薪酬构成设计剖析【核心】

作者未铭图书策划中心 2021-09-07 17:46 1016

内容选自铁道出版社《薪酬体系设计实操全案》

薪酬矩阵确定了各岗位、各薪级员工在正常情况下的全年薪酬收入情况，接下来为了进一步支持公司的发展目标，我们将要对薪酬总收入的构成进行设计，通过设置不同的薪酬项目，在员工保障与员工激励之间取得平衡，并充分发挥薪酬的保障作用与激励作用。

薪酬总收入

固定薪酬

浮动薪酬

福利项目

图2-11 薪酬构成图

我们通常将薪酬总收入拆分为三个部分，即固定薪酬、浮动薪酬与福利部分，各部分薪酬在整体薪酬构成中发挥着不同的作用，如图2-11所示。

（1）固定薪酬设计

固定薪酬是给予员工稳定的收入部分，例如基本工资、岗位工资、学历工资、职务津贴、管理津贴、技能津贴等，其与员工所在的岗位性质、职务、个人能力与技能等相关，而与工作的完成情况关联程度较小。通常公司关于固定薪酬的设置是按照员工薪酬标准（月度薪酬）的一定比例，例如薪酬标准的80%作为固定工资按月发放。固定薪酬是员工获得的稳定收入，其主要是用于保障员工的基本生活需要，并且用以表示公司对员工基础价值的认可，所以其在整个薪酬构成中主要发挥的是保障作用，用以保障员工的正常生活并提供工作安全感，从而使员工在较好的心理环境中进行工作，有助于提升工作状态，改善工作效率。从财务角度看，固定薪酬部分属于费用领域，是与公司挣钱没有直接联系的花费，所以虽然固定薪酬越高越能带给员工安全感，但是也会使公司人工成本增加，为公司经营增加负担。

（2）浮动薪酬设计

浮动薪酬是根据员工工作完成情况而上下浮动的收入部分，例如绩效工资、业绩提成、年终奖、专项奖励、股权激励等，其金额大小主要决定于员工对约定成果的完成情况，所以浮动薪酬在整个薪酬构成中发挥着重要的激励作用，也是公司管理过程中的重要方式和手段，当员工工作完成好、业绩高，正常情况下其个人的浮动薪酬部分也会增加，通过努力工作可以带来个人收益的提高，所以可以激励员工努力更好地完成工作，并促进公司经营目标的达成。正因如此，当员工所在岗位的工作职责越重要、对公司发展的影响范围越大、其工作结果与公司经营情况越密切时，公司可以通过适当增加其浮动薪酬所占比例的方式，使员工与公司双方的利益关系更加一致，实现双方共赢。表2-60是一家公司根据各薪级、职位序列所设置的固定薪酬与浮动薪酬的比例情况。

表2-60 不同序列固定薪酬与浮动薪酬比例设置示例

职级	管理序列		专业序列
	管理序列		渠道与业务序列		技术与研发序列		资源与支持序列		战略与职能序列
	固定薪酬	浮动薪酬	固定薪酬	浮动薪酬	固定薪酬	浮动薪酬	固定薪酬	浮动薪酬	固定薪酬	浮动薪酬
13	40%	60%
12	40%	60%
11	40%	60%
10	50%	50%	50%	50%	100%	—	60%	40%	70%	30%
9	50%	50%	50%	50%	100%	—	60%	40%	70%	30%
8	50%	50%	50%	50%	100%	—	60%	40%	70%	30%
7	60%	40%	60%	40%	100%	—	70%	30%	80%	20%
6	60%	40%	60%	40%	100%	—	70%	30%	80%	20%
5	60%	40%	60%	40%	100%	—	70%	30%	80%	20%
4			70%	30%	100%	—	80%	20%	90%	10%
3			70%	30%	100%	—	80%	20%	90%	10%
2			70%	30%	100%	—	80%	20%	90%	10%
1			70%	30%	100%	—	80%	20%	90%	10%

在浮动薪酬构建时，通常按照员工正常完成的情况进行测算与设置，例如某公司对其销售岗位采用单一提成比例的方式，其岗位薪酬标准为20万元/年，其中固定薪酬为6万元/年（月度固定薪酬5000元/月），浮动薪酬总额为14万元，其中4万元用于绩效考核（月度薪酬中的绩效基数为3333元），10万元用于业绩提成，若拟定员工完成2000万业绩时可获得全部业绩提成，则该公司的提成比例可设置为0.5%。

（3）福利项目设计

福利项目是薪酬构成的最后一个分类项目，其主要是公司给予其员工的一种额外奖励，用于提升员工满意度与企业归属感，福利项目种类形式多样，常见的福利项目有伙食补助、交通补助、通讯补助，有的公司还会给员工提供额外的商业医疗保险、定期体检、年度旅游等。严格意义中，福利项目也可以属于固定薪酬项目，因为其多数情况下会带来较为稳定的收入，例如伙食补助、交通补助这类福利通常只于员工的出勤情况相关，而与绩效考核无关，所以福利项目也会给公司经营单来一定负担。在市场整体以业绩导向的环境下，福利项目的总额建议控制在员工年度薪酬收入的15%以内，而将更多的薪酬构成给予浮动薪酬，这样可以最大程度发挥薪酬的激励作用。关于福利项目除了控制总额和比例外，重点还是在于福利的具体内容能够切实让员工感受到一定的满足感和幸福感，有不少公司虽然设置了福利，也在此投入了不少的人工成本，但是员工不但没有因此赶到幸福反而对“福利”抱怨连天，关于福利的各项细则设置我们会在本书第二章第四节——4.福利项目具体内容中进行说明。

（4）薪酬构成设计顺序

通常在对以上三个项目进行比例分配时，我们会先完成福利完成并将其从总收入中分离，因为福利项目是在结构确定中相对独立、设置简单、规则明确的，只需要将福利细项及对应标准罗列就可以求得各薪级的年度福利金额。之后我们将福利项目从每个薪级中对应扣除，便可以得到“不含福利”的薪酬年度收入表。

接下来就是确定固定薪酬与浮动薪酬的比例了，通常情况下我们会将公司内岗位按照层级、性质（序列）进行分类并分配不同比例。

高层管理岗位因为其职责重大、影响范围广泛、且与公司经营结果十分密切，同时高层管理岗位的年度收入水平一般较高，所以我们在多数情况下会将薪酬构成的绝大部分，例如60%-90%的部分作为浮动薪酬，而将剩余的部分作为固定薪酬，用于保障其日常生活。

对于普通员工所在岗位，我们一般按照其岗位工作的性质确定固定薪酬与浮动薪酬的比例，一般越接近市场、接近顾客、与营业收入关联程度越高的岗位，其固定薪酬的比例会相对越低，浮动薪酬比例越高，从而充分激励其创造业绩与收入，销售序列和销售人员是这其中最为典型的代表，而职能部门，例如财务部、总经理办公室等，其主要是用于保障公司内部的正常运行，工作职责相对稳定，结果产出也相对固定，这类岗位的固定薪酬比例相对较高，通常控制在70%-90%之间，剩余作为浮动薪酬部分用于确保其岗位工作顺利完成。

对于中层和基层管理者，在确定比例时有两种不同的思路，一种是将其统一抽象为管理职能，从各个不同的具体专业职能中剥离，采用相同的比例设置，例如中层管理者统一采用固定薪酬50%、浮动薪酬50%，基层管理者统一采用固定薪酬70%、浮动薪酬30%。另一种是将中层和基层管理者归属于对应的专业序列之中，与其管辖的普通员工岗位比例基本保持一致，在员工岗位性质基础上进行一些管理职责的修正，例如行政专员岗位的固定薪酬比例为90%，浮动薪酬为10%，则行政部门管理者的固定薪酬比例为70%，浮动薪酬为30%，一般管理岗位的固定薪酬比例应低于普通员工岗位，浮动薪酬比例需适当增加，以体现其责任的重要性。

以上只是在公司设计薪酬构成中的一般规律，而对于具体各家公司中的层级、岗位的固定薪酬与浮动薪酬的比例设置，还会受到企业家价值观、企业文化的影响，需要具体问题具体分析，结合公司实际情况与需要，才能设计出老板满意、员工接受的薪酬构成。

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