摘要:培训内容设计:是基于根据组织需求设计出的“素能标靶”(或称为“主题”),展开、丰富而成的内容制作,其训练的目的,是要使被训者在规定的时间内,知道某些制度、信息(力),了解必要的知识架构(知),熟悉具体的操作方法(法),掌握灵活处理岗位场景问题的技能(事),以及使不同(或特定)的人达成某种共识的能力(人)。
培训内容设计和方式选择
一、前言:知识拓展
人才开发,按照步骤分,可以分为:定才、育才、成才、成势。
1、定才
A、人才定性:四属:果、人、事、因;
B、人才定位:四阶:经营、管理、操作;
C、人才定级:四级:常识级、知识级、技能级、认知级、(品能级、动机级)
2、育才
A、创造机会:对于第一梯队的人才,最重要的成才方法,就是:机会。给与他们适当的环境、岗位、信任,自可成才。此育之法,首在识人,次在重才、用才,不拘一格、不限岗位边界,对企业氛围(文化属性)、人才设计者的要求较高。
B、专项培养:对于第二梯队的人才,其成才之法为:专培。该类人才,一般会在某一领域表现出超常的特征,属于专业可塑性很强的人才。此育之法,对企业管理的成熟度、部岗边界有着一定的要求,其重点在于:专注岗位、从政策上(薪酬、身份等)给与足够的支持,以岗育人、注重人才的心态干预(如:职业、职场、人生与家庭意义等),多关注、干预其成功和失败的因由始末、前后变化,在其软性能力方面给与足够的支持和影响。
C、常规培训:对于第三梯队的员工,其育才之法为:培训。培训内容多以常识制度、拟定流程、岗位知识、特定技能为主,是企业涉及最多的一类育人方式。此育之法,可以三要素简述:课程设计、培训讲师、制度保障。培训方式大体分为两类:讲授式、情景式。
D、检测考核:对于第四梯队的员工,其育才之法为:检测。检测、考核,也是一种培养、育人的办法。该类员工天赋平平,基本以力适岗、替代性强(人的替代性强,不是岗的替代性强),以任职岗位的SOP流程或岗位约定俗成做事,自我驱动性很弱,以常识记忆之法适岗。该类员工,可以参训常规培训,加之短中期高频检查、考核的被动育才方式,通过外部压力驱动,缩短其适应周期、拓展有限边界,实现其组织价值最大化。
3、主题回归
对于模块全貌的掌握,可以使我们更加清晰的定位工作,更加容易的理解、了解常规培训中遇到的许多难以解决的难题,更加理智的帮助公司、BOSS完成组织资源与人才潜力、价值的合理配置。
基本了解了外围之后,现在我们回归到主题。题中所述部分,隶属于:“常规培训-培训讲师-内容设计和培训方式”范畴。
定位清楚技术内容后,我们接下来一起探讨一下该问题的处理思路。
二、培训内容设计和方式选择
我们先来看看“培训内容设计”。
首先,我们先区分两个概念:课程设计、培训内容设计。
课程设计:是指人才开发者,基于组织价值最大化,充分考虑组织战略的时空性,以及人才成长的潜力、速度后,设计出的以胜任力、标准技能为代表的“素能标靶”。
课程设计的主要价值,是提炼出、并组合生成被训目标员工的任岗能力配置。
如图1:
培训内容设计:是基于根据组织需求设计出的“素能标靶”(或称为“主题”),展开、丰富而成的内容制作,其训练的目的,是要使被训者在规定的时间内,知道某些制度、信息(力),了解必要的知识架构(知),熟悉具体的操作方法(法),掌握灵活处理岗位场景问题的技能(事),以及使不同(或特定)的人达成某种共识的能力(人)。
其次,我们再来具体的梳理一下“培训内容设计”的一些要素:
1、力
力,指的是组织的制约力,同时,也是最简单、最粗暴、最有效管束群体的办法。“力”的第二层含义,指的是“体力”、“机械”、“工具”。力之法,是将人看做“机器”,或者说,放大了群体的“机器”属性。
“力”的培训内容,主要是组织的各类制度、言行规范、行为禁止、行业信息、公司信息等。
其培训方式建议为:讲授式(或发布式)。
该类培训,一般不需要什么技巧。对讲师的要求,只要熟悉所讲内容、培训目的、呈现清楚、记录签字即可。
2、知
知,指的是某一主题相关的知识架构。大体分为:行业知识架构、组织知识架构、岗位知识架构。
该层位,既是“常规培训”的基础起点,也是开始分出讲师水平的第一道分水岭。
例如:
行业知识架构:在讲述“行业知识”时,讲师A可以做到声情并茂、如数家珍,将其背景、发展过程、前言水平等清晰的串联起来;讲师B却只能照本宣科、枯燥无味的念PPT,且整体架构离散、重点不清、目的不明。
对于“知”课的内容设计,重点就在于:背景清晰、过程完整流畅、当前要点明确、任务与目标一致。
其培训方式建议为:讲授式。
3、法
法,指的是某一任务、项目具体的操作步骤、注意事项。
对于“法”课的内容设计,重点就在于:结构清晰(结构化)、模块丰满(模块化(功能化))、步骤明确(标准化)。
注意事项,是指结构、模块、步骤中,高频易错、容易缺失、忽略的的地方,需要讲师重点强调、反复训练。
其培训方式建议为:讲授式、情景式。
4、事
事,指的是独立完成任务时,需要反复用到、多次使用的工具技巧,熟练后的“捷径”经验,以及异常情况下,需要紧急处理的、规正的独特方法。
对于“事”课的内容设计,重点就在于:以练为主、实景示范、学堂检验+实战反馈。
其培训方式建议为:情景式。
4、人
人,指的是对人得立场矛盾、利益分歧、得失判定的引导,以及感官价值兑现的掌握。
对于“人”课的内容设计,重点就在于:提高对人本能的熟悉和理解,透彻人性的善恶。名利权色的得失,喜怒忧思的感悟,忍韧正善的理解,执专简一的体会。
其培训方式建议为:情景式、陪伴式。
三、总结与感悟
要掌握“培训内容设计和方式选择”的技术、技巧并不难,难在是否能够用心去体会。就像我们现在在学习一样,什么样的心态去看、去学、去感受,便会有相应的结果。以拿来即用之心看,则很难深入其中去思考,反而觉得它太过复杂、不够直接。以功利之心去学,就会发现,很难复制、粘贴,直接发给部门或直接生成PPT。我们来学习培训,更当以育人者来要求自己,用心感受、仔细琢磨,反复推敲之后,我相信一定会有所启发的,这一份耐心和感受,也同样是我们引导其他讲师成长最好的教材。