试用期员工流产，是否可以劝退？

根据上述案例，在解决此问题时应注意下列几个方面：

1、 落实该员工流产是否属实，可以以公司名义打电话关怀其身体状况，了解该女员工目前是在医院还是在家里，如果在医院，人力资源部的同事直接过去落实流产具体情况；如果是在家里，就叫该员工保留好医院开出的证明，同时人力资源部以关心员工身体状况为由，直接家访，一方面体现公司的人文关怀；另外一方面从员工本人或者家属那里了解流产的经过和细节，验看医院开出的相关证明，做好员工的安抚工作。

2、 根据女员工流产的真假，分别采取下列措施：

（1）  真流产

A、 根据女职工三期的规定（《女职工劳动保护特别规定》中相关条例，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；在女员工休产假期间，由人力资源部协调老板，暂时不做辞退处理。而是采取由其他财务部的同事暂时分摊该员工的工作（以便工作有延续性）毕竟只是15天的时间，很快就过去了，此事做好了，对公司也是一个形象宣传，更多员工会觉得老板仁慈、宽厚，会认为这样的领导者值得大家跟随。而且在公司内部建立这样互助的氛围，对后续工作的连贯性和协调性会有较大的帮助。

B、 女员工流产假休完后回来，一定会加倍努力工作，以报答公司的老板及同事对其的帮助，公司几乎不费吹灰之力就获得一个任劳任怨、尽心尽力的员工，而且也没有增加额外的支出，何乐而不为呢？

C、 对女员工后续的工作加强绩效考核，如果员工能胜任的，那固然很好；如果不能胜任，要保留其不能胜任的依据，通过绩效沟通，让员工签字确认，在试用期结束前，以不能胜任为由进行劝退，更合乎情理，也不会遭遇劳动仲裁。而且给其他员工带来的也是正向的影响力和威慑力（公司虽然人性化，但不盲从，对于不合格的员工，同样有解除劳动关系的权利）。

D、 后续人力资源部要进行工作总结，把入职环节做得更完善，尽量减少公司的风险。如入职前必须要求员工进行体检（一定要进行乙肝两对半的建议、传染病的检查等，对于女员工尤其要进行孕检），对于符合条件可以录用的员工，我们也要事前沟通，希望已婚的女员工工作一段时间后再考虑要小孩，这样对企业和个人都比较有利。

（2）  假流产

A、根据公司相关制度，要求其尽快来公司上班，并与其进行深入沟通，说明此事的严重性，劝其主动辞职，通常情况下，如果被公司识破是假流产，员工自己也不好意思再继续留下，这时候主动辞职还保存了员工的颜面，相信员工自己也愿意采取这种方式。

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试用期女职工的流产假

    A案例：

    我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。
　　公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。
　　我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

    B、解析：

    1、在上一次的打卡中提到：《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。

    2、按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

    3、试用期女员工三期待遇享受与正式女员工同等待遇；

    4、《女职工劳动保护特别规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

    5、女职工产假期间待遇：生育津贴：对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

    C、建议：

    1、落实出纳的怀孕及自然流产是否属实，让其提供正规医院开具的疾病证明，如果属实应按有关规定给予产假，产假及其期间的待遇给付按国家规定执行，待其产假结束后再解除劳动合同；

    2、如果她是弄虚作假可按公司制度规定执行，将公司的处理意见在公司内部进行公示，并给出内寄信函告知其公司的处理结果，并督促其回公司办理相关手续；

    3、及时做好人员的接替及补充，不要因为此事件影响到公司运营。

    4、作为HR我们应让老板知道，这件事情处理相关的法律依据，让他明白可能存在的风险，如果是出纳工作表现不好，我们要注意收集好该员工的“不胜任”证据，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为砍掉不适合员工的重要资本，主要从这几个方面收集信息：考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息、严格设定工作目标计划和工作成效表（完成情况、完成质量是否达标）、试用期绩效考核评估制度（在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据）、保留好各项法律文件。

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试用期员工流产，是否可以劝退？

一、搜集素材

1、从案例中可以解读出的信息有：

1）、至始至终都是该员工的自圆其说，没有调查

2）、该员工发现怀孕和怀孕后自然流产的时间间隔非常短；

3）、该员工准确的怀孕时间应该是她来公司以前就有的事实；

4）、该员工能否提交正规医院的材料，证明其怀孕和流产的事实，这是个问题。

2、查阅该员工的入职手续

1）劳动合同签订几年？约定几个月的试用期？看该员工正常休流产假后，是否还在试用期内。

2）入职登记中的员工基本情况进行调查，看有无虚假信息？

3）录用条件中，看有无足够证明证据证明其不符合录用条件。

二、进行慰问

女职工流产，公司工会或人力资源部可以代表公司去医院或她家进行慰问，一来表达公司的人文关怀，二来看其是否如她所说情况很重，病情属实，三来视其病情进行政策宣导，让其安心养病，四来劝其康复早日上岗，避免给业务公司造成重大影响。

三、合理要求

慰问最后，提交公司的政策、制度要求，进行告知：

1、依据条件，明确告知她能休的流产假只有15天；（刚怀孕就流产，只能取最低天数）

2、休完回公司后，按照流程必须补休流产假需提供正规医院的证明材料；（作假的话后果很严重）

3、15天假期完后，要继续修养，需提供医院医生证明，公司只能批准最多一个月的病假，且只能按照当地最低生活保障标准的80%发放，再往后充其量只能算事假而要公司批准才算，否则只能算旷工。（打消其长期泡病假的念想。）

四、可行方案

1、组织摸底调查

如该员工弄虚作假，依据公司管理制度直接进行解除劳动关系，不需支付补偿

若情况属实，则要按招上述进行处理、做到先礼后兵。

2、在其正常休流产假期间，可以从社会上找临时人员进行顶替工作；

3、其休假期满后不来上班，只能进行劝退。

4、立马招募新员工补充。

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        针对“进公司没几天就发现怀孕，然后自然流产请假休养，老板要求劝退”一事，我认为可以这样来对待：

1、向医生了解情况。

        建议到就诊医院了解情况，主要是需要休养的时间长短以及其身体健康情况；另外，向有经验的女同胞们了解自然流产一般需要休养多少天合适。据我了解，正常的只要身体不是很差的才发现自己怀上就流产的大致需要一周左右的休养就可以了，因为当时一般怀孕时长在40天左右，当然，如果体质较差的会根据情况适当延长一些。

2、了解相关的规定。

     《湖北省女职工劳动保护实施办法》第八条“女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，应给予产假。怀孕不满四个月流产的，给予十五至三十天的产假；怀孕四个月以上流产的，给予四十二天产假”。由此可知，该出纳女工自然流产应当不满四个月，可以享受15天至30天的产假。

3、带礼物前去看望。

        需要由女性HR者或者陪同前去，这样说话更方便些。一是表达代表公司对她的看望和关怀，希望养好身体，尽快恢复健康；二是说明公司目前所处困境，都是“一个萝卜一个坑”，缺了谁都比较难处理；三是希望能够主动提出离职，公司可以给予合理的病假对待，这样可以静心休养，也不用为了上班而影响心情，这样对自己的身体和今后更好的投入事业有好处。

         同时，可以对其家属进行劝导，自然流产说明其身体有一定问题，需要认真静养，必要时还应去认真做过全面检查，这个时候应当以其身体为重，以养好身体、调整心情为好，为今后更好的稳妥怀孕而打下基础，不要为了工作、一时的收入而影响了下一代的健康和全身人的幸福，况且现在是试用期，主动提出离职虽然会给公司重新招聘新人带来一定的麻烦和损失，公司一般都会体谅员工遇到的这些情况，但这样处理，对你们全家长远来看是非常有好处的。

          我认为，这样劝退的成功率会比较高，虽然于心不忍，似乎是在干“违法”的事，但从心底里看，确实对她个人及全家幸福是有好处的，同样，公司也可以重新物色新人，进行“出纳”相关人员稳定性的考虑，这也不是一件轻松的事。

4、劝退应承担责任。

          我认为，如果员工答应主动提出离职，公司可以适当宽宏大量处理，也就是给过比医生建议休养天数略长几天的病假也是可以的（比如：医生建议休养15天，公司可以同意20天的病假）；及时足额结算其工资；办其离职手续，最好让其本人来办理，因为出纳的事其他人难以代为处理，但尽量不让其花太多时间来办理手续，毕竟其他同意如果了解到自然流产对其影响也是不好的；对其自然流产的事实相关知情人员一定要保密，否则就可能涉及泄露其隐私。

           劝退只是公司一方面的行为，如果员工不答应或者公司不采取强制或者以事实不充分的不能胜任工作等理由解除劳动关系的措施，加之又是在试用期，员工即使仲裁，理由或事实也是不充分的，所以，公司是不会承担什么赔偿、补偿责任的。

5、不劝退处理办法。

         我认为，此事不劝退是不太好处理的，一是老板有劝退的要求，二是请假已经影响了创业期公司业务。所以，在此种情形下，我认为，用以下迂回的方法来处理也是可以的。

         一是用人部门领导向她本人和其家属催其赶紧来上班，说是公司许多事情都堆起来了，无人处理，公司也不好叫其他人员代为处理；二是让同事传话，说请假这么久不来上班，大家都有意见，许多工作因她请假处理不好，大家都有抱怨；三是让HR者前去看望，说明领导很关心她，但因为工作忙不能亲自来，因为公司因她请假规程了许多工作；四是由公司领导打电话说，要养好身体，身体是革命的本钱，公司不愿意让员工带病工作，同时要为自己长远身体和家庭幸福多考虑。

         以上旁敲侧击、隐意明显的四管齐下，估计其本人和家属都会主动提出离职的，这种迂回的方法也是基于该工程公司处于创业期的原因，虽有“不守法”的倾向，但于情于理也还说得通，当然，如果公司渡过创业期，加之其身体养好了，或者已经生育一个宝宝，是可以考虑再录用她的。

6、说说其他伪做法。

          有的老板或HR者可能因此会“吃一垫、长一智”，极可能招聘女工（尤其是招聘未婚未育女员工）时，会无意识要求其做孕否体检，或者暗地里向指定医院打招呼，这虽然是明文禁止的，但一定会有不少类似的做法。

          我们姑且不说流产是否为非婚孕，出于人道角度也是应当以“关心爱护”来考虑的，“世上只有妈妈好”可不仅仅是一句歌词，还应成为妈妈生育的我们用实际行动来诠释，包括HR者和老板们，不是吗？

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   答：昨天看了三茅好友月夜捕手打卡的一句戏言“这周女员工都怀孕了”，他的幽默，让微热的初夏有了些许清凉的赶脚。不过，今天打卡是“女员工流产了”，有点沉重。

   不管设计打卡课题的是大卡还是系主任，那家伙，也忒残忍了…

   昨天打卡的时候，海边也忒残忍了点，居然说“在三期内的女员工若是严重违规违纪，企业有提出解除劳动合同的权利”，那好，为了大家都嗨皮点，今天咱就换个角度侃侃，只怕这样，老板就不给我发工资咯。

   单冲今天这课题，这女职工暂无“违规违纪”之嫌！

   所以

   今天咱不提倡劝退！

   今天咱提倡关爱！

   今天咱学习妇女健康知识！

   今天咱学习招聘的潜规则！

   1、好吧，从招聘录用的潜规则先谈起。大家都知道，现在招聘录用是不允许带有色眼镜搞任何歧视的，但HR的脑袋瓜子和企业的要求又不是死板的。企业招聘出纳的时候，尤其是处于创业初期的企业，就没想招一个已婚已育的图个稳定吗？没想到有刚上班就怀孕这一曲的可能性吗？出纳一定非要女性吗？男性也可以考虑的啊（无歧视哈）。

   2、HR没玩好这个“潜规则”，那就面对现实吧。毕竟入职体检的时候，人家员工还没怀孕呢，（就算是这时候怀孕了，你不录用还要注意用委婉的方式，那叫婉拒，谁叫咱HR要注意形象呢，不为自己也要为企业想啊）何况这是入职一段时间后才怀孕的，这个你也管不了人家。再说了，怀孕是既成事实的事情，不管是于情还是于理，三期内员工在上班期间应受到更多的关爱和重视。

   3、课题是“试用期”女员工流产，本着关爱女职工的原则，不管是试用期还是转正期，都不应该怀有“辞退”的心思！

   4、就我掌握的肤浅的妇女健康知识来看（有下属是兼职的妇联主任），自然流产的女职工基本休息半个月就差不多了，若是身体比较虚弱点的可以适当延长点时间，也不至于像课题中所说的“短期内回不来了”（短期是多少时间无法界定），所以一般企业都有这样的规定“女员工怀孕不满3个月的，遗憾的流产了，根据相关资质医院的证明应给予7至20天流产假”，在此期间，可以考虑找人兼职，辛苦个半个月时间（毕竟这位女员工入职才一个月时间不到，也不怎么熟悉业务吧）。

   5、武汉在我眼中，是个较发达的城市，女员工怀孕生孩子被家庭的重视程度比欠发达地区会更高些，在计划生育的政策下，在巨大的生活压力下，这么说有无道理？就是这么个重视的地方，女职工不幸流产了，员工本人及家属肯定是很痛心的，就在这一个举家感伤的情景下，公司还考虑把她“劝退”了，于情何安，于心何忍啊？（我不搞地域歧视，但我尊重现实，对于生孩子重视的程度，真的是有差异的，大多数地方都是独生子女政策，有些地方是可以生多胎的，甚至是没有计划生育的）何况企业是在创业初期，如果公司能够设身处地为员工着想，并给予一定的关爱，必然能获得员工本人及其他更多人的支持与敬佩，这种无形的投资胜似有形的投资！

   6、既然咱们选择做了HR，在内心的煎熬和良心的谴责前，到底选什么？人生在世，总是要去做选择的，不仅为自己，也为他人。

   有人说过，从事人力资源工作，其实就是在制度和情感之间找平衡。

   如果这家企业的HR能够运用三寸不烂之舌，动之以情，晓之以理，说服员工站在企业利益的立场上，主动提出离职，并得到部分赔偿，那么也是双方都能接受的。

   吐槽一下：HR是企业招录及使用并发放薪酬的，怎么说也是偏向于为老板服务的。HR基本都懂法，但是企业给你高薪是仅仅看中你“懂法”吗，懂法的事情大家都会做，就怕很多事情你是做不了的。在处理事情处理纠纷的实际沟通技巧与干瘪瘪的条款前，我更喜欢前者，不然咱就太OUT了...

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