【理论学习】员工手册不规范，企业被罚30万！HR如何做好员工手册？

作者宋教授 2019-05-22 14:31 903

内容来自 2019-05-14 打卡话题

员工手册，一直都是HR比较重要的法典，也是很多HR推动工作的重要工具。可是，员工手册虽然重要，却有很多HR不知道如何编写，如何运用。曾经有企业开除问题员工，本来是有理的一方，却因为员工手册的不规范，导致问题员工反告企业违法解除合同，白白罚了30万，企业与HR追悔莫及！员工手册如此重要，今天就让我们来系统性的学习一下吧！

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我，经历过类似的情况。

一、员工手册头痛的三个方面：

我相信很多HR在制度和员工手册上，会有不少的纠结，原因无非是三个方面：

1、员工手册和制度关系：其实我们很多HR都知道，员工手册和制度是一体的。两者具有同等的效果，但这个时候，就出现了一个很常见的问题：相爱相杀。员工手册和制度方面起了冲突，这个冲突指的是对某个行为或者描述，两者不一致。尤其是在处罚方面，我遇到过一家企业的咨询，他们对于员工打架的事项，员工行为规范管理制度和员工手册中的行为规范条例，处理意见居然不一致。总经理看的是行为管理制度，开除，员工签字的是员工手册中的行为规范，只是严重警告。问我怎么办，我说只能凉拌，用打架是否构成轻度工伤鉴定看解决方案。所以，到底是先有制度再有员工手册，还是先有员工手册再有制度，这个问题嘛，值得我们再研究研究。

2、员工手册如何凝练：其实，我们HR在写制度的时候，就已经很头疼了。很多的制度都是模仿、修改而来，恩，这个不丢人，拿来消化主义也是君子善假于物。可问题是，我们拿来的制度，是东一家，西一家的，难以形成一整套的逻辑体系，更不用说将企业文化、企业战略融入到了我们的制度中了。这个也不能怪我们的HR，因为绝大多数的HR都是身兼多模块，哪有那么多时间去按制度化流程搞下去。又是调查、又是评估、又是征询意见……制度都已经没有那么多时间去搞了，想从制度里面再去高度凝练成员工手册，偶滴个神呐，如果企业的HRM，特别是行政人事经理，既做行政，又做人力，绝对会疯掉的。所以，华为家的员工手册，万科家的员工行为规范，联想家的考勤管理制度，移动家的报销管理规定，那也就正常了（肯定会修修改改的，该有的会有，只是不成逻辑体系而已）。这个起码还有，不错了，很多企业连有都做不到。

3、员工手册修订问题：好几家的企业综合而成的管理制度，也形成了员工手册，问题来了，该如何修订？在这里就形成了大问题。所以，我们就经常看到，一个空降的HRM新到一家企业之后，问：“有制度吗？” 回答：“有；” “有员工手册吗？” 回答：“有。”再问：“执行了吗？”“呃，好像考勤还在执行吧”然后我们打开制度一看，四个版本，再打开员工手册一看，三个版本，都已经五年没变了。而且内容都不一样，到底哪个？不知道，好吧，怎么办？该执行哪个？又没有历史记录和依据，不管了，统统不管，重起炉灶！于是，又一个版本出炉了……肿么办？修订制度都很难。我能理解HRM的做法，因为有时候确实是实在是逼得没办法了。

其实除了以上方面还有其他比如合法性、执行力等方面，已经有很多老师讲了，我这里就不再啰嗦了。从实操和运用场景，我这里给大家解锁几个员工手册的使用小姿势，拿来能用，用则有效。专门针对我们懒人HR的，那种整天忙得昏天暗地都不知道东南西北的小伙伴。（再次说明：此姿势只注实用，不会过多理论，想正规化玩法的看其他老师方法）



二、八个实用的员工手册小姿势

姿势1：不要太重视员工手册。对，你没看错，是不要太重视他。因为你太重视，你就会陷入纠结。我们要对员工手册有个正确认识，这个玩意是干嘛的？你说什么都是对的，从最实用的角度，我们从人性的下限来看，这个就是防而不用，防小人不防君子的。所以，你员工手册越重视，写的越细，越会有漏洞。具体用法在后面说

姿势2：合法化问题。这个问题很多的老师都说了，包含内容合法化、程序合法化。因为很多的老师都说了这个，我就不再说了。

姿势3：正确的废话：员工手册里面，写的全部都是正确的废话。这一点很重要。什么叫正确的废话？比如说我是单休的企业，我相信很多的企业都是单休的，但我在员工手册里不体现，只是告诉你，我是早九点，晚六点下班。其他，没有了。比如员工手册，我要规定，公司会跟你签订劳动合同。有这一条就够了，至于劳动合同内容、签订方式，我一概不说。但是，在员工手册里面一定要有一条，“具体的内容请详见《XXXX管理制度》，如制度有修订，以修订为准，请关注企业OA系统或公告栏。”然后发放员工手册，个人领取签字。只要你们公司没有原则性变化，通常来说，五年内，这种员工手册，无需修改。

姿势4：员工手册发放要有回执单：在发放员工手册的时，要有回执单，回执单里要写一条：“本人已知悉其员工手册及相关内容，并愿遵守员工手册中规定的相关事项”，并签回执单。这句话其实是有一些小技巧的。大家可以分析一下。但光有这个姿势还不行。

姿势5：制度要详细写：员工手册要求只有一条，我拿着这个员工手册，不管给律师，还是给法院看，都是一个标准的范本，放之四海皆标准。无可挑剔。但，企业如果完全按照国家要求来做，得，别活了，得要关门了。所以，肯定会有对员工严厉的地方，这个严厉的地方，在哪里呢？在具体的制度中规定。哪怕是不公平的。注：不公平你不代表你能违法。比如要签订劳动合同，你可以规定不公平的条款，但你不能规定一年合同三个月试用期这种低级错误。所以，制度一定要详细写，能将所有的规定写上去就更好了，你能想到的都往里面塞（内容越多，越容易脑袋看迷糊）。

姿势6：制度尽量找一家的：不作死就不会死，不会写制度不要紧，可以模仿，条款不熟不要紧，可以问，千万不要犯低级错误。包括触犯国家法律、条款之间的打架。遇到这种事情，谁都救不了。最简单的方法就是，制度只找一家的。比如我用某想，就全部用联想的修改。其实，我不建议中小企业的制度找大企业，不实用。就找略大规模一点，制度比较健全的企业做参考修改就好了。因为他们有的问题，我相信你也有。

姿势7：合理利用现代化工具：从制度的合法性来看，程序里需要有公布，需要有征求意见，必须职代会或经过2/3以上通过才行。企业的所有要公布制度都要经过这一套，不死也得脱层皮。都什么年代了，法律还是20年前的。老土。制度不是要征求意见吗？扔到微信或钉钉群，或者群发邮件（要入职登记表的邮件）。让他们以书面的形式提出意见。时间三天。三天后告诉大家，经过三天公示修改稿，如有谁反对请站出（准备磨刀霍霍，开玩笑，谁不想干了？）。将签字版再行公示。（大家都那么忙，谁没事干给你抠长篇累牍的制度）如果职代会或工会就更好办了。直接群里表决。谁不想混了？

姿势8：培训做好视频拍摄：这一关，千万不要省。这是留证据的一关。每个人进场，所有人要参加培训，将培训的人员按部门打上名字，每个人对应名字签，从高管开始签，到部门负责人，到主管，最后到个人。在培训的时候，要拍视频，视频一定要拍清楚哪几个制度，尽量拍到每个人。请假不在的补签，出差在外的参加现场直播，并保留对方参加培训的证据。这个视频和证据，作为最后的一道证据。新人来了更简单，员工手册扔给他，制度扔给他，让他签字。新人只要不是来专业碰瓷的，一般都会签。遇到死活不签的，坚决不要



三、总结：

1、这员工手册，有时候让人纠结，确实有一些实实在在的原因，特别是我们一人干多人活的HR从业者，但我们可以借力打力。

2、八个员工手册的小姿势解锁，可以让我们直接拿来就用。可以避免员工手册使用过程中遇到的问题。

狼叔出品，必属精品。

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