一场面试通常围绕着“形象”、“沟通”、“行为”、“状态”展开。往往以沟通察言，以行为、形态观色。察言是面试的重头，是一场信息的交换，是完成面试的问答和填空。观色贯穿于沟通中，从第一眼的形象、从沟通中的神态、从表现时的行为举止。
在察言——沟通中，作为候选人往往有时候会问不知答、答非所问、不知何问。其实往往是面试准备不充分、对面试理解不深的体现。展开聊聊。
面试时的“问不知答”。
在HR面试、在业务中，都有可能出现这种情况。
HR面试中，提问是围绕自己简历中经历的真实性、离职原因和求职动机、对企业的了解程度和意向度、对于市场信息的认知、对于薪酬的态度所展开的。有时候更多是需要在前期做好准备与铺垫，在面试中灵活应变。关于问题和建议如下：
HR的Q1：简历中经历的真实性？
这种情况在较前期的面试中会出现，提问通常是：
- 请介绍一下过去的几段经历，请从入离职时间、任职公司、任职岗位介绍？
- 在A公司里，你所在的部门是怎么分工的？你的汇报线是怎样的？
- 你的工作内容是什么？工作流是怎样的？目标如何设定、如何考核？
- 请介绍一下简历中写到的a项目？项目中你的角色和工作？
- 在你提到的工作成绩中，哪些是你单独做的，哪些是和其他人一起做的？
- 简历中有一段空白时间段，你在做什么？
细细看来，几个问题都不是提出困难点而需要解决方案的答案，甚至不需要过多地动用脑细胞去分析、求解，真实性问题主要还是依据简历中的内容，将寥寥几笔的文字补充为一个完整的故事。HR也会怀着最初的懵懂，对每一个文字、每一例事件、每一行数据加以审视和验证。
如果要回答这些问题，只需要做两件事儿。一件是真实，另一件还是真实。
前一件是保证真实。保证简历中写的企业名称、工作地点、任职时间、任职岗位、工作内容、项目、成绩等真实，当然，更不必提自己个人信息的真实，如真实的学历、真实的技能认证、真实的姓名，甚至性别、年龄等。只有写明了真实信息，我们才能挺起腰杆子，内心不虚则言谈不怯。
后一件是熟悉真实。熟悉简历中写出的内容，知道所写经历的来龙去脉。尤其是自己工作的内容，把每一条写出来的工作职责和业绩都揣摩一二，看看是否有过于夸张的描述。 谈到做过的项目，一般建议使用STAR的讲述逻辑，即情景、目标、行动、结果。其实最后的R，不仅仅是结果（result），也应该加上反思（reflection）。
对于事实不胆怯，对于成绩不夸大，对于职责要门儿清。这就是应对“简历真实性”考察的技巧和态度。
HR的Q2：离职原因和求职动机？
动机推断是每一位HR面试的必修课了，从HR的角度来说，希望候选人能和盘托出，但往往事与愿违。但实际上，对动机的推理和“确诊”，是一个时间问题。隐藏原因、扭曲动机是常有之事，虚晃一枪后，也得正面交锋。这些问题袭来，你如何应对：
- 你过去几段经历离职原因是什么？
- 你为什么想看新的机会？为什么是现在，而不是在XXX时间（如求职旺季、过去或未来的某时）？
- 影响你离职的问题，可能在新的环境也会有，当你再遇到这个问题，也会离职吗？
- 你对新工作的选择，会看重哪几个方面？
- 你为什么选择我们公司？
- 你的求职意向和最近投递的实际情况不相符，请问是什么原因？
这一块的准备需要半事实、半理想。事实是对于过往经历的复盘总结，对于离职原因的深入思考。理想是看看自己经历一番洗练后，还留有哪些不变的初心和积极的追求，并对于自己的职业发展理性规划、感性构想。
在离职这个问题上，前辈们也做过总结，从财与人出发。无非是“钱少了”，或是“人委屈了”。工作中的委屈和不满是常态，人性本质。但此处也有坑点，委屈对应抗压、不满对应职业坚持。归纳为“职业成熟度”，成熟的职场人不意气用事，应是“理性人”的角色，冲动型离职是弊端，面试中更希望听到的不是单一的结果，而是复杂的原因和心理斗争的过程。常见的离职原因，薪资福利、工作压力、通勤距离、管理风格、个人发展、企业文化、团队氛围、家庭因素、客观环境，以及一些被动离职的原因。只要是想清楚、真实的，就可以如实告知。
被动离职的原因可以如实告知吗？被动离职，即被优化、被辞退。显然，这个原因会造成一些误会，面试官首先想到的是能力和专业水平问题。往往被动离职不代表自己能力不行，通常是不适应、风格不匹配、能力用不上等原因，无可厚非。只要在面试中能真切告知情况，充分展现实力，并聊聊这段经历给自己的启发即可。如果隐藏这个离职原因，风险更大，纸是包不住火的，如果背调中被发现真实离职原因，可能会有更严重的后果。结合风险，建议大家如实告知。
犹豫彷徨是常事，在一段调整后，我们需要回归“成熟职场人”的状态，充分复盘、理性规划、感性构想。
HR的Q3：对企业的了解程度和意向度？
对于求职，HR需要判断的是，你想清楚要去哪里吗？你确定要来我们企业吗？你是一个规划清晰的人吗？你确实准备好找工作了吗？会遭遇几个意向度考察的问题：
- 请谈谈你对我们企业的了解？
- 这个岗位对你来说有哪些挑战呢？
- 为什么投递我们企业？
- 若加入我们企业，你希望能获得什么？
- 若加入我们企业，前三个月你会做些什么？
这一块是对个人发展规划的梳理，及对投递企业诚意的展现。会挂钩到某些维度上的打分评价，如意愿度、稳定性、逻辑分析、责任心等。建议在面试前，咱们好好想想自己的需求是什么？以后要怎么发展？切忌随波逐流、随遇而安，如此会错失大好机会。同时，对于投递的企业也需要在面试前充分了解，了解公司业务、产品、发展、岗位职责等。
知己知彼，百战不殆。针对企业了解，可以如下准备：
- 知道公司背景、企业文化、品牌定位、行业排名、竞对公司、代表产品等。
- 知道所面试岗位的职位描述，包括任职资格和工作职责。
- 知道该岗位对应的薪资福利、工作制度等。
- 准备好面试需要的材料，或着装、或路线、或线上面试所需的场所和设备。
真诚是求职的敲门砖，我们在企业中给面试官做过问卷调查，问“对于候选人能力、态度、潜力排序”，大多面试官会将态度放在首位。即便是再强的专家，如果没有较高的求职意愿，也不会加入团队一起发展。
HR的Q4：对于市场信息的认知？
HR在面试中有时也会问到一些专业、业务相关的问题：
- 谈谈你对行业的了解？
- 你觉得目前行业中的这几家公司如何，你是怎么评价的？
- 在这个专业领域，最近有哪些新的热点、新的技术？
- 你对于这个行业、这个岗位的发展和前景怎么看？
这些问题并不是HR想显摆在业务方面的知识，而是通过这些提问和回答，一方面让自己洞察行业前沿和市场动态，毕竟HR需要跟上业务的发展、要懂业务。另一方面是考察候选人有没有“往前看”，是否真的“热爱”。作为HR面试官，我们认为，如果候选人能主动去了解行业前沿、主动对市场行情进行分析，那么他应该是对行业有热爱的、对于自身的发展是关注的，当候选人对于行业发展、岗位发展保持乐观的态度时，那么他应该是对行业能长期坚持的。
所以在面试前，我们不仅需要了解企业的动态，也需要关注行业的动态。可以围绕行业前沿展开学习，也可以以面试企业为中心，看看企业在行业中所在的位置，有哪些同类型企业，有哪些竞企和上下游的合作企业，企业的技术、团队实力如何。
在面试中侃侃而谈、谈笑风生的前提是，肚子里有墨、脑子里有货，当我们对于行业足够了解，即站在更高的维度来看待本次面试，不同视角带来更多惊喜。
HR的Q5：对于薪酬的态度？
与薪酬有关的题，深度极大、坑点极深。这个问题被抛出的时候，候选人可能会一头雾水，所做的回答不会太影响专业评估，但会在“能否进入下一阶段”的判断上有致命影响。
当HR问到薪酬相关的问题，通常提出：
- 你对于薪资怎么看？
- 你的期望薪资是多少？
- 如果薪资给不到你的期望，你能接受吗？
关于薪资的问题，HR 通常有两个目的，其一是看看候选人对于薪资的态度，是不是“唯金钱论”，另一个目的是判断岗位所给的预算是否能满足候选人的期望，是否需要申请更高的薪资预算。
从团队角度而言，我们偏好目标感较强的人选，他们往往有不错的自驱力、能规范自己的行为、能接受组织的激励并不断前进，如果对于薪资有过度的追求，往往显得心高气傲、眼高手低，在团队融入、管理磨合等角度有一定难度，稳定的团队中需要的不是力挽狂澜的英雄，而是承担责任的伙伴。
在薪资沟通上，有时候HR会“压薪资”。压薪资的原因可能是：
- 岗位薪资范围。大多数公司都会有一套岗位薪资标准，不同岗位、不同职级等，对应不同标准。HR的定薪会根据薪资标准，结合候选人的面试表现和面试官的面试评价来判断。哪怕公司没有制度化的薪资标准，也应有对于该岗位定薪的一套习惯或经验，上限和下限是相对明确的。
- 团队薪资定位。在做组织人才盘点的时候，我们往往会对能力、潜力、成本等进行排列组合，薪资是不可忽视的一环，不同等级的能力依次对应不同等级的薪酬。若能力在中位的候选人期望薪资过高，会造成薪资倒挂，对于团队而言是一种基于利益公平的伤害。若后续追究起来，可能有两种结果：①提高团队薪资水平；②干掉薪资倒挂的。
- 长期稳定发展。HR对于新人最诚挚的祝愿，并不一定是到岗入职，更可能是“活过试用期”，下一阶段的祝愿是“干出一番成绩”。没有生存，无以生活。当定薪过高的时候，会引起多方注意，对于你的工作期望会抬高不少，甚至超出原本的能力预期，带来的压力反而更大。所谓枪打出头鸟，试用期终止其实挺遗憾的。利刃藏锋，好事多磨。
所以我们需要考虑，除了薪资以外，我们还看重些什么，我们根据自己的实际能力和生活要求，对于薪资的底线在哪里，有多大一部分比例是可以归为长期收益。毕竟好的工作如茶，会苦一阵子，但不会苦一辈子。
以上是对于HR面试中“问不知答”的回应技巧，往往需要注意的是面试前的准备和对自己需求、规划的洞察。毕竟HR关注和考察的是综合方面。只要知己知彼，方能临面不惧。
上榜得茅豆
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