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所谓“激励”，就是对员工进行一定的物质或精神奖励，以便使其共同努力达到某一特定的目的。在管理学中，人们把“激发人的工作行业动机，使其达到或保持某种积极状态叫做激励。
激励的目的就是让员工提供持续的工作动机。
激励机制，是调动员工积极性的各类奖酬资源。对人的激励问题，在于满足被激励客体的客观需求，从而引导人的行为，调动人的积极性。
如何满足被激励客体的客观需求？员工的需求，将激发动机的因素作为关注的重点，典型的代表理论有需求层次理论、双因素激励理论、成就需求理论、期望理论、波特-劳勒综合激励模型、心理契约理论等。
需求层次理论
心理学学者马斯洛的需求层次理论，具体包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。需要是按层次逐级提升，由低到高发展的。
马斯洛需求层次论从一定程度上反映了人类心理活动的规律，对制定员工激励政策、激发员工工作潜有指导作用。
根据不同层次需求的员工，制定不同的激励措施；例如一线员工以物质激励为主、中高层以职务晋升及职业发展为主的激励措施。
双因素激励理论
美国心理学家赫茨伯格的双因素激励理论，旨在研究员工的工作动机，又称为“保健因素理论”。该理论的观点为，人的工作动机主要受激励因素和保健因素的控制。
激励因素包括员工在工作中的成就、组织或家庭提供的支持、工作内容与工作性质、员工自身的责任意识等；当激励因素得到满足时，人会产生一定的工作满意度；
保健因素是指与工作环境密切关系的因素，包括内部的规章制度、工作环境、工资水平、员工的人际关系等。当保健因素得到满足时，人对工作的不满意度会下降。
提供保健因素，可以消除员工的投诉，但却不能起到激励员工的效果。因此，为了调动员工工作积极性，首先要提高员工的报酬和工作环境等保健因素，以使员工不会产生不满意情绪；同时更要利用工作对员工产生的工作价值因素来激发员工工作积极性。
成就需求理论
戴维.麦克莱的成就需求理论，认为人的需要有多种，一些需要在后天环境中不断产生的。在工作环境中，个体会产生以下需要：
1、成就的需要。渴望成就的人渴望使事物变得更完美，提高工作效率并取得更大的成功。
2、权利的需要。享有较高权利的人喜欢统治和影响他人，喜欢给他人下达命令，并注意争取地位和影响力。
3、归属的需要。即被别人喜欢和接受的渴望，高归属感的人和他人打交道时，更倾向于换位思考，这种行为会给他带来快乐。
公司管理层可根据成就需求理论，按照岗位的特点来合理安排员工，明确其工作需求，根据不同的员工采取不同的激励措施，以建立合理有效的激励机制。
期望理论
期望理论是由弗鲁姆提出，该理论探究人主观行为与其回报的因果关系，从而实现对激励机制的科学阐释，并借助合适的行为来实现最终回报目标的系统 理论。
该理论的公式为：M=V*E，即激励水平=效价*期望值。该公式说明，要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。
公司在对员工进行激励时，要根据公司的任务目标，同时结合员工自身的实际情况，用更具吸引力的薪酬条件来增加员工工作的动力。更重要的是，管理人员需要履行其承诺，为员工创造条件以实现其工作目标，以此提高员工的期望值。
波特-劳勒综合激励模型
综合激励理论主要是由弗鲁姆的期望理论、劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论，以及赫茨伯格的双因素理论等综合而成。
因此，员工的贡献水平决定其工作绩效，而工作绩效则是员工获得内外奖励的根本前提，员工获得内外奖励的多寡与公正性，将决定其工作满意度。
心理契约理论
哈佛大学Argyris教授提出的心理契约理论，是用来描述公司与雇员之间的契约关系，并表达员工与组织之间的关系。是个人奉献与组织获取之间，以及组织针对个人的期望收获而有所提供的一种配合。
心理契约是一种心理主观感觉，不受书面限制；也是一种相互间的作用，受内外部不同因素的影响；它存在于组织与雇员、雇员与雇员之间，包括企业忠诚度、薪资待遇、员工职业规划，以及个人发展等方面。
我们在制定激励机制时，要根据这种心理契约的期望来制定，包括良好的工作环境、工作岗位与职业取向的吻合度、员工安全和归属感、薪酬的增加、员工对公司价值的认同、员工获得培训与发展的机会、职务晋升等。
其他理论
1、ERG理论是生存、相互关系、成长三种核心需要理论的简称。
生存需要：即提供一个基本的物质生活条件。这包括马斯洛认为的生理需要和安全需要。
相互关系需要：即维持人与人之间友善关系的愿望。这与马斯洛的社交需要和尊重需要的外部因素一致。
成长需要：即人们希望得到发展的内心愿望。这包括马斯洛的尊重需要的内在因素和自我实现需要的内容。
2、美国心理学家亚当斯的公平理论：该理论的观点是，员工与参照对象对比形成的公平感知，对其激励产生直接的影响。关于报酬是否公平，直接影响到员工的行为。因此，公司的薪酬分配必须具备公平合理性，才能增加员工满意度，提高员工工作热情。
3、美国心理学家洛克的目标设置理论：该理论的观点是，人的一切行为均围绕固定的目标而生产。是将需求转化为动机、由动机支配行为并达成既定目标的过程。通过物质奖励、工作反馈、绩效沟通、外部监督等影响目标来调节员工的行为和动机。
其他还有美国心理学家海德的归因理论、强化理论、挫折理论等。
分析出员工的不同需求，才是制定合理有效激励机制的前提和基础。
公司可以结合以上各种理论，对员工需求进行分析，再结合公司激励机制实际的情况及问题，建立健全适应性强、能落地的员工激励机制，从而提高人均效能，降低人力成本，达成公司目标。
该模型由4个变量构成，分别为员工的工作绩效、贡献水平、员工满意度和内外奖励。
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