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一、题干解析：
1、 HRM新入职
2、 老板要求全员绩效考核
3、 老员工多，阻力大
4、 要求绩效考核双赢
二、案例解析
（一）最终目的：
要想老板满意，必须清楚知道老板的需求；要想得到员工的满意，必须不触犯或者能提高员工的利益，绩效考核无疑要把握好中间的度。
（二）实施步骤
1、召开中高层会议
（1）由于目前是老板牵头要开始绩效考核，这是一项自上而下发起的工作，所以老板的决定就是支持人事部门前进的动力。由老板组织召开“关于试行绩效考核工作”的专题会议。
（2）会议内容强调绩效考核对公司发展的重要性，以及各部门在绩效考核推动工作中做出的贡献，有奖则奖，有罚严惩。
（3）会议结束后总经办或者人事部门完成会议纪要和“开展绩效考核工作的决定”等文件，下发至各部门主管处，签字确认。
2、 人事部门做方案
关于具体的方案设计内容不多赘述，大家应该都知道的。下面说几个关键点的把握：
（1）考核指标的设定：
指标设置的合理性，关乎到考核是否能发挥出其应有的作用。对每个部门职责，岗位职责、工作内容等进行分析和实地考察，与各部门主管就考核指标与权重达成一致
（2）绩效工资需谨慎：
常态化的绩效考核都要跟薪酬挂钩，可是薪酬增加员工拍手叫好，如果变相减少，员工会是神马感受呢？到底绩效工资要公司单独增加成本呢还是从员工工资中拿出一部分？这个是要和老板去沟通的。
（3）单独追加要数据
如果老板同意额外增加绩效工资，那么人事部门必须要给老板出具公司的投入产出比，利润比，必须对上一年度相关数据进行分析，经过测算过的数据提交给老板，对绩效总额进行控制。
（4）末位淘汰慢慢来：
题干中描述道大部分是老员工，目前普遍比较散漫，如果这是事实必是要牵扯到末位淘汰，关于末位淘汰的比例多少合适，末位淘汰要通过什么来确定？千万不能操之过急，要循序渐进。
（5）绩效培训做到位
绩效考核要做好，前期的宣传和培训工作一定要做到位，让员工知晓绩效考核的各种优点。在方案通过高层后，在开始实施之前，要召开绩效考核动员大会，由老板发言，强调考核对公司的重要意义。
（6）考核找准切入点
实话说，绩效考核并不是针对员工个人的，而是针对公司经营和发展做出的考核，首先应该让员工明白这一点，所做一切都是为了公司更好的发展，并不是为了整人。
三、保全之策
以下皆为个人浅见，如有不对敬请谅解和指正。
1、 打铁还需自身硬。
在做绩效考核之前必须自己对绩效的整体知识通盘了解，这样做出来的方案和说来的话是有实际意义的。
2、进入团队，融入团队。
陌生的环境正是考验一个人的适应能力以及团队能力的时候，发挥你的个人魅力，迅速融入到团队当中，熟悉团队，跟各部门的主管保持良好的同僚关系，互相尊重。
3、熟悉公司情况。
包括组织架构、规章制度、部门设置、人员部署。知己知彼方能百战不殆。你要尽快熟悉公司所有的流程制度，方便开展工作。
4、不战队、不表态，做好本职工作，稳中求稳。
刚进去可能会遇到拉帮结派的现象，做好自己的工作，不要轻易站队，继续稳固自己的地位。
5、建立威信，寻求突破。
绩效考核是一项牵一发动全身的工作，结合自己的性格特征，分析部门以及公司人员的大概性情和工作态度（毕竟物以类聚人以群分，大概归纳一下），逐步建立自己的办事风格和特色，结合目前公司现状做出有针对性之的考核方案。
6、 条件苛刻，曲线救国。
如果经过对公司情况的熟悉，发现一开始实现全员考核阻力较大，那么可以建议老板先选取试验部门开始考核，逐步推广，这样的操作性更强一些。
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93楼 叫我小Q
很受益，谢谢分享
92楼 隔年
头疼啊，我们也是这样，20年的老公司，老员工懈怠并且有势力，新进HRM的工作连总经理也支持不了，没有领导的支持，实行很难啊，问题重重6
91楼 好好姐
不完全一致的看法，但是也吸取了有价值的一些建议。我就是新进HR，在一个20年的企业做绩效，凶多吉少，进来就是得罪人的。我的情况可能更糟糕一些，人事就我一个人，做得不好我是“罪魁祸首”，做得好的话还有总经理替我领功，但是我抱着的是学习的态度，企业既然给我一个平台，我干嘛不试试自己的高下，不行就是走人，害怕什么，所以现在就是想方设法去做好。
小鱼220
@麻辣小好：我和你现在是一样的处境。。。。。
一鱼在天
@小鱼220：我也差不多，头大啊
心kong
@麻辣小好：我也如此 可能比你们还糟 公司绩效考核已经出来了 可是绩效考核的指标是怎么出来的员工都不清楚
yanyao
@麻辣小好：我跟你一样，公司只有我一个HR，是一个成立15年的企业
一条咸鱼游啊游
@小鱼220：一样，在一个类似与家族企业中，不同的是，我在这个公司待了6年，人力资源我一个人，是专员，要考核40多岁的部门经理老油条，你们要是有成功的经验，要分享哦。
丫头1459499218
@麻辣小好：我也是和你一样的处境
mulalife
@小鱼220：现在的我与那时的你们一样
宁竹
@麻辣小好：我现在的处境跟你一样，也是抱着同样的想法
后面还有3条评论，点击查看>>
已显示全部 收起
90楼 赞扬
非常合理
89楼 好宝宝要努力
学习了，谢谢分享
88楼 彩虹HR
谢谢分享
87楼 Queenlin
学习了，谢谢分享！
86楼 石河黑子
说的好。
85楼 蓝色双鱼DD
分析很有条理性，不过实施起来确实有难度，尤其是先选取试验部门的建议。有筒子建议先从自己部门开始，依据我单位实践经验，往往业务部门是比较好实现的，而行政职能部门的绩效考评最难做，因为绩效考评实行前后的效率对比并不那么明显。所以楼主不妨先从业务部门试验。同时，这件工作本身就很容易得罪人，题中您也说了，老板招你来就是当枪使的，所以在此只能祝你好运！
84楼 小桥流水8
学习了，谢谢分享你的观点。
yyxazgz
@小桥流水8：学习了，谢谢
83楼 3158167
部门绩效考核是一个很长的过程,中间可能会有一些老员工会受到影响,先要做好安慰工作,是提高工作效率而不是整人,出来找工都是为了多一份好的薪资,相信这样慢慢就会养成好的工作习惯.
82楼 grace20041986
该总结思路清晰，值得我们好好学习借鉴。 对于一家完全没有绩效考核的公司来说，管理层没有绩效理念，一下子实行全员绩效考核难度非常大。在该总结的基础上，结合我公司推行的经验，我还有如下补充的建议： 一、对于选取试验部门开始考核，建议先从本部门开始推行，总结遇到的问题，形成参考模板；然后职能部门推行；最后在整个公司推行。在职能部门推行试点，是因为这些部门对于公司发展影响程度来讲都属于贡献型，不直接涉及公司经济效益，且工作性质差不多，推广难度相当较小。 二、绩效推行是一个循序渐进的过程，刚开始推行的期望值不能定的太高。经过半年或一年的一个循环，可以逐步调整绩效指标衡量标准，让员工慢慢接收并内化为习惯，从而形成绩效文化氛围。
冰檬
@grace20041986：赞！
叫我小Q
@grace20041986：赞！谢谢分享
81楼 陈焱
薪酬这一块值得研究。
80楼 遥远是我
正在努力学习中~~ 非常感谢~~~
79楼 云海漂浮
本案例企业情况：元老多，绩效考核阻力大，搞不好就会不了了之。 建议以下几点： 1、想充分了解各岗位工作情况，了解各部门具体工作情况。建立合理的核心考评架构。 2、前期绩效考核，要以奖励为主。把需要加的工资转化为奖金奖励。 3、考核机制运行一段时间后（半年到一年以上），逐步完善考评制度，奖罚并举。 4、考核机制应以奖为主，多劳多得，公平公正，奖罚分明，能够激励员工努力工作，力争上游。 5、避免为了考核而考核，奖罚不公，使员工怨气冲天，这会是考核的灾难
78楼 多林三木
不为绩效而“绩效”很实际、很客观、循序渐进先做足功课，谢谢分享！
77楼 紫依凡
解析的很透彻，学习了，谢谢分享！
76楼 然然神气
学习
75楼 恬恬荷叶
深有体会，考核难做，学习了。
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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91楼 好好姐
不完全一致的看法，但是也吸取了有价值的一些建议。我就是新进HR，在一个20年的企业做绩效，凶多吉少，进来就是得罪人的。我的情况可能更糟糕一些，人事就我一个人，做得不好我是“罪魁祸首”，做得好的话还有总经理替我领功，但是我抱着的是学习的态度，企业既然给我一个平台，我干嘛不试试自己的高下，不行就是走人，害怕什么，所以现在就是想方设法去做好。
小鱼220
@麻辣小好：我和你现在是一样的处境。。。。。
一鱼在天
@小鱼220：我也差不多，头大啊
心kong
@麻辣小好：我也如此 可能比你们还糟 公司绩效考核已经出来了 可是绩效考核的指标是怎么出来的员工都不清楚
yanyao
@麻辣小好：我跟你一样，公司只有我一个HR，是一个成立15年的企业
一条咸鱼游啊游
@小鱼220：一样，在一个类似与家族企业中，不同的是，我在这个公司待了6年，人力资源我一个人，是专员，要考核40多岁的部门经理老油条，你们要是有成功的经验，要分享哦。
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@麻辣小好：我现在的处境跟你一样，也是抱着同样的想法
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89楼 好宝宝要努力
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说的好。
85楼 蓝色双鱼DD
分析很有条理性，不过实施起来确实有难度，尤其是先选取试验部门的建议。有筒子建议先从自己部门开始，依据我单位实践经验，往往业务部门是比较好实现的，而行政职能部门的绩效考评最难做，因为绩效考评实行前后的效率对比并不那么明显。所以楼主不妨先从业务部门试验。同时，这件工作本身就很容易得罪人，题中您也说了，老板招你来就是当枪使的，所以在此只能祝你好运！
84楼 小桥流水8
学习了，谢谢分享你的观点。
yyxazgz
@小桥流水8：学习了，谢谢
83楼 3158167
部门绩效考核是一个很长的过程,中间可能会有一些老员工会受到影响,先要做好安慰工作,是提高工作效率而不是整人,出来找工都是为了多一份好的薪资,相信这样慢慢就会养成好的工作习惯.
82楼 grace20041986
该总结思路清晰，值得我们好好学习借鉴。
对于一家完全没有绩效考核的公司来说，管理层没有绩效理念，一下子实行全员绩效考核难度非常大。在该总结的基础上，结合我公司推行的经验，我还有如下补充的建议：
一、对于选取试验部门开始考核，建议先从本部门开始推行，总结遇到的问题，形成参考模板；然后职能部门推行；最后在整个公司推行。在职能部门推行试点，是因为这些部门对于公司发展影响程度来讲都属于贡献型，不直接涉及公司经济效益，且工作性质差不多，推广难度相当较小。
二、绩效推行是一个循序渐进的过程，刚开始推行的期望值不能定的太高。经过半年或一年的一个循环，可以逐步调整绩效指标衡量标准，让员工慢慢接收并内化为习惯，从而形成绩效文化氛围。
冰檬
@grace20041986：赞！
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81楼 陈焱
薪酬这一块值得研究。
80楼 遥远是我
正在努力学习中~~ 非常感谢~~~
79楼 云海漂浮
本案例企业情况：元老多，绩效考核阻力大，搞不好就会不了了之。
建议以下几点：
1、想充分了解各岗位工作情况，了解各部门具体工作情况。建立合理的核心考评架构。
2、前期绩效考核，要以奖励为主。把需要加的工资转化为奖金奖励。
3、考核机制运行一段时间后（半年到一年以上），逐步完善考评制度，奖罚并举。
4、考核机制应以奖为主，多劳多得，公平公正，奖罚分明，能够激励员工努力工作，力争上游。
5、避免为了考核而考核，奖罚不公，使员工怨气冲天，这会是考核的灾难
78楼 多林三木
不为绩效而“绩效”很实际、很客观、循序渐进先做足功课，谢谢分享！
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75楼 恬恬荷叶
深有体会，考核难做，学习了。
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