建立人才库之前需要对企业人才进行盘点。需要对岗位按不同部门，不同级别进行分类。在分类的同时对岗位进行标记，标记是否为关键性岗位以及稀缺人才岗位。这样，在做人才库时针对这样的岗位相对有偏重。 做好岗位分类和标记后，我们需要对人才库进行分类：一是内部人才库，二是外部人才库。 内部人才库的建立需要对内部人员进行盘点。一般一年做两次，自上而下地进行。对内部每个岗位的人员进行能力及技能点的梳理，通过梳理，人才的各方面情况了然于心，建立人才系统入库，并定期通知员工进行个人简历的更新。梳理完成后，建立人才网络，网络搜索的关键词可以是技能点、也可以是岗位，筛选项目可以是技能的成熟程度、晋升到下一个级别预计需要的时间长度等。特别要注意的是，每次人才网络的更新及刷新需要标注好时间点，方便对人才目前的状况进行预估及分析。 外部人才库的来源很多，可以由招聘同事进行搜索获取，也可以通过推荐以及候选人投递简历进行收集。资源的获取并不难，难点在于技能梳理及人才的归档。基本上可以参考内部人才库以技能点为主要关键词来进行建立。 另外，问题中提到招聘周期拉长容易影响业务的开展，也会显得我们招聘能力不强。这里建议针对每个岗位给一个参考的招聘周期，并告知业务部门。业务部门提招聘需求前需要做预估，而不是没人了急吼吼地要求马上到岗，这个问题不是靠人才库可以解决的。招聘工作不仅仅是人力资源部的工作，是大家通力合作的结果。从发起招聘需求，到人员的最终到岗，离不开业务部门的合理规划、人力资源部的协调及专业把控，缺一不可。
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