问题的解决方案,成了很好的合作伙伴。 所以对待老板文化,还是非常需要HR们做出点特色、干出点成绩,让老板们刮目相看。让他们觉得制度流程的重要性和必要性。当然如果有现实的血淋淋的案例是最好的证明。 对于第二个问题:遇到应急问题时做专业的HR最关键需要的是哪些呢? 做HR很多时候需要处理各种应急的问题。最关键需要日常做好细致的工作,和各部门及员工、领导保持好关系和良好的沟通。另外更需要平和、沉稳的心态。
@涂熙:理解沟通,细节把握,诚心谢谢涂老师的讲解。特别受益。希望您的文章更新快点,我每篇不落下的。
@浮升阳光:谢谢支持
17楼 小焱焱
师傅,原谅我最近忙的都没及时来拜读你的大作...徒儿知错了。请师傅责罚。 学不到师傅的高大上那就给师傅投票加点赞吧,支持支持支持!
@小焱焱:看徒弟的一声谦虚,师傅都在空暇时钻上班的空,才理会你,都是我的过错呢~不管怎样,工作上有什么疑问都可以和你互动呢~我会看到留言的~
小焱焱
@浮升阳光:感谢师傅!
16楼 雪地小草
思考的很深入啊,13票支持
@雪地小草:谢谢支持……
15楼 水晶汤汤
12
@水晶汤汤:这么干脆支持啊!嘿嘿…
水晶汤汤
@浮升阳光:再不支持来不及了
@水晶汤汤:嘿!
14楼 古老仁者
9票
@古老仁者:谢谢仁者博爱支持。
13楼 yanglemon
支持加赞,感谢为大家分享。
@yanglemon:谢谢支持,常来喔。
12楼 小水啊
光哥哥,6票支持你,么么哒
@小水啊:有心的水妹,特别欢喜。
11楼 制造业人力
投上第五票,第三赞支持阳光!!! ----------------------------------------------------- 我的签名档: 加油!向上吧,少年!!2014重生,爱自己,爱三茅,爱生活!!! 对不起,请原谅,谢谢你,我爱你!!!
@山西黑黑:黑黑总是带我穿过看似无垠的通道口,曙光在望,支持存心!谢谢。
制造业人力
@浮升阳光:我是不是应该回一句:阿弥陀佛! 哈哈哈。。。。
10楼 yhw2014
谢谢分享!
@yhw2014:谢谢支持。
9楼 潇湘雨
嘿嘿,不同的公司各有各的不同,阶段的不同,运营模式也会不同,看清环境,看清自己。理论的评了一番,总之,给个赞!
@潇湘雨:谢谢潇湘雨的一番赞爱。
8楼 刀笔伐心
目前hr更多的是解决具体问题,而不是给出解决方法。每个公司、老板对hr的定位和理解都不一样。
@刀笔伐心:说的极好!问题都会众口烁金,要评估也要探讨!
7楼 天南地北
很有思想!
@天南地北:谢谢赞誉!
6楼 小色猫
好文章啊啊啊
5楼 天堂吉祥
说到心坎里了
@天堂吉祥:欢迎天堂吉祥来访!!
4楼 娜娜乖乖女
很不错
@娜娜乖乖女:谢谢支持噢
3楼 HR博博
支持顺哥。赞一个!
@HR博博:谢谢博君支持~
2楼 清华北大
好久没关注了,赞一个
@清华北大:谢谢清华兄来访,为君开~
1楼 LaurelW
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LaurelW
@LaureW:我仅从浮升哥后半段的内容说点自己看法,做HR确实要学会把问题、权利、责任等东西丢回去,抓在自己手里未必能处理的达到最好效果,很多事情处理上更讲究方法,并非单靠所谓的知识体系、经验或者情感就能兵来将挡水来土掩。
@LaureW:嗯,方法面前,角度化的视觉使得问题可藏可钻,我们讲究方法得当就能化难为易。一起探讨哦~
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解决方案:在软件中操作解除拦截,或删除软件即可
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解决方案:保持手机电量充足,手机账户状态正常,且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案:更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案:境外无法接收服务短信的问题,建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的,则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案: 申请人工协助
19楼 雪娟
學習了。謝謝分享。
18楼 涂熙
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浮升阳光
@涂熙:谢谢涂老师。
涂熙
@浮升阳光:对于第一个问题:老板文化下的企业,如何沟通?如何守住原则,遇到老板文化,倚重制度能否挡住随之而来的新问题的扩张呢?
说说我曾经遇到过的老板们吧。其实不管大小企业,老板文化还是很盛行的。不论怎样,老板还是人不是神,所以与老板沟通,只要你理解了人性,用理解的心态、关切的语言、解决问题的思路,沟通起来也不难。
记得我遇到过一个老板。因为年少得志,非常狂妄。觉得其他人什么都不行,就他最厉害。他的经典名言是:“我最讨厌和笨人打交道。”他对人力资源部也看不顺眼,总是说制度流程一堆,都是没用的,浪费时间。他觉得自己也可以做人力资源的工作。就这样的一个老板,我曾经也非常失望。但后来遇到了一件事。因为这个老板自己招了一个员工,没经过人力资源部的面试就入职了。但入职不到一个月就离职了,而且还盗用了公司产品的关键代码。庆幸的是虽然这个员工没有经过人力资源部就入职,但HR们还是按照普通人员的入职流程进行了完整的入职手续办理。最终这个员工的行为没有给公司带来损失。这件事之后,老板对人资的态度转变了。经常还会主动和人资沟通,讨论一些人力问题的解决方案,成了很好的合作伙伴。
所以对待老板文化,还是非常需要HR们做出点特色、干出点成绩,让老板们刮目相看。让他们觉得制度流程的重要性和必要性。当然如果有现实的血淋淋的案例是最好的证明。
对于第二个问题:遇到应急问题时做专业的HR最关键需要的是哪些呢?
做HR很多时候需要处理各种应急的问题。最关键需要日常做好细致的工作,和各部门及员工、领导保持好关系和良好的沟通。另外更需要平和、沉稳的心态。
浮升阳光
@涂熙:理解沟通,细节把握,诚心谢谢涂老师的讲解。特别受益。希望您的文章更新快点,我每篇不落下的。
涂熙
@浮升阳光:谢谢支持
17楼 小焱焱
师傅,原谅我最近忙的都没及时来拜读你的大作...徒儿知错了。请师傅责罚。
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浮升阳光
@小焱焱:看徒弟的一声谦虚,师傅都在空暇时钻上班的空,才理会你,都是我的过错呢~不管怎样,工作上有什么疑问都可以和你互动呢~我会看到留言的~
小焱焱
@浮升阳光:感谢师傅!
16楼 雪地小草
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浮升阳光
@雪地小草:谢谢支持……
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浮升阳光
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水晶汤汤
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浮升阳光
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14楼 古老仁者
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浮升阳光
@古老仁者:谢谢仁者博爱支持。
13楼 yanglemon
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浮升阳光
@yanglemon:谢谢支持,常来喔。
12楼 小水啊
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浮升阳光
@小水啊:有心的水妹,特别欢喜。
11楼 制造业人力
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浮升阳光
@山西黑黑:黑黑总是带我穿过看似无垠的通道口,曙光在望,支持存心!谢谢。
制造业人力
@浮升阳光:我是不是应该回一句:阿弥陀佛!
哈哈哈。。。。
10楼 yhw2014
谢谢分享!
浮升阳光
@yhw2014:谢谢支持。
9楼 潇湘雨
嘿嘿,不同的公司各有各的不同,阶段的不同,运营模式也会不同,看清环境,看清自己。理论的评了一番,总之,给个赞!
浮升阳光
@潇湘雨:谢谢潇湘雨的一番赞爱。
8楼 刀笔伐心
目前hr更多的是解决具体问题,而不是给出解决方法。每个公司、老板对hr的定位和理解都不一样。
浮升阳光
@刀笔伐心:说的极好!问题都会众口烁金,要评估也要探讨!
7楼 天南地北
很有思想!
浮升阳光
@天南地北:谢谢赞誉!
6楼 小色猫
好文章啊啊啊
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浮升阳光
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很不错
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@HR博博:谢谢博君支持~
2楼 清华北大
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浮升阳光
@清华北大:谢谢清华兄来访,为君开~
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LaurelW
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浮升阳光
@LaureW:嗯,方法面前,角度化的视觉使得问题可藏可钻,我们讲究方法得当就能化难为易。一起探讨哦~