招聘做得好与坏，区别到底在哪里？

作者邓嘉杰Alan 2023-11-21 14:59 118

一、什么才是一名好的招聘专员？

这次讨论的话题源自L找工作时的困惑——到底什么才算是一名好的招聘专员？

其实，在开始之前，首先要搞清楚究竟是谁来定义这个“好”。所处的行业不同，公司的规模不同，所需招聘的岗位不同，招聘专员所需承担的职责以及所需具备的能力都会有所不同。

在分享从事招聘专员的这段经历时，有的群友只是负责找简历和面试邀约，有的则要负责招聘全流程，直至把人招到岗。Z服务的是一家行业龙头企业，基础性岗位招聘基本外包给第三方，她主要的工作就是供应商管理和校园招聘……如此，你其实很难用一种统一的标准来衡量它，“因人而异”。

不过，无论你在什么行业或企业，要做好招聘专员，最起码的还是要做好端到端的交付——即要能把招聘整个流程都走下来，每个环节都能理顺。能做到这些基本算是一个合格的招聘专员。

二、好的招聘专员应该具备哪些素质和能力？

在分享的过程中，大家回顾了当时做招聘专员时的往事，也谈了很多感悟和收获。关于做好招聘专员的想法不尽相同，我在这里不一一赘述，只是将大家的见解做一次汇总整理，仅供参考。

1、要具备销售思维和销售能力

随着当下雇佣关系的换位，我们的招聘更像是销售空缺岗位。要想做好招聘，首先必须具备销售思维和销售能力。它主要体现在四个方面：

1）注重细节和体验。

L和D都谈到了这一点。他们认为，只有做好了细节和体验，才能提升招聘的成功率。

招聘广告就是展示企业形象的一个窗口。很多招聘HR不太重视JD的撰写，尤其是公司介绍及薪酬福利等方面的展示，它是能够有效提升候选人对公司的第一印象的。

L谈到他在开展招聘之前，会对空缺岗位的相关信息进行充分的了解和准备。在邀约候选人时，能够简洁明了地陈述岗位需求及卖点，及时准确地回答候选人的疑惑——这在一定程度上能够提升候选人的面试意愿，提高到面率。

在面试之前，会跟踪候选人的行程。当候选人如约来到公司后，从进入公司的接待，到面试前的等候、面试中的沟通交流及面试完成后的送别，都会做好细节，给候选人贴心温暖的面试体验，这样也会提升候选人接受Offer的几率。

2）要主动。

很多招聘HR习惯了在招聘网站发布简历，坐等候选人投简历——对于雇主品牌知名度不高或是岗位吸引力不够的企业，这是很难收到好的成效的。D分享了她刚做招聘时发招聘传单的经历，当时收到了意想不到的结果。如果不是勇敢走出去，招聘可能不会有任何改变。

3）要有敏锐的洞察力。

D谈到目前公司的薪酬待遇在行业内不占优势，但在与候选人沟通的过程中，会根据候选人关注点的不同，强调公司加班、调薪等方面的优势，也能说服一些优秀的候选人加盟。她认为，很少有公司一无是处，在沟通的过程中，要能敏锐地捕捉到候选人的关注点，然后进行针对性的“销售”，能够大大提升招聘的成功率。

4）沟通要到位。

有群友特别强调，与候选人沟通时，语气要随和一点。不用太官方，也不用太生硬，尽可能地舒缓面试者的心理压力，让他能发挥出自己的真实水平。

2、要具备用户思维

C刚开始做招聘工作时，是负责门店一线员工的招聘，当时的员工流失率很大，招聘压力也相当大。C第一时间并没有马上启动招聘，而是深入第一线访谈，了解一线员工的关注点，然后和公司及主管们协调，适度加强了对一线员工的培训及团建，有效地降低了员工流失率。与此同时，他对招聘文案和招聘方式也做了相应调整，招聘的效率得到大大改善。

3、要培养影响用人部门和老板的能力

招聘专员在公司的影响力是有限的，更多做支持方面的工作，没法强制地要求用人部门该怎么做，不该怎么做。

很多时候，用人部门并不一定知道自己想要招聘什么样的人，也有很多用人部门并不懂如何去面试。如果你只是按照他给的JD去招人，或者任由他满意或者不满意来做聘用决策，是很难招到合适的人才的。这时候，需要招聘HR对梳理招聘需求和人才画像重视起来。可能你对业务部门的专业技术和专业能力并不十分了解，但是不妨碍你和用人部门交流，这项技术和能力在招聘的过程中是不是十分必要？它的重要性排序如何？在面试的过程中，你也可以和用人部门探讨，该考察哪些点？如何就这些点设置面试问题？努力将面试结构化。

很多公司还期望用很少的钱招募到很牛的人。这种与市场相违背的行为让小小的招聘专员苦不堪言。C在与用人部门进行需求沟通之前，会在招聘网站上了解同样岗位的招聘需求及薪资标准，以此为依据，和用人部门进行沟通，及时校准他们不切实际的招聘需求。D则会按岗位要求进行招聘，通过失败的案例，说服用人部门加薪或放低招聘需求。

4、要有解决问题的能力

要做好招聘专员，还需要很强的解决问题的能力。这一方面体现在思维不能太僵化，要懂得聪明地做招聘，另一方面则体现在执行力上，说到做到。

C所在公司在2017年时，同时开了20家门店，要在一个月内招满所有员工。当时他们的做法是，同一个职位以不同的名称及JD开了多个“分身”，然后根据不同的城市所面向的群体的生活习惯，在不同的时间段分批进行职位的刷新和推送。在这个过程中，监控JD的打开率和接受简历的数量和质量，阶段性评估究竟哪一个职位描述更吸引候选人的关注，哪一个时间段简历投递的数量更多，然后在进行调整优化，从而提升简历投递的效率。通过这一个月的努力，不仅圆满完成了招聘任务，也为后期招聘积累了数据。

5、不光是完成招聘任务，也能给组织带来一定的沉淀

招聘专员做得好不好，不仅体现在平常工作的完成情况，更体现在离职时你能给公司留下什么？很多招聘专员在离职办交接的时候，留给继任者的就是传统的JD，但其实他可以给继任者留下更多财富。比方说，这个岗位候选人主要集中在哪些区域，来自这些区域的候选人各自有什么样的特性，这类候选人主要的关注点是哪些方面，我们可以通过提升哪些方面的吸引力来提升他们对岗位的兴趣；该岗位用人部门的团队文化是怎样，部门Leader更看重候选人哪些方面，哪一类的候选人更容易融入团队，在团队中生存下来……