代表月亮消灭你

端午假期结束了？今天就要上班了？这一定不是真的！

这一上班啊，真是腰不疼了，腿不酸了，连呼吸都没有了耶！

不知道大家对假期是什么概念，反正我对假期的概念就是，我的充电器从来没闲过。

    有人说，不经历上班的崩溃，怎么知道假期的可贵。

    好有道理的样子，我竟无言以对。

    让我默默的、崩溃的，打个卡先。

    题目君说作为HR真的很痛苦，妖王大人表示审题也真的很痛苦。

    已经到法院告公司了，告什么？员工的诉求是？

    现在进入司法程序了，啥程序？一审还是二审？

    一、劳动争议案件的司法处理程序

    法院、仲裁傻傻分不清，此处需要普个法。

    我国的劳动争议案件实行“一裁两审，仲裁前置”的处理模式。

    一裁指仲裁（仲裁委员会），两审指一审（基层法院）、二审（中级法院）。

    所以员工告公司，一般会先经过仲裁，而不是直接到法院。

    根据《劳动争议调解仲裁法》第五条的规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

    那么，是不是只要当事人对裁决不服，都要上诉到二审才能结案呢？

    当然不是了，有一种裁决，叫一裁终局。

    什么是“一裁终局”

    为了降低劳动者的维权成本，解决劳动争议处理周期过长的问题，对于小额和标准明确的案件，仲裁作出的裁决，为“终局裁决”，裁决书自作出之日起发生法律效力，无需经过法院一、二审。

    那些属于小额、标准明确的案件

    根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

    （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

    （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

    需要注意一下，“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”。这里的“不超过”，包括各项总和不超过、每项数额均不超过两种情况，这两种情况都属于一裁终局。  

    当然，设置一裁终局的出发点是方便劳动者，所以，对于一裁终局的案件，只是限制用人单位，劳动者对仲裁裁决不服的，依然可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起上诉。

    如果同一裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，按照非终局裁决处理。

    仲裁办案流程：

    HR在接触劳动争议案件初期，经常呈现出两种极端，一种是六神无主，慌乱中频繁出错，不该提交的瞎提交，自己把自己给整死了；一种是不理不睬，放任员工去折腾，不知不觉过了答辩期举证期，自己把自己给作死了。

    这里，给大家汇总一下仲裁办案流程，做到心中有数，方能有条不紊。

1、当事人一方向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

2、劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人出具《受理通知书》；向被申请送达仲裁申请副本和《举证通知书》。

3、被申请人在答辩期（10日）内可提出管辖异议、提起反申请。并在《举证通知书》指定的日期（一般为10日或15日）内提交证据。

4、劳动争议仲裁委员会在开庭5日前，书面通知申请人、被申请人开庭时间和地点。

5、仲裁开庭。申请人说明仲裁请求、事实与理由→被申请人答辩→双方质证、辩论→作最后陈述→双方在庭审笔录上签字。

6、劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决书送达申请人、被申请人。

    仲裁庭裁决劳动争议案件，自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

    一审、二审的程序与仲裁类似，不再赘述。

    二、员工可能对哪些事项申请仲裁

    因为题目君没有说清楚，员工到底告公司什么，妖王大人只好逐一推测了。为了保证推测的专业性，先去请教了三茅的冼武杰律师。

  

    妖王：冼爷爷，今天的打卡你怎么看？我想听一下你的专业意见。

    冼律师：这个嘛，要分情况来看。比如同样是强吻妹纸，也有两种不同后果：第一种，啪。第二种，啪啪啪……

    妖王：（尴尬中，赶紧转移话题）冼爷爷，我想先说一下我的想法，你再看下有没有错漏。

    冼律师：行行行，你胸大你先说。

    妖王：→_→ 你够了！！！

    冼律师：我说错了吗？那你没有胸，还这么凶啊。

    妖王：……

    员工请求撤销书面警告处分

    上海高院曾在2002年的时候出台过意见：《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（五）用人单位与劳动者之间因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？

    答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。

本条是关于单位作出处分发生争议的，是否作为劳动争议案件的规定。

对于这类因单位处分发生的争议是否作为劳动争议，实践中一直存在分歧。有的认为用人单位有用工自主权，对职工处分就属于用工自主权范畴，行政部门和法院不应干预。

也有的认为，单位处分如果完全不干预，发生争议也不受理，将导致劳动者权利受侵害时无从救济。

本条对此进行了区分：对于单位处分涉及劳动合同变更、解除的，可作为劳动争议案件。单位处分仅涉及经济扣罚，除影响劳动者基本生活的，一般不作为劳动争议案件。

单位处分是用人单位对违纪的劳动者作出的一种惩戒，也是用人单位维持企业正常生产经营常用的手段。劳动法规定用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，对于违反这些劳动纪律和规章制度的人，单位应当有权作出相应处理，人民法院原则上不应干预企业内部的生产经营管理。

但考虑到，在以劳动合同作为劳动关系基础的情况下，这种处分不是国家机关对其工作人员处分的性质，而是平等劳动关系基础上的处分，如果单位处分导致劳动合同的解除、变更，或经济扣罚影响劳动者基本生活的，应当赋予当事人救济的途径，可作为劳动合同履行中引起的争议，按劳动争议案件处理。

    员工要求补发扣发的绩效奖金

    绩效奖金是单位根据员工的表现給予的奖励，扣发绩效奖金不等于罚款。公司只要有绩效考核制度，制订的程序内容合法，就可以作为扣发绩效奖金的依据。但是，如果单位没有合法依据证明为什么扣发绩效奖金的，就可能构成了克扣工资，是需要补发的。

    员工提出被迫解除劳动合同

    其实，员工现在申请仲裁，多半都是想拿经济补偿金走人的。就像女孩子发朋友圈说下辈子一定要做男人，多半都是来大姨妈了一样，都是套路。

    所以，补发还好，最坏的后果是，员工以扣发绩效奖金等于未及时足额支付劳动报酬，于是通知单位被迫解除劳动合同。如果劳动仲裁认定单位扣发绩效奖金没有依据的，就会认定属于未及时足额支付劳动报酬，进而支持解除劳动合同的经济补偿金。

三、员工违纪的正确处理姿势

违纪处理，唯快不破

从心理学角度来看，人在犯错被发现后，会产生惭愧的情绪，为了获取原谅，人在这种情绪的作用下，会对自己的错误进行忏悔，但这种情绪会随着时间的推移逐渐减少甚至消失。

员工躲在仓库睡觉被发现，短时间内会处在惭愧的情绪中，在没有固定证据的情况下，应尽快让员工写下相对容易接受的《保证书》，详细阐述违纪经过，总结自己的错误，谈话过程中有条件可进行录音，双重证据，互补备用。不用急于直接处罚，更加不宜在当下过多批评，过分指责会快速消耗掉员工的惭愧情绪，导致员工恼羞成怒，翻脸不认账。

违纪处罚的原则一定是，先固定证据，再进行处罚的。

建立员工违纪标准化处理流程

术业有专攻，部门主管不是HR，证据意识可能有所欠缺，或者不知道哪些证据有效，哪些证据无效。而员工违纪处罚经常会涉及到罚款、辞退等专业处理，一不小心就会触发劳资纠纷。

所以，员工违纪处罚需要建立审核机制：部门主管根据规章制度提出处罚要求→HR审核证据链的完整性→确认处罚。如果证据链不完整，HR负责指导及参与部门主管证据补齐工作。

同时，建立申诉机制，允许员工对有异议的处罚进行申诉：员工填写《申诉单》→HR介入调查→结果确认。

审核是为了让处罚有合法依据，避免纠纷，申诉是为了使员工有一个为自己辩解的通道，体现人性化管理，也避免员工直接走仲裁，申诉面谈过程中，还可以二次收集员工的违纪证据，一举多得。