正确应用适当法律法规就是最好“魔法”

作者丛晓萌更新于：2024-05-06 19:49 12942

内容来自 2024-05-07 打卡话题

我们公司小，每个人往往都要身兼多职，职责没那么清晰，但新招的这个人，真的很“事”。同事要她帮什么忙，她宁愿整天呆着没事也不愿意帮一点，说不在她的职责范围内，压根没有团队协作的意识；为美化办公环境，行政部倡导搞卫生，大家都干的热火朝天，就她“稳坐钓鱼台”，其实她的办公位最乱。
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部门看不下去了，想让她走人。但她动不动就说违法辞退，要发抖音，还要仲裁要赔偿，她知道我们小公司不可能给的。大家遇到这类情况是怎么处理的？如何用“魔法对抗魔法”？

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【摘要：本文第一部分享了处理题主题干中涉及新员工的适当的法律条款及指出适当的法律条款就是最好的“魔法”；本文第二部分分享了证明不符合录用条件的思路；本文第三部分分享了构建完整证明“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”证据链及相关辞退的合规行动指南。】

一、适当的法律规范就是最好“魔法”：

从题主题干表述可知，在题主的认知中，类似题主遇到的题干中提及的新员工貌似只有"新员工主动提出离职“一途才能在不给经济补偿的情况下解除劳动关系，所以才有了题主在题干中苦求如何逼走该新员工的“魔法”的想法。

殊不知，在我看来，适合的法律规范就是处理试用期新员工不适格问题的最好“魔法”。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这一条款如同“魔法”一般，为企业解决新员工不符合录用条件的问题提供了有力支持。重要的是，依据这一条款解除劳动合同，企业无需给付员工经济补偿金。

那么，什么是“不符合录用条件”呢？

通常来说，这包括但不限于新员工在试用期内的工作表现未达到岗位的基本要求，如专业技能、工作态度、团队协作能力等方面存在明显不足。

为了确保能够依据上述法律条款合规地解除劳动合同，企业在员工入职时应明确告知其岗位职责、任职要求等录用条件，并确保这些条件具有合理性和可操作性。同时，在试用期间，企业应对新员工的表现进行密切关注和评估，及时发现并记录其存在的问题。

Tips1：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”规定为企业处理不符合录用条件的新员工提供了明确的法律依据，可以看做是处理新员工不符合录用条件解除劳动合同的“魔法条款”。
二、如何证明不符合录用条件：

在该案例中，了解到适用的法律法规只是第一步，那接下来如何证明该新员工不符合录用条件才是解除劳动合同的关键环节。

为了确保这一过程的合法性和公正性，建议题主所在企业需要采取如下严谨的措施来收集证据和进行评估。

首先，企业应确保在员工入职前就明确了具体的录用条件。

这些条件可以包括岗位职责、技能要求、工作经验、学历背景等，并且这些条件应该是合理、具体、可衡量的。例如，对于某个技术岗位，录用条件可以明确规定需要掌握特定的编程语言或具备相关工作经验。这样，当员工在试用期内未能达到这些条件时，企业便有了明确的依据。

这些录用条件可以作为《录用通知》的重要组成部分，请拟录取员工在签《录用通知》的时候一并签字。

如果录用条件未能在拟录取员工签《录用通知》的时候签字确认，那补救措施就是在新员工入职当天该《录用条件》纸质版一式两份请新员工分别签字。

录用条件中很重要的一条就是“完成领导交办的其他工作”——涵盖了录用条件未能涉及的工作安排，建议一定要加上。

如果《录用条件》在题主公司未能在新员工入职当天签署，尤其是题干中涉及员工，这就需要涉及到补签问题，这就需要题主所在公司人力资源部跟该员工做工作，来把这份该签的纸质文件补上了。

其次，建议题主所在企业需要建立完善的试用期评估机制。这包括设定明确的评估标准、评估周期和评估方法。评估标准应与录用条件相对应，确保评估的公正性和客观性。评估周期可以设定为试用期内的不同阶段，如每月或每季度进行一次评估。评估方法可以包括面试、笔试、实际操作等多种形式，以便全面了解员工的工作能力和表现。

当员工在试用期内的评估结果未达到录用条件时，企业应首先与员工进行沟通，了解其存在的问题和困难，并给予必要的指导和帮助。这一过程中，企业应保留与员工的沟通记录和指导记录，以便后续作为证据使用。

最后，在试用期评估过程中，企业应详细记录员工的表现和评估结果。这些记录应包括具体的评估数据、评估人的意见以及员工的反馈等信息。这些数据可以来自于多个方面，如员工的工作报告、上级的评价、同事的反馈等。同时，企业还可以采用量化的评估方法，如打分制或评级制，以便更直观地反映员工的工作表现。

Tips2：证明新员工不符合录用条件需要企业从明确录用条件、建立评估机制、详细记录员工表现、及时沟通与反馈等多方面进行努力。只有这样，企业才能在面临解除劳动合同时有足够的证据支持其决定，并确保处理过程的合法性和公正性。

三、构建完整证据链及行动指南：

在本案例中，要证明题干中所涉及的新员工不符合录用条件而决定辞退员工时，需要构建一条完整的证据链并遵循明确的行动指南至关重要，这不仅有助于确保企业的决策公正、合法，还能有效降低劳动争议的风险。以下是构建这一证据链的关键步骤：

（1）明确录用条件：首先，企业必须在员工入职前明确（如果未能在入职前明确，具体解决方案参见本文第二部分）、具体地规定录用条件，并确保这些条件合理且可衡量。这些条件应涵盖岗位职责、技能要求、工作经验等方面，并应得到员工的确认。

（2）试用期评估记录：建立完善的试用期评估机制，定期（如每月或每季度）对员工的表现进行评估。评估应基于明确的标准和方法，并详细记录评估结果，包括员工的工作任务完成情况、工作态度、技能掌握情况等。

（3）多方反馈与沟通记录：除了直接上级的评价，还应收集同事、下属或相关部门人员的反馈。同时，与员工进行沟通的记录也是重要证据，特别是当员工被告知其工作不足并给予改进建议时的记录。

（4）具体不符合录用条件的证据：收集并保留所有能够证明员工不符合录用条件的具体证据，如工作报告中的错误、未能按时完成任务的记录、客户投诉等。

（5）法律合规性审查：在构建证据链的过程中，企业应确保所有证据的收集和处理都符合相关法律法规的要求，特别是关于员工隐私和数据保护的规定。

当题主所在公司决定辞退不符合录用条件的员工时，应遵循以下行动指南：

（1）充分评估与沟通：在决定辞退员工之前，确保已经进行了充分的试用期评估，并与员工进行了多次沟通，明确指出其工作中的不足，并给予了合理的改进机会和时间。