【05月28日打卡总结】案例：我们是武汉的一

作者如烟飞散 2014-05-28 08:53 442

内容来自 2014-05-28 打卡话题

　　各位大神求救！我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。
　　公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。
　　我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？
　　如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？
　　如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

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案例：我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。
公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。

　我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？

　如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？
　如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

对于三期女员工的管理，相信是每个公司HR的痛楚，即要有效执行国家法定条款的约束，避免碰触法律高压线，又要平衡使用部门的用工压力，如果再遇到位比较强势且又不重视劳动法规的老板，一边是情，一边是法，要做好双向平衡，实则有些让人头痛。

对于本案所出现问题的预防：

一、把好用人聘用关：

1、对于职能部门，如财务、HR、总办部门的关键不可替代岗位，尽可能考虑招聘已婚已育的女员工，如当地劳动力市场人力资源充备，适当补充几名男员工也未尝不可，不都说红花还需绿叶配嘛。

2、完善入职体检流程

3、健全公司人事基础制度，完善入职手续办理流程：除要求员工提交必备资料外，还应当与员工签署书面的职位说明书、员工手册、岗位考核办法等，明晰该员工的岗位录用条件、录用标准、岗位工作内容、工作责任、考核达成指标等。

本案问题解决建议

一、判断该员工是否符合国家计划生育条例

二、第一时间探望员工，表达公司人性关怀，同时实时了解具体怀孕情况是否符合国家相关政策。此项是判断病假与流产假的前提

三、如情况属实，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条给以15天假期，全额发放试用期工资，同时协调人力资源部门办理生育保险及津贴领取手续。假期间，劳动合同试用期中止；待其病假期满重新上岗，试用期相应顺延。对于超出15天的假期，则按旷工处理，按劳动合同法及公司相关规定予以辞退。

此案的处理，前提必须应符合国家劳动法规，避免劳动用工风险的出现，对于老板与员工，应动之以情，晓之以理。不得不考虑本案的招聘成本，如果该员工15天假期后，能正常上岗实为上策，如是不然则尽可能说服员工主动提出离职为最好，再次之通过公司制作条规为利刃，辞退员工。总之，从老板的角度出发，无论何种解决方案，都应以体现公司人性化管理，树立良好的雇主形象为根本。

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