哇哈哈哈哈哈哈哈………………
三寸鼻涕小儿,老夫掐指一算,明年给你两千万培训费用,你也不知道怎么花
看看你这问题的逻辑:
由于费用不够,今年组织的培训基本都是安排内部讲师讲课,很少设置外训,全年评估下来培训效果并不理想,老板也很不满意。
在你的认知里
1、培训就是上课
2、上课就要请外面的老师
3、请外面的老师就要花钱
4、不花钱的培训就没有效果
羊驼,你除了安排老师上课,就不知道什么是培训了吗?
所以,你自己职业发展中的学习成长,也是寄希望于多花钱去听老师讲课,对吗?
你到现在为止,听过的课还少吗?你又长高了多少?还不是三寸鼻涕挂嘴上吗?
有的人,天资聪颖,看书一目十行,听课融会贯通,能迅速理解中心思想和关键要素,遇到类似的问题能立刻想起书上或老师曾经教过的东西,运用的时候还懂得变通。
他们随便看个电视剧就能从中发现一些方法,代入自己的现实工作或生活,触类旁通,举一反三。
有的人,天资愚钝,无论看多少书听多少课,理解都困难,更谈不上吸收了。到了该用的时候,什么都想不起来,八百棍子都打不出他一个响屁。
为什么大点的公司都要招985,211,因为学历高的人比学历低的人大概率学习和运用能力要强一些。
大家多是中小企业混的HR,所以你们要培养的对象,大部分学习和运用能力并不那么强。
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本来不想讲这么多废话,直入主题不香吗?但直接讲好象文章有点太短了,所以我得多打几个字滥竽充数。
但凡说培训的问题,无不是先从培训需求说起。
你知道你们公司的培训需求吗?
你不知道?我知道!
我知道你每年的培训计划,都是战略管理、领导力、执行力、沟通技巧、非人、非财、时间管理、Excel等等等等、等等等等!顶多追点时尚,切克闹,MTP来一套,张三分析法,李四矩阵,王五模型,赵六解码,哼哼,还能玩出花来?
对于公司来说,培训需求分析就两个方向:
1、公司战略规划,业务发展规划(或者老板的大致想法)
2、绩效分析,公司现阶段存在的问题
对于个人来说,培训需求分析也就两个方向:
1、个人的职业生涯规划
2、绩效分析,个人现阶段存在的问题
以上,再结合各岗位的任职资格和胜任条件差不多就能分析出来。
培训内容分两类,一类是意识形态,另一类是知识技能
从培训评估的角度,学习了不代表掌握了,掌握了不代表会用了,会用了不代表能用好了,用好了不代表就有结果。
有个人姓柯,叫柯比,他总结了培训效果评估的方法,叫柯式四层评估法,分了四个层级,分别是反应层,学习层,行为层,效果层。
反应层——学得爽不爽,一般现场打分,觉得老师怎么样,觉得课件怎么样,诸如此类
学习层——学得好不好,一般现场考一下,或问答
行为层——做行为量表,评估学习后有什么行为变化
效果层——培训最后带来什么效果上的转化
一般你们做评估,估计大多是第一层吧,能做到第二层的都极少
所以,你们的培训,大家听了也就听了,有悟性的自已发挥,没悟性的学跟没学一样
实际上,我们在企业做培训,有两类主要课程:
一种课程属于意识形态类的,真的是各凭悟性,听过就听过了,谁能吸收多少看造化。
相对而言,高层更多的是采用这种启发式培训,他们需要拓宽视野,提升格局,打开思维的枷锁,让他们和别的公司高层抠抠脚、聊聊天,出去走走经历一些事情,看看书报感悟一下道理,说不定就能有很好的启发。
比如当高层戴顶绿帽的时候,他对企业管理的感悟一定会提升一个档次。过一会你让他戴顶蓝帽,他又进步一点,你再让他顶个小红帽,他又进步一点
哎,哎,六种颜色的帽子换来换去,不香吗(不能配表情包,一点都不爽)
还一种课程属于知识技能类的,敲黑板,这是我要说的重点。
这种课程的培训,我们是希望确保学员熟练掌握并能加以应用的。肯定不是听听课就能学会的。
嗯,我打算现在教你做一道超级无敌好吃的蛋炒饭,来,先拜个师,奉个茶
为师我在讲台上唾沫横飞,在黑板上写写画画,下课。
徒儿你是不是就会做这个蛋炒饭了?
同理,我在讲台上讲三天绩效管理,你就会做绩效管理了?
如果这样就有效果,那我公司早就是世界五百强了好吧!
给你个晖氏四层培训法,你要一个人做好一件事
1、先要给他工具、套路或方法
2、教会他用工具、套路或方法、反复练
3、有一个机制监督他去用这些工具、套路或方法
4、他不排斥被这样监督
我教你蛋炒饭,我要给你锅铲和配料,再给你一个配方,教会你基本的炒功,让你记熟这个配方,反复炒好多次,直到多次出品都符合我的品鉴考核(记住,我就喜欢吃焦糊焦糊臭臭的),你才算学会了。
我要教你战略分解,就要给你战略分解相应的工具,教会你用这些工具做战略分解,带你练习好多遍,你才算学会了。
为什么要强调工具、套路或方法。
比如,我教你面试,告诉你面试要针对对方的某个事件中的各种行为进行细致的提问,叭啦叭啦……你学完后未必完全吸收和理解,做起来难免走样。
于是,我给你个BEI行为面试法和STAR、九个打不溜六个哎曲啥的(5W2H)等套路,于是你提问的时候就有章可循,不容易走样。
再比如,我教某些人做工作计划,你信不信这些人回去做出来的工作计划各种各样,不是甲少了个胳膊,就是乙少了条腿。
所以,我要给一个计划表,让他们做工作计划就按这张表来填,照着填就不容易走样。
多练习几次,会填这张表,也能运用到讲过的知识点,才算是学会做计划了。
但是,学会了你回去就会用吗?
未必!
学习新的东西,往往要改变旧的行为习惯,改变旧习惯会觉得别扭,甚至在一开始会降低自己的效率。
比如一个篮球运动员,一直用不正确的方式投篮,虽然也能投中,但命中率没那么高。于是我们要改变他的投篮姿势,刚开始他肯定会觉得别扭,而且命中率很有可能会下降。所以,他很可能中途放弃调整姿势,还按原有的习惯来。
我们给他们培训了工作计划,也给了计划表,他们一开始肯定也觉得很麻烦,经常忘写,甚至有人觉得就那么三五件事,有什么好写的,以前不写不也这么过来了吗?
所以,我们要有个机制,监督他们必须用这些工具和方法,直到养成习惯。
有的公司有些老员工在这时候会跳出来,公然抗命,不愿意被机制监督,不执行,你能奈我何?
如果搞不定他们,也别谈什么培训效果了。
本官今日定斩、不饶!
来 人 呐 !!
狗 头 铡 侍候!!
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说个正常的培训逻辑,在公司发展现阶段,我们发现公司项目管理比较弱,于是就想提升一下项管理人员的项目管理能力。
按大家平时的做法,找个老师来教下战略规划项目管理,最多课堂模拟下,然后老师撤了。
这种情况就是各凭悟性了。
正确的做法是,通过老师教学,大家对项目管理有个基本认知(说个题外话,这类外训,应该要求老师带工具来教学)。(做反应层和学习层评估)
接着,参照老师的教学内容和工具,结合公司实际情况,设计一套公司内的项目管理制度、流程、规范和表格。
再把这套项目管理的机制做内训演练,反复练,直到大家熟练掌握流程、规范和表格。(做学习层评估)
开始推行这套项目管理机制,让大家按章办事
顶住不适应的压力,持续一段时间直到大家养成习惯(做行为层评估)
效率自然就提升了(做效果层评估)
久而久之已经常态化了,未来进来的新员工,接受自己岗位关于项目管理部分的流程和标准规范的培训,就好了。
如果这样举例你理解不了,我们换个HR的场景
你公司存在用工法律风险,公司出钱,派你和一些高管出去培训劳动合同法相关的课程。
然后呢?
你得在公司改下自己的用工机制,形成一套法律风险防范的制度、流程、方法、表格
然后大家坚持按照规则去做这些表格
最后避免了很多没必要的劳资纠纷
形成常态后,再后面进来的新人,培训他们我们正在应用的流程、规范、表格就好了
如果只停留在大家出去培训了这个环节,显然是不会带来任何效果的。
再换到个人
假设我们分析,你自己的职业成长,你希望自己成为一个招聘专家,又比较缺面试的能力。
你可以找个又帅气又聪明又有耐心又接地气的老师,教你关于面试的理论、知识,还有那些情景模拟法,压力面试法,结构化面试之类的工具。(做反应层和学习层评估)
什么?上哪找这种老师?
看这里……看这里……你往哪看?就这里!这里!
对对对,就是我,宇宙超级无敌英雄霸气帅得掉渣小晖晖。
接着参照老师讲的东西,结合某些岗位的实际情况,做一套关于面试的方法、流程、规范、表格。反复练反复练反复练(做学习层评估)
开始用这套面试方法、流程、规范在公司这些岗位招聘上,持续用(做行为层评估)
最后看下你面试结果正确还是不正确(做效果层评估)
这样你就成为面试专家了吗?显然不是,如果培训需求只分析成这样,显然从一开始就错了。
光懂面试方法,只是纸上谈兵,或者只能对一些基础能力做判断。
要真正成为面试专家,还必须熟悉几个领域的业务,懂一些心理分析,提升自己的洞察力,也就是分析判断能力。
有些能力,并不是课堂学习能提升的,就如分析判断能力,这是老师讲课就能教得会的吗?
分析判断能力,也归入脑子好不好使的问题。
脑子要好使,得反复训练,多做逻辑训练,多做逻辑训练,多做逻辑训练。所谓脑子不用就生锈,脑子越用越灵光。
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关于培训花钱的问题
我们先再来看下培训形式,培训形式其实是多种多样的,不要拘泥于课堂教学:
课堂教学、看书、看公众号、听广播、看电视、刷抖音、上B站、做复盘、写总结、参加外部交流会、沙龙、论坛、参观、游玩
内部讲授形式也未必一定要有老师:知识竞赛、技能竞赛、辩论赛、内部交流论坛、嘉宾访谈、体验式培训
大把省钱的培训方式
前面说了,越往高层越侧重于启发式培养,越往基层越侧重于标准化训练
先把基层的培训抓好,基本上都不用花什么钱
好钢用在刀刃上,高层身上可以花点钱,但也有更多省钱的方式
高层坐下来一块认真研究一本书,认真看一个学习视频,看完再深入探讨、消化,转换为具体工作中的做法,这就已经很厉害了
坦白说,一个公司一年真正需要的外训并不多,一年能解决一两个重要问题,围绕解决这一两个重要问题,花点钱找老师来教下,正常。
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最后总结一下,导致培训没什么效果的原因:
1、从培训需求上就错了,哪哪都要提升没错,但公司业务发展,当下究竟要先解决什么问题,抓重点,不要想面面俱到
2、以为培训就是花钱请老师上课,上完课之后,然后就没有然后了
3、有些该训练的不训练,以为听听课就能改变
4、公司没有培训转化的土壤,拉着一帮天残地缺在培训,学完啥也不配合着改变
5、培训做好了,就一定有效果吗?培训只是个发动机,提升的第一步,后面一系列管理都不要出问题,尤其是将培训应用转化的人不要出问题
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再最后一下,开篇的那个问题:以你自己公司为背景,假设老板给你2000万的培训预算,你打算怎么花?(如果你公司很大,那就加倍加倍再加倍)
这个问题可以好好思考一下,特别考验你的培训需求分析能力,还考验你对各种培训形式和培训市场的认知。
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再再最后一下,大家看文章要学会点赞+评论,小心心也可以刷起来,有条件的老板可以刷点飞机火箭抖音一号啥的
什么“学习了,谢谢“、”受教了“、或者复制文章中的一句话做评论,都是没有意义的,一点也不好玩。
觉得我写得不好不点赞没关系,可以评论喷我啊,键盘侠,喷子,都来吧
其它老师的文章也是一样,要多评论
以前在三茅写篇文章总有个五六十的评论,现在………………惨不妨睹,不堪入目!是三茅上没人了吗?都是机器人?
记住,对于作者来说,有评论,有互动,才有趣,才有动力
不然,来打卡真没什么乐趣
30楼 YVOZHANG
晖老师喜欢从底层逻辑入手的思路常常令人茅塞顿开啊!
29楼 yan_1223
说到点子上了,令我茅塞顿开
28楼 yan_1223
说到点子上了,令我茅塞顿开
27楼 S_1340782862
#赞赏# 该课题全篇看下来,渣渣辉的分析真的受教了,别开生面,耳目一新
26楼 唐绅
工具、套路或方法很重要,如何设定合理有效的工具、套路或方法同等重要,这类的培训课题该如何发掘呢??
25楼 风行天下肖
非常实用,老师讲的可操作性也很强,一针见血的点出的培训的实际问题。
24楼 知止不殆
接地气,有启发,做培训要具有多维度思考,要有转化为成效的培训才具有价值,才能受老板的认可。。。
23楼 林牧
晖帅从来不缺粉,也不缺喷!真神奇,最近怎么就能腾出时间来写文章了呢?求解,在线等!
22楼 Susie.
正好在做公司培训体系框架,收获了不少思路,感谢分享
21楼 小杨儿做一名称职的hr
我觉得您说的额非常对,我们公司现在就需要这种先抓基层的标准式培训才可以为后面高层级培训奠定基础,储备人才
20楼 微笑女孩儿
哎呀妈呀太喜欢老师的见解了,感觉一语惊人,受教了,受教了
19楼 胖团
培训需要花钱,但评价培训成果化的标准是不培训费用,老师的话语犀利,针针见血啊。
18楼 S_1340613275
假设老板给我2000万的培训预算,你们公司才100多人,那人均岂不是20万的培训预算?先给10万针对性的采购培训,再拿剩下的钱奖励给培训后绩效提升的员工
程宇晖
@S_1340613275:来,做个培训方案,你会发现无处落笔
17楼 KXZ123456
最后一段说得对,现在的人都只会刷打卡学习
16楼 我是猴妹妹
语言很风趣,但又一针见血o( ̄▽ ̄)d
15楼 我是猴妹妹
语言很风趣,但又一针见血o( ̄▽ ̄)d
14楼 你若盛开01
老师的语言很活泼啊
13楼 拉手手
老师讲的很好,一直关注
12楼 会飞的小刺猬
分析的真好!
11楼 会飞的小刺猬
分析的真好!
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