【管理技能】如何批评和表扬下属？

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一、如何巧妙批评下属：

       批评下属是管理工作中不可或缺的一部分，但如何巧妙地进行批评，既能让员工认识到自己的错误，又不伤害其自尊心和工作积极性，是每个管理者都需要掌握的艺术。以下是一些建议，仅供题主参考：

        1. 明确批评的目的

        批评的首要目的是促进员工的成长和改进，而非简单的责罚或泄愤。明确这一点至关重要，因为它决定了批评的方式和态度。当管理者以成长和改进为目标时，他们会更加关注员工的感受，采用更温和、建设性的方式来进行批评。

       比如我司投资总监A发现分析师H在撰写的项目报告中遗漏了关键信息。他没有直接指责H，因为A清楚指责无助于问题的解决。相反，他私下找到H，明确指出遗漏信息可能导致的严重后果，并一起讨论如何改进报告流程，确保信息的完整性。这种以解决问题为目的的批评方式，让H深刻认识到了自己的错误，并积极寻求改进，最终提交了让领导满意的项目报告。

        2. 私下沟通

       私下沟通是保护员工自尊心的重要方式。在公共场合批评员工，很容易让他们感到羞愧和尴尬，进而产生抵触情绪。私下沟通则能让员工在相对轻松的环境中接受批评，更有利于他们的改进和成长。

       例如上面所举的案例，投资总监A跟分析师H沟通时是提前把H请进了公司的小会议室， 在这种私密的环境中，投资总监A能够更直接地指出H的行为失当问题，并给出具体的改进建议，且措辞顾及到H的颜面及接受程度。在这种方式下结果就是H很容易地接受了A的批评，因为他感受到了投资总监A的关心和尊重。

       3. 对事不对人

       对事不对人是指管理者在对下属进行批评时要关注具体的行为或事件，避免对员工进行人身攻击或性格评价。这样可以确保批评的公正性和客观性，让员工更愿意接受并改正自己的错误。

      还是以投资总监A批评H这个案例，通过投资总监A跟我分享的管理心得可知，之所以H能够比较容易的接受投资总监A的批评，就是因为投资总监A批评时直指H遗漏了关键信息，并指出在专业报告中出现此种错漏可能带来的负面影响，紧跟着A还指出了改进的思路和方法。这样的批评能让H感受到A的批评的出发点是为了H的能力的提升而不是为了批评而批评。

       4. 先扬后抑

      先扬后抑的批评方式是一种有效的批评策略，它主要是指在对员工进行批评之前，首先赞扬其表现中值得肯定的部分，然后再指出其存在的错误或需要改进的地方。这种方式旨在消除员工担心不被认可的紧张和恐惧心理，使他们能够更好地接受批评，并愿意改正自己的错误。

      先扬后抑的批评方式可以让员工在受到批评之前先感受到管理者的认可和肯定，从而降低他们的防御心理。这种方式可以让员工更加客观地看待自己的错误和不足，并激发他们改进的动力。

       在投资总监A和分析师H批评的案例中，投资总监跟我讲，他首先肯定了H在报告撰写方面的逻辑上和具体模型搭建上的进步，然后才指出H在关键信息上的错漏，这种先扬后抑的方式让小H感受到了投资总监A对他的认可和期望，从而更加积极地面对自己的不足并按照A提供的思路予以改进。

       5. 给出具体建议

       空洞的批评对员工来说没有太大的帮助。提供具体的改进建议可以让员工明确知道如何改进自己的工作表现，从而更快地实现成长和进步。

      从投资总监A和H的案例中我们可知，投资总监A批评H不是最终目的，指出不足之后提出改进措施和建议帮助H提升自己业务水平才是真正目的。批评后半程A给H的这些具体可行的建议让H能够迅速调整自己的工作方式，提高报告撰写的效率及准确度。

        6. 保持平和语气

       平和的语气和态度是巧妙批评的关键要素之一。管理者在批评时要保持冷静和理性，避免情绪化的言辞和行为。这样可以确保批评的公正性和客观性，并让员工更容易接受和改正自己的错误。

       投资总监A在批评完H跟我做管理经验分享时特意指出了他尽管内心十分生气，但是在单独面对小H的时候，他没有因为是一对一地沟通而肆无忌惮地严厉指责小H。相反，他选择以平和的语气与小H沟通，了解产生信息错漏的原因并给出了改进的建议。这种平和的批评方式让小H感受到了A的关心和期望，从而更加积极地提升自己的业务水平。
      Tips1：巧妙的批评是一门艺术，需要管理者在实践中不断摸索和学习。通过以上案例和建议，我们可以看到，有效的批评不是简单的指责，而是帮助员工认识到问题并找到解决方案的过程。作为管理者，我们应该以开放、包容和建设性的态度来面对员工的不足，共同推动团队的成长和进步。
二、如何恰当表扬下属：

      表扬是管理工作中至关重要的激励手段，恰当的表扬能够极大地提升员工的积极性和团队的凝聚力。然而，表扬并非简单的恭维话、一味的说好话，它需要精准、及时且富有策略性。以下是一些建议，仅供题主参考：

      1. 及时表扬

       及时的表扬对于员工来说是一种即时的正反馈，它能够迅速强化员工的积极行为。当员工做出突出表现或取得重要成果时，管理者应立即给予肯定和鼓励，以显示对该行为的重视和认可。

       例如，在我列席旁听的某项目会议中，投资总监N提出了一个创新性的解决方案，有效解决了跨区域协同的问题。项目合伙人J当即在团队会议上对N进行了表扬。这种及时的正面反馈极大地激励了N,并鼓励了团队其他成员积极贡献自己的智慧。

       2. 具体明确

       表扬时要明确指出员工的具体优点或突出表现，让员工清楚地知道自己的工作在哪些方面得到了认可。这种具体的表扬比笼统的称赞更能让人信服，也更能激发员工的成就感。

       例如：在公司例会上，老板特别肯定及表扬了公司投资者关系总监W在与投资人沟通时的专业素养和敬业的态度。他详细描述了W如何耐心倾听客户需求，并耐心解答投资人提出的各类专业问题的场景。这种具体的表扬让W深刻感受到了自己的工作价值，也为其他对接投资者的公司同事提供了榜样。

       3. 公开与私下相结合

       公开表扬可以在团队中树立榜样，提升员工的荣誉感；而私下表扬则更能体现管理者对员工的个人关心和认可，有助于建立更深层次的信任和沟通。

       例如：在我们公司的年会上，老板公开表彰了某项目团队，并对团队领导J总表示了特别的赞赏。会后，在年会聚餐时，老板在轮流敬酒的时候，又对J总的领导能力和市场洞察力表示了高度认可。这种公开与私下相结合的表扬方式让J总倍感荣耀和信任的同时，更加坚定了为公司贡献更多力量的决心。

       4. 鼓励式表扬

      在表扬的同时给予鼓励，可以激发员工的进取心，促使他们不断追求更高的目标。这种表扬方式能够让员工感受到管理者的期望和信任，从而更加努力地工作。

      例如之前我提到的在我列席旁听的某项目会议中，投资总监N提出了一个创新性的解决方案，有效解决了跨区域协同的问题。项目合伙人J当即在团队会议上对N进行了表扬，鼓励N继续开拓思路，为公司带来更有价值的协同解决方案。这种鼓励式的表扬让N备受鼓舞，让她更有激情投入到创新性解决方案的探索中。

      5. 多样化表扬方式

      除了口头表扬外，还可以采用书面嘉奖、奖金、晋升机会等多样化的表扬方式。这些方式可以更全面地体现对员工工作的认可和奖励，满足不同员工的需求和期望。

      比如在我们公司为了表彰优秀业务团队的突出贡献，公司决定为团队个人颁发纪念奖牌，并给予丰厚的奖金作为鼓励。这种多样化的表扬方式不仅让团队成员感受到了公司的认可和尊重，还激发了他们继续创造佳绩的热情和动力。

       6. 真诚与适度

      表扬要真诚且适度，不要过分夸大或缩小员工的成绩。过度的表扬可能会让员工滋生骄傲自满的情绪，而过少的表扬则可能让员工感到被忽视。因此，管理者需要准确把握表扬的尺度和方式。

        例如在一次我列席旁听的项目内部会 上，项目经理L对团队成员分析师Z在项目中的出色表现给予了真诚的表扬，并适度地肯定了他的工作成果。他没有过分夸大或缩小Z的成绩，而是客观地评价了其在项目中的贡献。这种真诚且适度的表扬让Z感受到了认可和尊重，也让他更有动力为项目“增砖加瓦”。

       Tips2：恰当的表扬是激励员工的重要手段之一。作为管理者，应学会及时、具体、真诚且适度地表扬员工，以激发他们的工作热情和创新能力。同时，结合公开与私下、鼓励式以及多样化的表扬方式，可以更有效地提升员工的工作满意度和团队凝聚力。

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批评和表扬的核心，也是最难做到的点，就是就事论事，对事不对人。

这个道理大家都懂，但是能做到的，能做好的，很少。

所以，需要一些方式方法。

打个比方，表扬要具体，而不能泛泛夸赞，“你今天表现不错”、“你做的很棒”......而是要表扬他具体哪点做的好，这样他才会觉得不是随便夸赞，而是真正的夸赞，同时也知道是自己哪点做的好而获得你的夸赞，知道未来继续努力的方向。

此外，表扬要公开，批评尽量私下，这个相信大家结合自己的个人感受，应该都懂吧。

最好的批评是什么?

能激励他人做自我批评的批评，能让人主动改正错误的批评，是最好的批评。

因为，一个人的进步主要取决于内因，取决于主观能动性的充分发挥。假如老板的批评，能激励下属自觉地做自我批评，就能有效地激发下属的潜在动力，从而达到批评的最佳效果。不讲道理的批评，下属会口服心不服，只有口服心服的批评到批评的目的，才是有效的批评。

【批评的艺术：真诚】

拿破仑作为军队的统帅，批评士兵的事经常发生，但每次他都不是盛气凌人责备士兵们的错误，而是能够很好地照顾士兵的情绪。士兵往往对他的批评欣然接受，而且充满了对他的热爱与感激之情，这就大大增强了军队的战斗力和凝聚力，使他率领的部队成为欧洲大陆的一支劲旅。

在征服意大利的一次战斗中，士兵们都很劳累。拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名巡岗士兵靠着大树睡着了。他没有喊醒士兵，而是拿起枪替他站起了岗，大约过了半个小时，哨兵从沉睡中醒来，认出了替他站岗的拿破仑，十分惶恐。

拿破仑却和蔼地对他说：“朋友，这是你的枪，你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的，但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次你一定要小心。”

拿破仑对待睡觉的哨兵没有大声训斥，没有摆出领导的架子，而是用真诚的话语道出了哨兵犯的错误。而哨兵听了这话，内心十分感动，主动改正的欲望异常强烈。

【批评的艺术：责怪的话，转向鼓励说】

话语是柄双刃剑，说得好可激励人，催人奋发；说得不好又可伤害人，使人消沉。人人都爱听好话，所以责怪的话要转向鼓励说。

怎样才能鼓励他人奋进？

派克·巴洛特是法国国家马戏团的著名驯兽师。他有一个狗表演的节目非常受人欢迎。他训练狗的样子特别有意思。旁人会发现，当狗有了一点点的进步时，派克·巴洛特便会去拍拍它，夸奖它，还给它肉吃，并逗它一阵子。

当然，这并不是什么新鲜的玩艺儿，因为几个世纪以来，大多数驯兽师都采用这样的方法去训练动物。但是，难道这对我们真的没有很重要的启发吗？

为什么我们要改变别人时，不用赞扬鼓励去代替斥责呢？就像训练小狗一样，即使它获得了一点点那怕是最小的进步，我们都可以给予它赞美和激励的。事实上，只有激励才会让人们更有效地不断进步。斥责也许可以让人们进步，但效果不会太好，而且肯定不适合大多数人。

此外，批评还有汉堡式批评、润滑式批评、含蓄式批评、信任式批评等多种方法，感兴趣的可以自己去百度了解一下。

朝着一定目标走去是“志”，一鼓作气中途绝不停止是“气”，两者合起来就是“志气”。一切事业的成败都取决于此。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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把握好五个标准，批评表扬都好拿捏

上级批评或表扬下属，注意以下五个方面，就好办多了：

1，参照物

为什么要表扬或批评，标准或参照物是什么，这是最基本的东西。

作为上级，任何事项或工作的参照物或标准，一定要清楚明白，而且不能有理解上的分歧。比如：公司在这方面的制度规定是什么，部门有啥要求，自己工作安排时提出了在时限/质量数量/遇到困难或问题时怎么处理/费用控制等要求，也就是说，一定要回答清楚5W2H。

当然，这些要求或标准，不能全是口头上的，就怕事后大家记不清而不认账，所以最好是书面的工作指令，或者有会议纪要/工作计划等。

这样的参照物，最好不要拿其他同事或很优秀的人来比较，因为二者没有可比性，顶多可以拿其上次类似事情的表现来比较，所谓人比人/吓死人就是这个道理。

现实中，不少管理者连“参照物”都没有搞清楚，就对下属这样那样的表现指手画脚，不少地方是凭自己的个人看法或常识或感觉在评判下属的言行，这就很缺乏说服力，有时候连自己都说服不了自己，又怎么能够让管理有效果呢。

2，就事论事

下属这件事没做好，出了问题，理当批评，但是，不能拿昨天或某次什么事情也是这样的没做好，这就很让下属不服，会认为上级要将事情扩大化来处理自己，内心就会自然产生抵触反抗和积极想办法洗脱责任的想法，就不会把重心放在认识问题/改善问题上。

同样，表扬下属也是一样，不能天生的认为“一好就百好”，这次做得好，仅仅是这次，不代表今后仍然会做好，所以，表扬也要就事论事，不要扯从前，更不要今后戴有色眼镜。

如果内心出现了“有色眼镜”的阴影，就要努力强制调整自己，尽快的将其赶走，一切归零的看待下属。

3，适当性

批评下属，要根据事情的过程/严重程度/结果等相关具体情况，不管在言语上，还是具体处理上，都要“相当”，不能想当然的加重或减轻，如果评判不准确，可以先与上级或管理部门商量。

表扬下属，更需要看“程度”，在自己职权范围内的，可以做主，如果超过职权，就需要请示上级，如果越权，除非事先征得上级同意。

不少管理者，批评或表扬下属的这个“度”很难把握准确，事情一发生，容易立即决定或处理，如果管理经验不丰富，很容易控制不好。

4，清楚目的

不管是批评或表扬下属，批评和表扬都不是目的，只是一种管理手段。

批评的目的，是希望改正改善，类似或其他工作上不再犯，所以，批评时要指出“错在哪/怎么做才是正确的”，必要时与下属共同寻找改善办法，而不是“只批评了事儿”。

表扬也是这样，好在哪里，可不可以更好，今后怎么继续保持，不能因此就骄傲，如果自满，就容易退步，被其他同事赶超而落后。

5，学学他人

一家公司，管理人员有N多，总会有管理经验或水平相对更高的，他们在批评或表扬下属时是怎么做的，下属有什么反馈，是需要自己反复学习和揣摩的。

既可以拿事例与之交流请教，也可以在日常管理或各种会议上认真观察，多换位思考“如果是自己，会这样做吗”，不同的做法，下属的反应与事情过程/结果等的区别有哪些。

管理是一门艺术，更需要在实践中不断摸索和积累，换一个环境和对象，具体的做法可能就要有所不同，但一些基本的标准很近似。

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作为管理者，批评和表扬是两种必不可少的管理工具。它们不仅影响员工的情绪和动力，还直接关系到团队的凝聚力和执行力。

然而，如何有效地进行批评和表扬，却是一门需要精心研究的艺术。许多管理者在实践中发现自己在这方面的能力似乎并没有随着时间而提升，甚至有时会适得其反。

案例分析：

以张经理为例，他作为管理者已有数年经验，但在表扬和批评下属时仍感到力不从心。表扬时，他的话语显得过于笼统和表面，无法触及员工的内心；而在批评时，他常常无法控制自己的情绪，导致批评变成了严厉的指责，这不仅未能帮助员工成长，反而影响了团队的氛围和员工的积极性。

表扬（改善前）：

张经理：小王，这个月你做得很好。

小王：谢谢张经理，您觉得我哪些方面做得好呢？

张经理：嗯，就是整体上都很不错。

小王：明白了，那我会继续努力的。

分析： 张经理的表扬缺乏具体性，没有明确指出小王哪些行为或成果值得表扬，这样的表扬效果有限，不能有效激励小王继续保持或提升表现。

表扬（改善后）：

张经理：小王，我注意到你负责的项目A取得了显著的进展。

小王：是的，张经理，我确实花了不少精力在那个项目上。

张经理：你的报告不仅数据准确，还提出了创新的解决方案，这直接帮助我们赢得了客户的信任。你的这种主动性和创新能力对我们团队来说非常宝贵。

小王：谢谢您的认可，我很高兴我的努力得到了肯定。

张经理：请继续保持这种工作态度和创新精神，我很期待你在未来的项目中能有更多的突破。

批评（改善前）：

张经理：小李，你这次的项目报告怎么又有错误？

小李：我...我可能是疏忽了。

张经理：疏忽？这已经不是第一次了，你总是这样，真是让人失望。

小李：我...我会注意的。

分析： 张经理的批评带有情绪，没有提供具体的改进建议，可能会伤害小李的自尊心，而不是激励他改进。

批评（改善后）：

张经理：小李，我们来谈谈你最近的项目报告。

小李：好的，张经理。

张经理：我注意到报告中有几个数据错误，这可能会影响我们对项目的判断。

小李：确实，我在整理数据时可能疏忽了。

张经理：我理解每个人都可能犯错，但这些错误是可以避免的。我们可以使用双重检查的方法，或者在提交前和同事进行讨论，这样可以提高报告的准确性。

小李：这是个好建议，我会尝试那样做。

张经理：我相信你能改进这一点，并且我将提供必要的支持。我们的目标是帮助你成长，同时也提升团队的整体表现。

小李：谢谢张经理，我会努力的。

通过具体的表扬和建设性的批评，张经理不仅提升了下属的士气，还帮助他们认识到问题并找到解决办法。通过改善自己的管理技巧，张经理逐渐赢得了团队的信任和尊敬。

四大批评或表扬的技巧

1. 具体明确，少用笼统评价

表扬时：不要只是说“干得不错”，而是要指出具体的行为或成果，比如“你这次的报告数据准确，分析深入，特别提出的改进措施非常有见地”。

批评时：避免模糊的指责，如“你总是做不好”，而应具体指出问题，比如“这份报告中的数据核对不够仔细，导致了一些错误”。

具体的评价让员工明确知道自己在哪些方面做得好或需要改进，有助于他们进行针对性的调整。

2. 保持平和，避免情绪化

表扬时：即使非常欣赏下属的表现，也要保持冷静，客观地表达赞赏。

批评时：在提出批评前深呼吸，确保自己的情绪稳定，避免因愤怒而口不择言。

情绪化的批评可能会伤害员工的自尊，而平和的态度有助于建立信任，使员工更愿意接受反馈。

3. 私下批评，公开表扬

表扬时：在团队会议或公开场合表扬，可以增强员工的成就感和团队的认可。

批评时：选择私密环境进行，避免员工在同事面前丢面子，减少其抵触情绪。

公开表扬有助于树立榜样，激励团队；私下批评则保护了员工的尊严，更有利于问题的解决。

4. 结合改进建议

表扬时：在赞赏之后，可以提出进一步的期望或建议，鼓励员工继续进步。

批评时：不仅要指出问题，更要提供解决方案或改进建议，帮助员工知道如何改正。

单纯的批评或表扬不足以让员工成长，提供明确的改进方向或建议，才能真正帮助他们发展和提升。

通过这些技巧，管理者可以更有效地进行批评和表扬，促进员工的个人成长，同时增强团队的凝聚力和执行力。

“赞扬和责备应该像阳光和雨露一样，既要给予温暖和滋润，又要避免灼伤和淹没。”这句话强调了表扬和批评的双重作用：它们应当是积极的动力，而不是消极的压力。如同自然界的阳光和雨露，适度的批评与表扬能够促进员工的成长，而过度则可能造成损害。

有效的管理沟通技巧，尤其是批评与表扬，对于激发员工潜力、建立积极团队文化至关重要。通过细致入微的正面反馈和建设性的批评，管理者可以引导团队成员不断进步，共同推动组织向更高目标前进。

记住，我们的言语和行为，都应像阳光和雨露一样，既滋养又审慎，以培育团队中每一个成员的成长。

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    工作中难免会遇到性格和做事风格不同的下属，有的下属做的好，有的下属则做的不好，这时候如何表扬和批评下属就显示出一个管理者的管理能力。表扬时说几句不痛不痒的话，起不到任何作用，批评时变成严厉指责，只会适得其反。批评和表扬是需要技巧的，学会以下四点就可以在工作中得到运用：

    一、批评对事不对人，表扬对事对人。

    当下属做错事后，或者做得不好，批评的时候，一定是对事不对人。对事不对人，简单理解就是，对做错的事进行批评，但不否定一个人的品格，或者不上升到人身攻击。以下属开会迟到为例，可以这样批评，今天我们中有人迟到了，错过了前面很多精彩的内容，希望大家都能按时开会，时间对大家都是宝贵的。但如果是这样批评：今天某某迟到了，可以从这个事情反映其工作上态度存在问题，大家要举一反三，反思自己，如此批评，明显是不合适的，违背了批评对事不对人的原则。表扬则相反，可以对事对人，以下属搞定一个大客户为例，可以这样表扬，今天小杨拿下了一个大客户，用他的真诚和耐心打动了客户，我们大家要向小杨学习，学习小杨良好的工作态度，对客户像对待亲人一样。

    二、批评中带表扬，表扬中带批评。

    是人总是有优点和缺点，作为上级，不能只看到下属缺点就一味批评，忽视下属的优点。其实，对下属的工作表现可以批评中带表扬，也可以表扬中带批评。举例来说，上级安排小李做部门工作汇报PPT，小李加班加点做完了给上级看，上级看了挺满意，可在做汇报的时候，上级发现了有一个数据有问题。会后，上级找了小李，指出小李做一个数据有问题，并说明数据有问题在哪里，并批评小李说，小李啊，做数据的时候，一定要仔细认真、反复核对，这方面下次你要注意，不过总的来看，你做的汇报PPT是非常好的，而且为此加班加点赶出来了，你工作还是很认真的，只是细节性的东西要注意，不足的地方要改进，优点继续发扬光大，相信你未来还是有很大的进步空间，加油！从这个案例中，不难发现，上级在批评小李的时候，指出了其不够细心，但也有好的一面，表扬了小李的优点，也指出了小李的不足，一方面可以让小李看到自己的不足之处，另一方面也让小李知道其优点在哪，这样小李就能知道如何扬长避短。

    三、批评要带有正能量，表扬不能有吹捧。

    如果在批评下属的时候，有负能量的情绪，往往会打击下属的工作积极性，这样容易让下属一蹶不振。而表扬如果有吹捧的意味，那很容易造成下属自我膨胀心理，下属犯错的几率就会增加。表扬下属一定是基于事实，是真诚的鼓励，站在下属的角度，激励其成长和进步，对其工作表现进行肯定，从而让下属更加努力工作。在对下属批评的时候，要及时指出来，做必要的提醒，让下属认识到自身的错误之处。批评一定是有充分理由的，而不是空穴来风。批评要给出一个期望，然后指出其与期望之间有多大的差距，如何努力缩小这种差距。有的下属，往往会很敏感和脆弱，对于这样的下属，还是以表扬为主，多些鼓励和工作指导，少些批评，批评不能太重，要掌握好其中的分寸，避免打击其工作热情。

    四、批评不出门，表扬广传播。

    人是要面子的，所以，批评下属不能当众批评，而表扬的时候可以让大家都知道。批评下属的时候，最好是在单独的办公室，关上门进行批评，这样只是上级和下属知道，其他人却不知晓发生什么，也免得大家私下议论。而表扬下属的时候，可以通过开会表扬的形式，让大家去学习，一方面可以让下属更加努力工作，另一方面也起到正向引导的作用。批评不出门可以减少下属的心理负担和压力，下属也能容易接受。但如果私下批评，下属还是没有改正，或者变本加厉，则需要与其进行面谈，下最后的通牒，事不过三，再不改正则需进行通报批评，以起到警示的作用。

    作为管理者，对于下属，批评也好，表扬也罢，是要讲究方式方法和场合的。作为下属，当然是希望能得到上级的肯定的，而作为管理者，需要多关心下属，用正确的方式方法去激励下属工作，对下属进行必要的工作指导，这样才能拉近上级和下属的距离。

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改善表扬和批评的技巧对于提升管理效能至关重要。以下是一些建议，帮助你更好地激励和引导团队成员：

一、改善表扬技巧：

具体化表扬：避免泛泛而谈，而是具体指出员工做得好的地方，比如“你在XX项目中创新的解决方案极大地提高了效率，这真是个了不起的贡献。”具体表扬能让员工感受到被真正看见和认可。

强调影响：说明员工的行为或成果如何对公司、团队或客户产生了正面影响，这样员工能明白自己的价值所在。

公开表扬：在合适的场合下，如团队会议上公开表扬，可以增强员工的荣誉感和团队的凝聚力，但也要注意尊重个别员工可能不喜欢公开表扬的偏好。

个性化鼓励：了解员工的个人喜好，用他们喜欢的方式进行表扬，比如有的员工可能更喜欢书面的认可信。

二、提高批评技巧：

采用“三明治”法：先提出一个正面的评价，然后提出需要改进的地方，最后以鼓励和支持的话语结束。这样可以减少对方的防御心理。

对事不对人：专注于描述具体的行为或结果，而非评价个人特质。比如说“这个报告的数据分析部分不够清晰”，而不是“你做事总是很粗心”。

提出建设性意见：在指出问题的同时，给出具体的改进建议或提供必要的资源支持，帮助员工找到解决问题的方法。

倾听和理解：给员工机会表达自己的观点或困难，可能他们的行为背后有你未曾了解的原因。展现出你的同理心，共同探讨解决方案。

及时反馈：及时提出批评，避免问题积累，同时也要保持冷静和客观，避免情绪化的语言。

• 批评与表扬的一些小Tips
• 表扬可多次但要及时。表扬可以多次、多场合、多种形式表扬。但无论是什么场合下什么形式的表扬，谨记表扬一定要及时。比如说，某某拿下大单，迅速在群里就立即通报表扬，制作海报表扬。比如说，我们的某某项目通过验证，恭喜喜报立刻漫天飞都可以。正所谓“奖不迁时”。
• 批评一定要具体且有理有据。就是陈述事实+规章制度。举一个简单的例子，张三经常性的迟到早退，就可以直接对他说，下面统计的数据表明，这周你已迟到3次，早退两次，对照一下咱们的考勤管理制度，如果继续这样，你就属于违规，次数够后就视同自同离职了。批评不能多次，而是一次性批评到位。最好对谈话有记录。一是正视这件错误；二是对未来的处罚等是备用资料。正所谓“罚不逾矩”。
• 批评表扬要与奖惩挂钩。如果批评不与奖惩挂钩，其实也达不到改正的效果。批评如果没有奖励做支撑，也只比鞭打快牛好一点。

四、自我反思与成长

提升自我情绪意识，学习在批评前调整自己的情绪状态，确保批评是以帮助员工成长为目的，而非发泄情绪。

参加管理培训、阅读相关书籍、向优秀的管理者学习，不断提升自己的领导力和沟通技巧。

定期向团队成员征集对自己管理方式的反馈，包括表扬和批评的方式，然后根据反馈进行调整。

管理者如何做好表扬与批评，是一项基本功要求。如果不会表扬，其实就相当于你不会通过管理手段，确认并告知干部员工什么是正确的什么是优秀的；如果不会批评，其实就相当你不能明确知员工，什么是禁止的什么是不受欢迎。不会表扬，会让做得好的员工因得不到及时肯定而心寒；不会批评，会让做错的员工无所畏惧，还会让认真执行规章制度的员工失去信心。

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管理——有效的批评和表扬，在于触动灵魂

大家都是从小长大，到读书成人的过来人。从小到大得过表扬，也受过批评，吃过条子。

但我们很容易便发现一些情况：

有的人对于表扬，不当回事。有的人对批评也同样不当回事。

但有的人，一被老师表扬，就泪流满面。有的人一被批评也同样泪流满面。

还有的人表扬他人，批评他人，却被他人嗤之以鼻，不屑一顾？

而有的人却被人渴望其评价，希望获得他的认可或者指点？

这是为什么？

◆对表扬不当回事的人，是因为他经常受表扬，那是将优秀成了习惯。其实这时在我们看来的持续优秀，其本身已经不再是优秀。

也就是，优秀，其实应该是一种自我突破。而不是对比之下的鹤立鸡群。要的是纵向与自己比，而不是横向与他人比。

所以，要想发挥表扬的作用，我们一定要对优秀去做正确的定义。

◆批评不当回事的人，则是因为长期被批评，已经成了习惯。其不是对批评人没有一点敬畏，就是对自己的改善提升已经失去了希望。

也就是这样人，其实是在对自己的改善提升上，既没有方向又没有方法。不知道自己该怎么做。就觉得自己怎么做怎么错。那么还做什么呢？

因此，要想发挥批评的作用，还得在提升上下功夫。只有对于已经改善了，成功了的，还会出现不可原谅的错误，再批评，那才会发生作用。

当一个起步晚，长期努力而进展缓慢，八方努力而不得的人。要对他在工作进展中的努力与成绩作肯定和表扬，他就会感受深刻，泪流满面。从而充满了信心。（其背后是在渴望在众人的眼中，他与其他人一样是值得被认可的人）

要对他放弃接受帮助，放弃自我进步作批评。

而对于一个起步很高，表现异于常人的人，要表扬的是他肯于挑战和突破，要批评的是他小富即安的懒人思维。

而在所有的表扬或者批评中，我们会发现：

只有在自我认知中很重要的人，或者被公知的德高望重的作出的表扬或者批评，才会具有较好的对人影响作用。

对于自己不知道，陌生的人，他说得再好，往往也没有多大感受。

因此，对人的表扬与批评要想起作用，不仅在于时机，还在于场合，更在于做出表扬和批评的人。

所以在适当的时机和场合，让合适的人，在批评中表扬，在表扬中批评，才能真正的让表扬和批评这两种鼓励的言行起到正向的促进作用。

因此，要想用好表扬与批评，结合上述内容，再注意以下几点想来就可以了。

一、表扬

要及时。表扬应当及时，即时的认可能够更加强化正向行为。

要具体。明确指出被表扬的行为或成果，让下属知道具体哪一点做得好。

要公开。在适当的场合下公开表扬下属，提升其在团队中的声誉和认同感。

要真诚。表扬必须发自内心，真诚的赞扬更容易被接受且更有说服力。

要鼓励持续优秀。表扬的同时鼓励下属保持和进一步发展这种良好的行为。

二、批评

要私密。批评最好在私下进行，以避免伤害下属的自尊心。

要对事不对人。批评应该集中在行为上而非个人本身，避免攻击人格。

要指点。要作出具体的意见反馈，指出可以改进的地方。并给予支持和资源来帮助下属改善。

要客观。批评应基于事实，而不是主观臆断或情绪化的反应。

要关注未来。批评的重点应放在如何改进未来的表现，而不是纠结于过去的错误。

因此，要运用好表扬与批评，一定要关注其事件中真实的优与劣。即：避免双重标准，确保公平。

无论是表扬还是批评，都一定要着眼于帮助他们达成工作目标和个人成长的目的来做出对事态的正确评估。这是让对方能接受的初心。

既不做过度表扬，也不做苛刻批评。过度表扬可能导致骄傲，而过多的批评则可能产生挫败感。

同时在表扬和批评中，要避免过度自我化。要习惯于倾听和沟通。

在表扬与批评的过程中，一定要充分倾听他们的意见和想法，建立双向沟通。同时要在日常的工作中去感受，你对其表扬或者批评的效果，有没有真正促进下属成长和团队和谐。

小结：

表扬和批评是一种对人心理的挑拨作用。而要想让表扬和批评起作用，需要从其内心真正的需求角度去发起。

只是有人的内心真实需求被隐藏或者掩埋，需要我们去发现或者激发。而这需要适当的时机和场合。也就是表扬和批评的契机，是需要偶发或者创造的。

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