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陆谦2003年3月入职某金融护卫中心。
2016年12月3日陆谦因肺炎向护卫中心请假一周至2016年12月9日，护卫中心予以批准。
病假期满后陆谦未续假，自2016年12月10日至2016年12月18日未办理请假手续亦未出勤，护卫中心依据其规章制度-“中心员工惩处规定”4.2.8款之规定，给予陆谦行政除名的处分并与之解除了劳动合同。
2017年3月8日，陆谦向仲裁委提出仲裁申请，称其未出勤这段时间患抑郁症需休息，请求裁决护卫中心给付违法解除劳动合同赔偿金31200元。
2017年4月21日，仲裁委裁决护卫中心向陆谦支付赔偿金23400元。
单位不服，向法院提起诉讼。
一审法院：陆谦虽未请假连续9天未上班，但确因病需要休息，不应视为旷工
在一审法院审理期间，陆谦提供了2016年12月11日去医院就医的病志及医院出具的抑郁症诊断书。
一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案陆谦虽连续9天未上班，虽未及时遵守请假制度，系因病需要休息，不应视为旷工。护卫中心以陆谦旷工为由与陆谦解除劳动关系无陆谦旷工的事实依据，系违法解除。其不向陆谦支付违法解除劳动合同赔偿金23400元的诉讼请求，一审法院不予支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条定，判决护卫中心给付陆谦违法解除劳动合同赔偿金23400元（1300元×9个月×2倍）。
单位上诉：陆谦无视单位规章制度，无故旷工达9天之久，不向单位请假，属旷工
单位不服一审判决，提起上诉。
单位认为，陆谦无视单位规章制度，无故旷工达9天之久，为了请病假，什么病假条都能开出来，在自身没有病的情况下还开了抑郁症的病假条。我单位不知道陆谦有抑郁症。陆谦的诊断书也是后补的，陆谦也没向我单位交过诊断书。
按照单位制度，员工不能到岗工作要向单位请假。陆谦不向单位请假，未经批准不到岗工作即为旷工。一审法院认定陆谦无旷工事实错误。
二审判决：陆谦未履行请病假手续不出勤，单位解除劳动合同并无不当
二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
护卫中心《员工请假休假规定》4.3.1规定：员工请病假必须持实行医保定点医院开具的诊断书及病志，由本人填写《员工请假审批表》，经批准方可休假。护卫中心《中心员工惩处规定》4.2.8规定：除名适用于员工旷工。员工无正当理由经常旷工经教不改或连续旷工3天以上（含3天）的，中心有权予以除名。
本案中，陆谦2016年12月3日因肺炎向护卫中心请假一周至2016年12月9日，护卫中心予以批准。
2016年12月10日病假期满后陆谦仍未到岗工作，现陆谦未向本院举证证明其自2016年12月10日至18日不到单位上班履行了请假手续。
虽陆谦在一审法院审理期间提供了2016年12月11日去医院就医的病志及医院出具的诊断书，但没有及时交到护卫中心填写《员工请假审批表》履行请病假手续，反而是在护卫中心作出除名决定后才将该病志及诊断交与单位，故护卫中心根据“中心员工惩处规定”4.2.8款规定以陆谦旷工为由解除劳动合同并无不当。护卫中心提出的上诉主张，本院予以支持。
综上，二审撤销一审判决，驳回陆谦的诉讼请求。
案号：（2018）辽01民终2155号（当事人系化名）
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3楼 文竹之音0318
其实一个电话的问候就能解决的事情，完全没必要那么生硬的处理和无情的操作，感谢班班的案例，给了HR们一个很好的警示
2楼 文竹之音0318
看过案例详情，不管陆谦能否得到赔偿，都为陆谦和护卫中心感到不平和不满，原因如下：陆谦12月3日至9日的请假事由是肺炎，并得到了护卫中心的批准同意的。病假期满后12月10日至18日陆谦未续假，未办理请假手续亦未出勤，护卫中心依据其规章制度，给予陆谦行政除名的处分并解除劳动合同，并且得到了二审法院的支持。但个人认为，如此操作有得有失，陆谦因肺炎请病假7天获批，作为护卫中心是知晓的，员工生病请假治疗，作为护卫中心是否进行了人性化关怀或探视，一方面彰显企业方的人文关怀，也是对员工的病假进行有效确认的一种手段。案例里缺失这类信息，在病假到期后长达9天之久因病请假人员未续假和说明情况，难道不该弱弱的问一声护卫中心的HR或工会工作人员，他们切实履行了应尽的职责，给予了员工应有的关怀吗？案例里同样没有提及，而是生硬地“依据其规章制度-“中心员工惩处规定”4.2.8款之规定，给予陆谦行政除名的处分并与之解除了劳动合同。”一审法院本想维护员工的利益，但被二审法院无情的推翻了，难道他们不知劳部发【1994】479号《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》还有一个3-24个月的医疗期吗？二审法院和护卫中心如此操作，貌似维护了企业规章制度的严肃性，实则伤的是被除名者的人，寒的是企业其他人的心！所有我要为陆谦们鸣不平，他们因病休假是值得同情的，尽管病假到期后没采取有效措施妥善续假或说明情况，这点确实欠妥（当然也不排除有造假之嫌，则另当别论）。所有个人认为，HR一定要人性和狼性兼有，狼性维护公司利益，人性彰显人文关怀，在不违背制度与法律的基础上处理好公司与员工的关系，以此来促进公司的发展，营造和谐的劳资氛围。个人拙见，以此共勉。
jideyaoxiao
@文竹之音0318：我公司就试过，不回来上班，也不续假，消息也不回的，最后我也是用旷工这个规定把人直接炒掉的
怀仁
@文竹之音0318：针对假后九天的真空期双方的做法，我很赞同楼主的看法。
Burt17302
@文竹之音0318：HR一定要人性和狼性兼有，狼性维护公司利益，人性彰显人文关怀，在不违背制度与法律的基础上处理好公司与员工的关系，以此来促进公司的发展，营造和谐的劳资氛围,赞同
1楼 断桥是否下过雪
各地司法实践存在差异，案例仅供参考！这句话说的很对，我们不是判例法国家。
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3楼 文竹之音0318
其实一个电话的问候就能解决的事情，完全没必要那么生硬的处理和无情的操作，感谢班班的案例，给了HR们一个很好的警示
2楼 文竹之音0318
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jideyaoxiao
@文竹之音0318：我公司就试过，不回来上班，也不续假，消息也不回的，最后我也是用旷工这个规定把人直接炒掉的
怀仁
@文竹之音0318：针对假后九天的真空期双方的做法，我很赞同楼主的看法。
Burt17302
@文竹之音0318：HR一定要人性和狼性兼有，狼性维护公司利益，人性彰显人文关怀，在不违背制度与法律的基础上处理好公司与员工的关系，以此来促进公司的发展，营造和谐的劳资氛围,赞同
1楼 断桥是否下过雪
各地司法实践存在差异，案例仅供参考！这句话说的很对，我们不是判例法国家。