文|任康磊

很多企业和员工之间发生劳动争议的时候，拿出自己的员工手册当做证据，即便员工手册的内容本身合法合规，但是却还是败诉了。为什么败诉呢？因为员工手册建立的程序出了问题。很多企业没有通过民主程序制定员工手册，或者通过民主程序不符合法定的要求，或者没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，这些都会导致在发生劳动争议时用人单位处于不利的地位。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

由此可知，用人单位为了保证制定的规章制度能够得到有效实施，有三个要件缺一不可，一是内容上必须合法合规；二是流程上必须通过民主程序；三是条件上必须向劳动者公示。缺少任何一个要件，规章制度都是无效的。

1.内容合法合规

严格遵守法律法规是企业制定规章制度的前提条件。如果法律和法规中已经规定的事项，企业的规章制度也需要做出规定的，对于劳动条件、劳动报酬、劳动福利、劳动保护等方面的待遇规定不得低于劳动法律法规或者集团合同规定的最低标准。

对于劳动法律法规没有做出强制规定的事项，若企业自行做出规定，也必须遵循权利与义务对等的原则，不能只规定劳动者的责任和义务，不规定劳动者能够享受的权利。在规定带有惩罚或奖励性质的相关规定时，不能只规定惩罚的条款，而忽略奖励的条款。涉及处罚的标准，不得高于劳动法律法规规定的标准。

对合法性的要求不代表规章制度的内容只需要考虑合法合规。合法合规是基本要求，除此之外，规章制度还需要“合理”。所谓合理，就是规章制度的条款要在保证公平、公正、恰当、适当的同时，体现出对员工的关爱和温情。有“温度”的制度更容易被员工理解和接收，也更容易执行。

2.通过程序民主

规章制度通过的民主程序是首先将初拟的规章制度通过职工代表大会讨论，如果没有职工代表大会的企业，可以请全体职工讨论。结合职工代表大会和全体职工的反馈意见，经过平等、充分的讨论和协商后，最终由职工代表大会或全体职工审议确定并通过。在规章制度实施的过程中，如果某位职工或者工会组织认为某个规章制度或制度中的某个条款不合理，仍然可以提出，再做谈判、协商。

需要注意的是，职工代表大会和工会虽然不是企业中必须存在的组织，但是它却对规章制度的确定和通过起着至关重要的作用。如果没有职工代表大会，则需要全体职工通过。这样企业组织起来又较大难度，不容易实现。如果企业能够成立职工代表大会和工会组织，一来可以让企业的管理更规范，二来可以增强员工的归属感。

实施民主程序需要保留好证据，民主程序的证据并不是企业在公示文件中提到的“经过某次职工代表大会讨论通过”、“已经与工会协商一致”等文字，而是能够起到证明职工代表大会发生事实的局定性证据。它主要由以下三个方面组成。

（1）职工代表大会参会人员的签到记录。

（2）所有规章制度讨论、协商的过程以及最终达成一致的相关记录，以及参与讨论人员的签字。

（3）职工代表大会决议的签字。

以上三点是规章制度的通过经过民主程序证据的最低要求，可以作为企业预防劳动争议的基本证据材料。企业应妥善收集、保管好相关证据材料。

3.公示程序规范

规章制度公示的方式不拘一格，可以通过张贴在宣传栏、网站公告、群发邮件、手机端推送、专题培训、集体开会宣读等方式公示。但需注意，实务中的争议，往往是员工因为自己并没有看到或学习到规章制度而主张企业并没有履行公示的程序。这种情况一旦发生，需要企业提供规章制度公示的证据，而企业往往难以拿出，因此陷入不利局面。

比较好的规章制度公示方式有以下几项。

（1）员工上岗前的培训必须学习规章制度，学习结束后，由员工签字确认。

（2）将员工规章制度制成员工手册，员工人手一本。员工手册的最后一页设置为员工接受后的确认页，由员工收到后签字确认。撕下该页，由人力资源部统一存档。

（3）将所有规章制度作为劳动合同的附件，员工签订劳动合同时，签字确认所有的规章制度已经详细阅读并自愿遵守。

（4）企业在宣传栏公示后，留下照片或影像资料存档。

（5）召开全体职工大会时，集体学习并拍照和签字确认。

不论是作为劳动合同的附件还是培训后的签字确认，能够成为员工学习了相关规章制度有利证据的方式为签字确认时要有如下内容：（员工名字）已经详细认真阅读了上述规章制度，已经充分了解其内容和含义，愿意自觉遵守上述规章制度。

欢迎看我的主页加入QQ群，愿与你一起成长。

查看原文

  员工手册，规章制度中民主程序的制定，相信各位劳动关系专家或者律师一定都会提到，并且能够详细的把其中的缘由娓娓道来。当然，制定流程确实也是员工手册编制中不可忽视的一环。但是今天我想给大家分享员工手册的另一方面问题，同样很重要，但提及说明白的人并不多，那就是员工手册中那些该写和不该写的内容究竟有哪些。

 由于篇幅有限，今天我们只就员工手册中该写和不该写的内容做个梳理和说明。至于很多细节怎么写，不在我们这次课程范围内，大家可以去我的三茅个人空间中有一节关于员工手册编制的课程进行更完整的学习。

  我见过4，50页的员工手册，也见过就10页都不到的员工手册，当然这两种都不是我提倡大家去设计的。至于为什么，大家都知道员工手册中的内容基本上都符合劳动合同法中需要走民主程序制定的内容，这就意味着，企业如果要对员工手册中的内容做调整，哪怕只是原来旷工2天解除改成旷工3天解除，都要走民主程序，否则就是属于程序上的不合法。所以内容过多的员工手册如果需要调整或者删去起来就过于麻烦；反之亦然，内容过少的员工手册如果要新增或者调整也是一样的。

   于是有小伙伴说能不能比如半年，或者一年调整一次员工手册，做一次民主程序。平时相安无事的时候这样没问题，但是但凡出了问题，老板怕不是分分钟希望员工手册自动调整了吧。

   结果，员工手册里包含的内容，就可能需要符合以下几点特征和要求：

1、 内容尽量不要多变，以固定内容为主。

大家都知道员工手册的修改生效需要经过民主程序，越大的公司流程越复杂，一旦员工手册中的内容多变，对企业来说不仅是浪费许多时间走流程，未生效期间发生劳动纠纷的可怕更是可想而知。所以应当选取能够较为固定的规章制度作为员工手册包含的内容~

2、 内容明确，公司批准。

 所谓内容明确指的是员工手册里的内容不要带有歧义。很多企业的规章制度制定过程中，由于偷懒，直接把某些法律法条照抄照搬进员工手册中。殊不知有些法律法条在司法解释中本来就带有歧义，如果不加以解释举例说明，很容易让人产生误解。建议对于可能产生歧义的内容进行举例说明，例如新员工入职后当年年休假的天数享受~

 所谓公司批准，即员工手册一旦通过法律程序盖章生效，范围针对的是公司全员。不少公司由于部门众多，管理繁杂，会有称之为“部门管理制度”的文件。这样的部门管理制度文件，由于没有加盖公章，即使有加盖所谓部门章，原则上也不产生任何约束和效力。所以如果要让其生效，建议走部门民主流程并加盖公章~

3、 覆盖面广，包罗万象。

 员工手册作为劳动合同之外企业中最重要的用工文本，它的重要性以及对员工的约束强度时显而易见的。完整的员工手册即体现了一家公司的专业度，也能够后期规避许多不必要的风险问题，比如说病假管理的流程，请假考勤管理的流程等~

4、 禁止裸奔式潜规则。

 我在审阅不少员工手册的过程中发现一个问题，就是几乎每本员工手册中都会出现明细违反当地法律法规的内容；例如年休假的享受条件，产假的管理规定等。更有甚者，明言擅离员工工资不予支付。切记，哪怕是日常工作中的某些潜规则，也不允许赤裸裸的出现在员工手册中，否则那就是HR给自己挖坑。怕就怕大家把违法的事情做着做久了居然以后还是合法的了~

5、 不同地区因地制宜。

 这条其实是针对集团，全国或者全球性的公司了。各地的婚假，生育奖励假，护理假，陪产假等等都有差别，有很多关于母公司的规章制度能否适用于分公司或子公司的案例，大家可以多去了解一下。对地方政策不清楚那是很正常的事情，但是也千万别犯我们刚才说的第4条的规则。我们可以写：以当地政策和法律法规为主。遇到特殊情况，我们再个案处理就可以了。

    结合以上特点，我们可以总结以下，员工手册中该写和不该写的内容分为以下几类：

 其他大家很好理解，可能有人问我，该写和不该写内容的第一项分别是什么鬼？为什么写目录？是为了方便别人查找自己感兴趣想要的内容，曾经碰到有些公司的员工手册没有目录，员工看起来很吃力，就要慢慢看，签收的速度就很拖沓；相反有目录的员工手册，员工只要对自己关注的内容了解了，基本上就都顺利签收了。

 不该写内容第一条，我只送给大家一句话：劳动合同和员工手册规章制度的内容发生矛盾冲突时，劳动合同内容优先。别问我哪个法条规定了~了解我的人都知道，我不爱谈法条，也很少谈法条，俺们只谈真相和真理~

查看原文

说明：员工手册的内容很多，对于劳动管理更多的体现为规章制度，这里讨论的规章制度特指对劳动者进行劳动管理的劳动纪律。其他内容笔者并不擅长，不作为本文讨论的对象。

【案例】

案情简介

2015年2月1日，某公司与纪某签订期限2015年2月1日-2016年1月31日的协议一份，约定公司聘用纪某为其南京分公司的总监。

2015年11月13日，公司向纪某发出停职通知，主要内容：纪某在未经集团公司允许下，将客户账款转入个人账户，同时在未经财务授权的情况下，直接将款项转给供货商，此行为已严重违反集团公司财务规章制度，现免除总监职务一职，停职处理。

2015年11月17日，公司又向纪某发出处罚通知，以上述理由开除纪某。

2015年12月14日，纪某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2016年7月7日，仲裁委作出裁决：公司支付纪某违法解除劳动合同赔偿金。公司不服该裁决，诉至法院。

法院判决

一审法院判决公司支付支付纪某违法解除劳动合同赔偿金，二审维持一审判决。

【分析】

一、本案分析

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司主张纪某严重违反公司规章制度的理由，系纪某擅自将公司的营业款项转入其本人个人帐户。但根据纪某的陈述，通过个人支付宝转账是公司常用的方式。双方在庭审中一致认可，纪某在收到款项后，便分别于次日、隔日将该该项全部转至公司负责人，应当认定纪某并不存在恶意侵占公司财产的行为。

同时，公司的规章制度并未对有关业务款项的作出明确规定，尤其是缺乏相关禁止性的规定。

因此，公司没有证据证明纪某存在严重违纪行为，也没有处罚纪某的规章制度，纪某的行为不属于法律规定的严重违反用人单位的规章制度的情形。

二、为什么要制定规章制度？

劳动关系的核心是劳动者在用人单位的管理下从事劳动，用人单位对劳动者的劳动管理就体现为用人单位的规章制度，如果没有规章制度用人单位将无法实现对劳动者的劳动管理。

用人单位对于劳动者的管理最为严厉的处罚为解除劳动合同，用人单位解除合同就要严格按照法律规定的流程进行。

《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）和第四十一条（经济性裁员）规定的是用人单位可以解除劳动合同的情形，其中使用最多，成本最小的是过失性解除中的“严重违反用人单位的规章制度”。

2008年之前有些用人单位可以适用《企业职工奖惩条例》的规定来解除劳动合同，但《劳动合同法》实施后该条例已经废止，对员工的处罚只能依据用人单位自己制定的规章制度。

规章制度是用人单位使用“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同的前提，没有规章制度，将不可能做到合法解除劳动合同。

三、怎样制定规章制度？

规章制度如此重要，制定合法有效的规章制度很困难吗？

并不困难。

我们看一下法律对于规定制度有什么样的要求。

《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

仔细看一下条文，我们可以将规章制度的程序总结为：

1、民主程序

①将草拟的内容交给职工代表大会或全体职工讨论；

②让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见；

③待方案和意见反馈到用人单位后，充分吸取意见和建议；

④修订草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。

以上程序要有相应的会议纪要加以记录，形成两个会议纪要，一是征求意见的会议纪要，二是讨论确定的会议纪要，参会人员要在会议纪要中签字。

法律也没有规定开会一定要集中进行，在实务中是将会议纪要做好，再找相关人员签字。

而且请注意，法律规定是听取意见，并没有要求职工代表大会或全体职工同意，所以，最终的决定权还是在用人单位。法律强调的是要有这个程序。

2、告知程序

①对员工进行培训，在培训记录中签字确认；

②员工在《入职登记表》中声明知晓规章制度；

③给每位员工发放《员工手册》并确认签收；

④在《劳动合同》中列明条款知晓规章制度。

以上方式选择一种即可，是最为保险的告知方式，切忌使用公告栏、网站、QQ群、微信群等告知方式。

一定要有告知程序，否则规章制度制定的再完美，没有证据证明告知了劳动者，在劳动者否认知晓的情形下，一切都是零。

3、内容要合法合理

①内容要具有合法性，不能有违反法律、行政法规强制性规定的内容，比如对婚姻、生育、民族、种族、宗教信仰等作出限制性规定。

②内容要具有合理性，员工所犯过错与其所受惩罚程序要相匹配，比如在一般单位中规定吸烟一次就可以解除劳动合同，显然不具有合理性；但如果在易燃易爆的危化品单位，就具有合理性。

汪律师已经给你们总结好了，再不好好学习，汪律师也帮不了你了。

查看原文

企业文化之——员工手册应该如何来制定

——员工手册，有效的随身管

其实一看到话题中的内容，就觉得实在有问题。有人说员工手册是法典。我想说员工手册，其实就是一个摘抄本或者直说是手抄本。只不过统一由企业的主管部门进行了摘抄，并被赋予了一定的有效性与权威性。

员工手册的建立是属于企业文化建设的一部分。其作用既为方便学习与对照检查，也为在员工心中、企业外部树立企业良好形象。

而对于员工手册使用中的风险问题。如果能保证手册内容能随时与企业相关制度同步更新，那么手册使用的风险就不是什么大问题。

做不到，那就不要画蛇添足，给别人增加一个控诉你的砝码。

但，有手册，确实很方便员工的学习与管理。要同步，却也必然有一定的难度。

不能一致同步更新，会让管理存在一定风险。

你有变化却未告之，依照原有手册规定行事，自然不负鸳鸯只负卿。

那么，我们来看看如何制作员工手册更好。

一、何谓员工手册？——方便学习，提醒主要事项

1、手册是为方便随时的学习。

在资阳以前的就业局曾编辑过一本介绍劳动法规的小册子，以送给参加就业培训的劳动者。而在劳动手册中，对涉及劳动合同、离职待遇、工伤申报、工伤待遇等都有一定的介绍。而劳动者可以揣在身上，随时可以学习。

手册，顾名思义，即方便学习的，一手之大，载有携带者应知应会内容的小册子。

企业间常用的有员工手册等内容较为全面的手册，也有如安全手册，文化手册等较为专一的手册。

而无论是何方面的手册，无论我们将目的说得多么的高大上，其最现实的目的就是：

不要来烦我，你想问的、你想看的、你想知道的，都在你随身的手册里。自己翻。

2、手册只记主要事项——“关乎己”的内容。

进入一个企业工作。我们最想知道的是什么？企业有哪些禁忌，企业有哪些待遇，企业是什么样的企业。

一是知道底线。

一个新来的员工一定最想要知道，企业里什么东西不能碰。什么是企业的底线。只有知道自己能做什么，不能做什么，员工才能按制度要求令行禁止。让企业全面管理呈现正规、和乐的规范化。

这其实是属于企业的规章制度的管理内容。

二是知道待遇。

作为新人如果就说对企业的感情有多深，显然有点理想化。刚来企业想知道都是自己的利益如何。如：薪酬、福利、后期的发展可能性等。这是属于企业的激励政策的内容。

三是知道安全。

每个岗位都涉及一些安全内容。在设备设施的操作岗位必然涉及安全的操作规程。而在文职管理岗位，同样存在安全隐患与人员物资等安全的提示内容。

都说安全第一，这是对员工的爱护，也是企业尽到自己安全主体责任。

这是岗位及相关联岗位的安全工作内容。

四是知道平台。

每个人来到一个企业都希望所处的企业是一个能平稳发展，有前途的企业。而这样的企业愿景，其实现的希望，往往由两个方面介绍给新人。

首先是企业的发展历史。通过历史能让员工从发展的轨迹判定企业是否有一个和谐、能共事、能共谋前程的管理团队。

即为常语的将熊熊一宣窝；兵熊熊一个。而一个好的团队，自然能带领企业走向更远的前程，更大的辉煌。

其次是企业的远景规划。企业是否有发展目标，这是有识员工一定要关注的。只有具有一个宏大的目标，具有一个合理的战略规划和实现策略。

这样的企业平台，才是一个值得久呆并为之拼命的平台。

二、员工手册怎样形成？——做好节选，内容关己。

既然员工手册只是手册中的一种，自然得遵循手册的编制规律——简约。

而员工手册并不仅仅给新员工看，老员工同样需要各种管理的时时提醒。

根据上述四个知道的内容，我们知道员工手册其实应该包含两种情况的内容：

一是具有严肃性的机制内容。

这样的内容其实主要是企业的各种规章制度、办事流程、工作标准等内容。是属于应知应会应遵守的内容。

而这其中，大部分是规章制度中有关员工个人利益内容的节选。是要严格匹配企业所颁布执行的制度机制内容的。

这样的内容一般不易变更，是属于强制性的，必须遵守的内容。

但在进行政策性内容的编辑时，我们需要关注一下制度内容的关联性。让有关联的内容，能在手册内便于查找。

如何进行制度篇章的摘抄编辑，可参考我在《制度汇编，当从功能与关联出发》的分享中有关内容。在此不再多说。

二是具有鉴证性的企业内涵。

这一部分内容其实是更象是企业的文化传载。其内容偏向于历史与发展，团建与个人等内容。

为的是让员工了解企业，拥有在企业能具有良好发展的自信心。

而这样的文化内容，往往具有一定的传记与编拟过程。存在一定的送货与修饰。是依据历史与发展而较为纯粹的一部分内容。

这部分内容一般应具有五个方面的内容。

企业介绍、团队建设、标杆榜样、职业通道、企业大事、员工寄语等内容。具体可参照我在文化建设的分享文《由表及里——建设企业文化容易一点》中有关企业文化手册如何编制的内容。

三、手册使用风险如何防范？——跟随制度，做好即时管理。

已经发放的员工手册就如已经下发实施的法律法规。他可能存在每个员工的身上。而且其编制、修改的版本都可能不一样。

就如，新华字典不同年份的版本，其内容也有一定的不同。但其查询的功能却没有变化。对字词的释义，也同样有用，是正确的。

但手册中的法制规章部分，却不能象文化部分一样。即使有变动也并不具有大的影响。而法制规章却具有严肃性，有效性。

而且通过员工手册的发放签收并表明知晓其所载内容。以此可以证明企业已将一些规章制度对员工进行了告之。员工如有违反，则可按规定进行办理。

因此，对于员工手册的风险管理，必须放在心上。

1、制度单列。

可将员工手册的内容不做那么复杂。即将制度性内容进行单列。如有制度更新，便于及时更换。

当然在制订制度规章的过程中，我们一定要保证内容、程序的合法性，同时有将之组织学习或发放到每个员工的手中。保证其对内容的知晓。

2、发文通告。

在有制度内容更新，或具有新的制度时。对于已经发放的内容可能不能及时更新。我们必须要同步发放正式文件，公告手册内容已经更改删除哪些内容，并要进行组织学习，并要求自行修改。要在培训内容上进行签字。即便其没有修改也表明企业已经告之。

3、程序合法。

员工手册虽然不象规章制度那么专一和严谨，但同样需要在内容、程序等上进行审核，并保证其合法性。

在进行手册的移交时，要将内容进行告之，并保证告之、签收的痕迹管理。如果手册必须要进行修改、补充或剪裁。同样要遵守程序，并进行公告修改。

保证即使有漏网之鱼，也要有免责之合法证据。

小结：

员工手册为便于学习、自省的一个小册子。而要承载的内容一定是关乎员工自身利益的内容。才能让员工具有学习的主动性。

而如果手册内容需要变更，必须保证修改内容明晰，并通知到位。

查看原文

出于管理的需要，企业往往会制定《员工手册》来指导、规范企业员工的行为，《员工手册》 实际上是规章制度的汇编。

一、员工手册撰写的结构要求

（一）外在结构：章、节、条、款、项、目；

（二）内在结构：前言、主文、附则

前言：原则、目的、适用范围、术语解释；

主文：权利、义务和责任；

附则：解释、生效。

二、员工手册撰写的语言要求

（一）规范用词：

（二）避免带有感情色彩的语言。

三、员工手册应具备的基本框架（包括但不限于）：

一般包括企业概况、企业文化、组织结构、人力资源制度、员工行为规范、岗位职责等。

第一章 序言：公司简介；总经理致辞；公司组织机构

第二章 人力资源制度

第三章 考勤制度

第四章 员工行为规范

第五章 岗位职责

四、员工手册生效的法律要求：

根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的规章制度必须同时具备三个条件，即程序民主、内容合法、公示告知，缺一不可。

《员工手册》就是用人单位制定的基本规章制度的汇编，所以也要遵循这三个条件：

(一)、程序民主：

法律依据：《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

(二)、内容合法：

1、合法性：不得违反法律法规强制性规定，如最低工资标准，休息休假规定，工资发放，劳动安全卫生保护等。

2、合理性：不要将一些小过失就视为严重违反规章制度。

3、具有可操作性：制定的内容应符合实际工作的需要，容易操作。

4.、完备性：固然规章制度不可能穷尽所有的违纪行为，不可能规定得那么详尽具体，但在制定《员工手册》时，也不要有大的漏洞。

(三)、公示告知：

没有公示的规章制度不能成为解除劳动合同的依据，公示的方法很多：如规章制度传阅、考试、培训、编印成册发放等，以上方法都要有员工签领确认，尽量避免网站公布、电子邮件告知、公告栏张贴等比较难举证的公示方式。

五、在《员工手册》中约定竞业限制不具有可操作性：

1、从竞业禁止的定义来看：是指负有保密义务的人员在解除或终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自已开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制。

分析：竞业禁止是在解除或终止劳动合同后才开始。

2、从竞业禁止的对象来看：

竞业禁止的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

分析：竞业禁止针对的是部分人员，而员工手册针对的是全体员工。

3、从竞业禁止的必备条件来看：竞业禁止的补偿金不可以包括在工资中，必须是离职后，按月发给。

分析：如果没有按月发给竞业禁止的补偿金，即便有约定，约定也是无效的，员工可以不遵守。

综上：在《员工手册》中是可以约定竞业限制，但因为不具有可操作性，且未生效，所以不能成为约定竞业限制的形式，建议企业签订专门的《竞业限制协议》，并且在员工离职后按月发给竞业禁止的补偿金，这才是合理又合法。

查看原文

今天，题主抛出“员工手册”这一话题，谈到了它对我们HR的作用以及因为它的不规范导致的各类“责任事故”。针对这一点我深有感触，可以坦诚地说：“在我职业生涯的成长过程中，都与“员工手册”这一词脱不开关系，我服务的每一个企业，曾经都或多或少地存在这一问题点。它们要么是没有员工手册，要么是员工手册存在着各种不规范，要么就是员工手册的颁布没有按合规的程序进行，最终导致各种潜在风险”。

可能有人会笑，“员工手册”这么基础层面的工作也会有问题？其实不然，每个企业所发展的阶段不同，都有着各自经营的独特性，所以面对的问题点也就相差甚远。当然，有时看上去可能很简单的事情往往也越不容易，就像我们练书法一样，越简单的字往往越不好写，它要求我们对“横、竖、撇、捺”等基本笔画要熟练掌握，所以古人根据“永”字的特点总结出了“永字八法”，掌握了它，我们写的字自然就过关了。同样，制定员工手册也需要一定的基本功，我们需要一套系统方法练好内功，最终才能设计好它。

谈到这里，我们也可以反问一下：“制定员工手册的基本功我们练好了吗？我们是否掌握了系统方法？我们对现阶段企业的情况是否完全掌握？”，相信部分HR不能立即给予答复。接下来，结合我本人的工作经验与学习心得，就“员工手册”一词与大家分享交流。

一、员工手册的内涵以及它的作用？

在谈“员工手册”这一话题时，我们先来了解对它的定义：“所谓的员工手册，实则就是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩（员工不可能对企业所有制度文件都了解或者方便查阅，因此我们才有了制定员工手册的动机，进而方便员工了解企业），它是企业内部的法律法规，与国家颁布的法律法规相比，它是企业的小法”。

“员工手册”承载着传播企业形象，企业文化功能，它是我们有效的管理工具，也是我们员工的行动指南。

对于企业而言，它能提升员工的认同感、忠诚感、归属感，是企业有效的管理“武器”，它能明确企业与员工各自的权利义务，能规范员工行为，有效避免风险（如企业单方面解聘不合格员工时，“员工手册”可成为有效的依据之一）。

对于员工而言，它是员工了解企业形象、认同企业文化的渠道，可以让他们知道自己进入的是一家什么样的公司，知道自己在这家企业能获得什么，更能清楚所在公司的职场游戏规则（如工作规范和行为规范等）。

二、制定员工手册的雷区是什么？

一）引用法律条文时存在的问题点

前面谈到员工手册是企业的小法，那么何谓小法呢？

小法即是企业的规章制度。如：公司章程、公司各项业务流程规范、公司各种管理制度等。而员工手册基本涵盖这些内容，自然它就成为了我们小法之一。

有小法自然就有大法，何谓大法呢？大法即指国际法及国家法律法规。如：国际法/公约、国家宪法、国家法律法规、地方法规等。作为HR，我们需要了解大法并熟练运用大法，这里我给大家列举如下：

1、法律类：

1）劳动法（2009.8.27修订）

2）劳动合同法（2012.12.28修订）

3）劳动争议调解仲裁法（2007.12.29）

4）就业促进法（2007.8.30）

5）社会保险法（2010.10.28）

6）妇女权益保障法（2005.8.28修订）

7）工会法（2001.10.27修订

2、行政法规

1）劳动合同法实施条例（2008.9.18）

2）工伤保险条例（2010.12.20修订）

3）国务院关于职工工作时间的规定（1995.03.25修订）

4）女职工劳动保护特别规定（2012.4.18修订）

5）职工带薪年休假条例（2007.12.14）

3、司法解释类

1）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001.04.16）

2）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006.08.14）

3）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010.09.13）

4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013.01.18）

谈到这里，大家可能诧异我谈这么多法律相关的知识点干嘛？其实，目的旨在让大家下来了解和熟读这方面的法律知识（如已掌握这些知识点，我们也可温故而知新），构建应有的法律框架及其系统思维。因为在制定员工手册条款时，引用法律条款是常见的，我们解析清楚这方面的法律知识后，能杜绝为自己深挖坑的情况，减少管理的潜在风险。

掌握了HR应熟知的大法后，在操作时我们需切记：

1、不宜在法律条文中进行增加或删减。如：《劳动合同法》第三十九条第四款下属共六条法律条款，在引用时，我们应将所有条款进行引用。若我们改成了：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，就造成了内容的缺失，如果关键条文再没有就会导致内容不合法。

2、引用法律条文时不能画蛇添足。如：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，包含兼职（前面包含兼职内涵），对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

3、引用法律条文时不能断章取义。如只引用：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的”，实际上我们并不一定能够辞退员工。但如果再加上“对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，与对应条文相符。如果员工违反这点，被辞退也就成为合法的依据。

实际上在引用劳动合同法第39、40、41、42条的条文时，基本没有我们企业可以发挥的空间。

二）制定员工手册时存在用词不当

1、我们部分HR在制定员工手册各项条款时，用词用句较为冗长，且用语较为口语化，实际操作中我们用词用句应尽量简明扼要、规范标准。如动词使用标准举例如下：

2、《企业职工奖惩条例》已于2008年被政府废止，但部分企业HR诸如辞退、解雇、除名、留用察看等词语还在使用。针对出现的这种情况，作为HR的我们应重新进行修订，不宜再用此类词语。总之，我们要尽量采用劳动合同法中的表述，如变更、终止、解除等，这些才是我们真正要用的。

三）定性模糊不具有可操作性

员工手册中出现的“故意、过失、情节轻微/较重/严重”等等定性的词语，在实务中属于自由裁量的范畴，其实也就是形容词范畴（只有定性而没有定量），不具有明确的可界定的标准，容易引发争议和纠纷。这种情况我们要制定界定标准，直接对其进行量化（如造成公司经济损失达到多少万元属严重行为等），甚至可直接举例说明。按此操作，我们发生争议和纠纷的过程时才可以针对性地解决问题。

三、制定员工手册应注意的原则

一）合法：务必要做到合法，员工手册“白纸黑字”呈现权利义务，如果不具有合法性，不仅增加发生劳动争议纠纷的几率，也容易在仲裁或诉讼中败诉。如员工手册上明确写道：公司按最低工资标准给员工缴纳社保”。此种情况属实，则无疑给公司埋了一个雷，员工一告一个准。

二）合理：在行使企业用工自主权与保护劳动者合法权益之间，HR在制定员工手册时要找准平衡点。也就是我们在进行企业个性化管理时，一定要符合人情，要关注人情。其实，如果做HR久了，我们就会发现自己很有权衡，很有平衡的能力。

企业用工自主权包括两方面的内容：

一是对劳动者劳动过程进行管理，也就是企业可以根据自身的自主特性进行相应调整。如国家规定了每年员工享有的年假，但并没有指明如何休？这时，企业就可根据自身的一些特色确定年休假什么时候休、怎么休等来进行安排（如将春节假期与年假合并一起休）。二是企业享有的招聘、录用的权利以及签订劳动合同后形成的权利义务关系。

所以企业用工自主权是与企业生产经营和劳动者劳动过程密切相关的。如果我们的员工手册规定：结婚年龄、怀孕年龄的，这一定是坑爹行为，这是不符合人情的；禁止闯红灯、禁止上下班乘坐黑车，这也不是我们企业的权利与义务，这是国家法律法规去规范的公民行为；限制上洗手间时间，这类贻笑大方的内容，也是不适合放到员工手册中的（就算有，也不能写到员工手册上）。

三）可执行：员工手册作为劳动者在劳动过程中的行为规范指南，需具有可执行性，也就是可落地的，可实施的。如违反公司管理制度，情节严重的，将予以解聘。什么叫情节严重？如何去衡量？相关的一些具体内容是什么？假如我们对“情节严重的”这个词进行量化，也有相关性的补充举例说明，这样我们就可执行、可落地。

四）权责对等：员工手册不应仅仅是规范员工的行为，还需要有与义务对等的权利，说的更实在点，就是有奖有罚。比如，员工的行为不仅是符合公司的要求的，而且超出公司的预期，为公司带来更多的利益，则应与奖励；如果员工违反了公司的规章制度，给公司造成了损失，则对应的需要给予一定的惩罚。

四、设计标准员工手册的构建框架

一）标准员工手册框架之一：寄语

寄语，就是有大BOSS签名的欢迎辞。如某科技企业的大BOSS寄语：

你的加入，预示着***在持续发展壮大，我们非常高兴。我要祝贺你成为***大家庭中的一员。在未来携手同行的岁月中，相信我们能共同学习、共同成长、共同奋斗，一起攀登成功的高峰。

“致力于技术创新，改善人类生存环境，提升生活品质”是***人的使命，达成“使能源更清洁、更高效”的人类共同愿景。也正因为如此，***提出了“点亮全球三分之一”的短期战略目标。我们崇尚一句格言：“合理的叫训练，不合理的叫磨炼，合理不合理都是人生不可或缺的修炼”。因此，我们秉承“踏踏实实做人、踏踏实实做事、踏踏实实做产品”的价值观以期实现我们的人生梦想......

二）标准员工手册框架之二：前言

说明编制员工手册的初衷和目的等。如某餐饮企业的前言，具体如下：

欢迎您加入***餐饮管理有限公司，成为我们大家庭中的一员！

我们知道，任何优秀企业的形成和发展，都离不开“以人为本”的企业文化和彼此之间温馨的人文关怀，但也离不开完善的制度和规范的管理。因此，公司制定此《员工手册》，旨在指导员工的行为，旨在依“法”管理。请您仔细阅读它，它能帮助您尽快的熟悉公司的文化和管理理念；您需要遵守的规章制度；您享有的权利和应尽的义务等多方面的内容。它不是束缚我们的绳索，它是指引我们走向共同目标，走向成功的基本准则。它能帮助我们共同营造一个互助、礼让、诚恳、有效的工作环境......

三）标准员工手册框架之三：介绍

1、简要介绍公司历史，如为新成立公司，可说明公司成立的时间及主营业务。

2、介绍公司愿景、使命等（如西门子家电企业的愿景：成为行业标杆；使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值）。

3、介绍公司理念，如某科技企业的11333品牌战略管理理念。

4、介绍公司发展过程中的大事件（如规模、业务突破、上市成功等）。

5、介绍公司产品里程碑（如无，本部分内容可省略）。

6、介绍公司所获得的荣誉（要求要有社会影响力，如：所获得的由政府、行业、社会颁发的荣誉，重大的公益等。如无，本部分内容可省略）。

四）标准员工手册框架之四：企业行为准则

企业行为准则这个部分更多的是职业道德范畴的内容。包括：职业品德、职业纪律、职业责任等。

五）标准员工手册框架之五：HR制度

1、入职手续的办理

在该部分里，要列出所需要资料的清单，并要求员工在提交相关的证件复印件时写上“此件与原件一致”。

2、劳动合同的签订

在该部分，要注意劳动合同的必备条款（如薪酬、工作地点、工作岗位、劳动合同期限等）应做明确约定。劳动合同中的试用期约定、竞业禁止等相关条款别忽视。工作交接条款不可少。

3、试用期评估及转正

试用期旨在约定一定时间作为劳资双方互相考察的时间，试用期也要有评估，制作试用期评估表，明确告诉试用期员工什么应该做什么不应该做。

4、培训制度

在该部分，要特别注意培训服务期的相关制度。

5、试用期评估及转正

试用期旨在约定一定时间作为劳资双方互相考察的时间，试用期也要有评估，制作试用期评估表，明确告诉试用期员工什么应该做什么不应该做。

6、薪酬制度

通过员工手册，告知员工基本的薪酬结构，以及可享受的福利待遇等。

7、绩效考核制度

绩效考核事关员工的切身利益，应明确告知员工关于绩效考核制度的核心内容。

8、内部竞聘制度

员工在企业不会一成不变，有机会要向上晋升。一旦出现晋升机会，优先考虑从内部晋升来填补空缺，这是对企业内现有员工的一种有效激励制度。

9、处罚制度

企业可以采取的处罚措施包括：谈话、警告、惩戒性调动或降职、暂时停职等。

10、离职手续的办理

本部分的制度包括离职申请书的撰写、工作交接等。

六）标准员工手册框架之六：行政制度

本部分的制度包括考勤制度、休息休假制度、办公用品管理制度、印章管理制度、车辆管理制度等等。

七）标准员工手册框架之七：财务制度

本部分的制度包括预算管理制度、资金管理制度、固定资产管理制度，最重要的是报销制度（尤其是差旅费报销）。

八）标准员工手册框架之八：行为规范

如着装礼仪、办公环境保持等。行为规范与行为准则的区别在于，行为准则更多的是精神层面上的而行为规范是实际行为层面。

九）标准员工手册框架之九：结束语

这部分主要是员工手册生效的途径、方式、日期等，以及员工手册的解释权归属。

五、员工手册生效程序

员工手册拟定完毕经公司高层确认后（高层认为还需修订的，则还需再次修订和提交，直至最终确认），还须进行生效程序的确认，具体可分为四个步骤：

一）HR起草员工手册意见稿。根据员工手册内容，提炼要点，以便讨论时切中主题。

二）职工代表大会讨论或全体员工讨论，提出方案意见。如何进行讨论，具体操作可按如下进行：

1、分组、分部门或者召开全体员工大会，让员工发表意见。制作意见收集表，让员工讨论完签字；

2、印成册在各个部门每个员工传阅，有意见提意见，没意见签名确认没意见；

3、通过邮箱群发，限期征询期间方式；

4、张贴内部公告，拍照留证，限期员工提意见方式。

三）HR与工会确认最终稿。

没有工会怎么办？如果有员工代表大会，那么讨论和确认都可与员工代表一起进行。如果也没有员工代表，那么与全体员工讨论，HR 最终形成确认稿即可。

四）向全体员工公示，发布实施。

五）组织在职员工或新入职员工学习，并签字按手印确认。

六）完成员工手册考试，直至考试通过（考试“合格标准”由企业根据实际情况确定）。

六、修订员工手册的时机

员工手册制定完成后，因为各方面原因，我们还会对其进行部分修订，以使员工手册能够与时俱进，并起到管理效果，通常我们修订员工手册的时机为以下几个方面：

一）法律法规政策发生修订情况：如果国家法律法规发生变化，如劳动合同法由政府进行重新修订颁发后，那么员工手册对应引用的条文则须与劳动合同法保持一致，这样才有效用。

二）劳动争议仲裁或诉讼案件的影响：当企业发生劳动争议仲裁或诉讼案件较多时，我们就会对员工手册等管理文件进行调整，以保证员工手册的合理性，同时对于我们所谓的灰色地带进行完善。

三）公司业务发生变化：公司发展阶段发生变化，比如企业规模从几百人发展为上千人，那么我们就会对企业的各类管理制度进行修订，以保障企业的良好运转，或者公司福利发生变化等等，这时我们就需对员工手册进行修订。

七、员工手册制定的最后建议

员工手册开始实施后，我们应相对稳定地执行，不能朝令夕改。即使发现问题点后，也不能急于今天颁布明天废止（如果那样的话，自己累、公司累、大家都累），因为任何管理文件从颁布至实施，从实施到沉淀为企业的制度文化，都需要一段较长的过程。朝令夕改，不仅不能为企业的经营发挥作用，还会对企业的经营造成各种负面影响，进而成为企业发展的障碍。因此，一旦员工手册颁布，我们就要坚持实施下去，并在执行中发现问题、总结问题、分析问题，并在随后一个周期后再对其进行修订。

员工手册的秘密是什么？其实就是我们制定员工手册的细节和具体制定方法。经过与大家分享，相信所谓的秘密都已不再是谜，我们已清楚地认识到：作为HR，我们应如何规划自己企业的员工手册，并杜绝它存在的缺陷而导致的劳动纠纷。员工手册设计好了，可以解决我们HR很多的基础性工作，这样才可腾出HR更多的时间去专注于人力资源的开发与利用等工作，HR之路才会走得更远......

查看原文

一、

员工手册是公司管理的一个基本法，同时也是人力资源管理的一个基础，它里面会涉及到非常多的管理制度，行为规范,同时也是企业文化的一个传播的一个输出口。

但是员工手册也并不是企业想为所欲为就可以随意编写或者拟定的一些制度。

从劳动法上来讲，它也会有一些约束要求、如果没有处理好将会触及法律的红线。

这里就从劳动法涉及到的三个层面来分别阐述，我们在编写员工手册所会遇到的天坑。

二、

第一点从劳动法要求上来讲，必须通过民主程序的制定涉及到员工切身利益的相关制度，包括员工手册。

什么叫做经过民主程序评议过？公司制定的制度、员工手册，凡是涉及员工的切身利益的，比如说薪酬福利、作息时间、作业安全、行政奖惩等相关制度，都需要经过全体员工或者至少是职工代表所评议过的才生效，才具有法律效应。

那么我们在日常的制度拟定员工手册的编写当中，怎么样去操作比较现实？尤其是万人规模企业，面向所有员工不可能实现，这时候我们可以选择员工代表来参与。参与手册的编写或者手册编写的参与评审，同时通过公会评议，只要通过了，那么这个制度、手册在劳动法上它就是合法合规的。

第二个点是不违反国家法律法规。

毕竟家规是不能凌驾于国法之上的。企业不管再大，企业内部的管理制度不能和国家的法律法规相冲突，如果发生冲突的话，冲突的条款不具有法律效应而必须按照国家法律法规执行。

举个例子，有的企业这种工作时间上是单休，然后工作时间超过40个小时，同时他也没有计发加班费之类，而这样的一些要求企业列入来员工手册或者管理制度当中，那么它就是违反了劳动法的，即便在公司内部这么这么明确的要求的话，那么同样它也不具有法律效应，是违法的。

同时，劳动法还有一个要求就是不能违反公序良俗。什么是违反公序良俗？比如有的企业要求员工不能和公司其他同事谈恋爱，不允许公司内部存在恋爱关系，员工如是单身未婚状态发展正常的恋爱关系被公司禁止，在大多数时候就会被认定为违反公序良俗，如果企业基于这样的要求列入员工手册等管理制度，对员工实施行政处罚、甚至降级辞退之类的管理，则是违反劳动法的行为。

第三点就是所有的涉及到员工切身利益的管理制度，包括员工手册都必须向所有员工进行公示。

现在企业发布很多制度都会通过OA系统，或者用通知形式发布。这样的方式如果员工没有查看，或者在发生劳动纠纷时员工说不知道时，那么就会存在很大风险。基于这种情况，可以考虑通过这种新员工培训或者说文件文件宣贯培训这样的方式，让员工接受培训同时在签字，表示学习并认可了相关规章制度，对应的在发生这种争议、纠纷时，那么它就是有痕迹可循，相关处理才会得到劳动法的支持。

员工手册是企业管理的基础，尤其是企业人力资源管理的基础。它涵盖了企业对员工管理的方方面面同时也对员工的行为有规范的要求，但同时它也涉及到了员工的切身利益，所以从劳动法的层面对他也有框架性的要求，企业在编写员工手册，应当避免天坑。

查看原文

关于规章制度，需要注意的不外乎就是两个点：

一、程序要合法。

二、实体内容要完善。

程序怎么操作合法，详见我之前的打卡文章《福利大放送！不要问我叫什么，请叫我雷锋》，https://www.hrloo.com/lrz/14305986.html。具体的步骤和文书范本都有，傻瓜式照章操作就可以了。

基于在劳动关系管理中，惩处条款是非常重要的内容，故本文仅告诉你，企业制定惩处条款时，实体内容上的一些坑。

第一坑：规章制度没有规定怎么处罚。

例子：有些企业在制定规章制度的时候，会有一个章节叫“行为规范”，比如，规定：员工之间应互相尊重、友爱合作，不得争吵、打架、滋生事端。

林小娘子和卫小娘子在工作中发生冲突，就互相殴打起来。公司就以两员工严重违反公司规章制度为由予以解雇了。

庭审调查时

仲裁员问：公司解雇员工依据《员工手册》的哪个条款啊？

回答说：依据的是行为规范章节的某某条。

仲裁员又问：行为规范只是说不得打架，那如果打架的，你们解雇处罚的依据是什么呢？

公司翻遍了整本《员工手册》，也找不到处罚依据。

然后，公司就败诉了。

填坑：

1、员工的违规行为记住要规定惩处条款，没有惩处条款的规章制度，只能是空中楼阁，看上去很美，其实并没什么卵用。

2、在解雇员工时，一定要审查有无处罚条款。如果没有具体处罚条款，公司又想干掉员工的，那就去判断，员工的行为，按照常人来看，是不是一个比较重的违纪行为？如果觉得是的，那就用严重违反劳动纪律或职业道德这个理由去解雇员工。

法条链接：

北京高级人民法院《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）

13、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

第二坑：惩处条款的内容违法。

例子：某公司《员工手册》规定：公司禁止在职员工谈恋爱，违反的，视为严重违反公司规章制度，公司有权要求一人离开公司。

顾二叔和盛明兰在工作中相识、相恋、相爱，被公司知道了，HRD将两人叫到办公室说，一个月之内，两人之中必须有一个人离开公司，让顾二叔和盛明兰做决定谁去谁留。两人对此十分生气，不理解公司为什么要制定这样的规定，都拒绝离职。一个月之后，盛明兰收到了公司的《解除劳动合同通知书》，说盛明兰严重违反公司规章制度，公司予以解雇。

分析：婚恋自由是法律赋予公民的基本权利之一，公司《员工手册》的该规定，实际上是限制了员工的婚恋自由，侵犯了公民的基本权利，该规定违法，故公司依据该规定解雇盛明兰属于违法解除。

填坑：审查惩处条款的内容是否合法，违法的，予以修订。

第三坑：惩处条款的内容不合理。

例子：某公司《员工手册》规定：员工旷工一天的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。

齐衡旷工一天，公司遂解雇了齐衡。

法院判决：齐衡系普通白领，员工手册中“员工旷工一天的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”的规定，对劳动者过于严苛，本院对上述员工手册规定的效力不予认可，该规定不得作为解除齐衡劳动合同的依据，某公司据此解除齐衡的劳动合同，违反法律的规定，属于违法解除劳动合同。

填坑：

1、审查惩处条款的内容是否合理，不合理的，予以修订。

2、怎么审查合理性呢？主要是看，是否符合社会的普遍认知，是否符合公序良俗的原则，如果条款本身不近情理的，就会被认定为不合理。

3、旷工一天，是否构成严重违反规章制度，要结合员工的具体工作岗位和工作内容来判断。比如说，有些生产岗位，员工未经请假无故旷工导致公司未能及时安排他人顶岗的，整条生产线就要停工，就会给公司造成重大经济损失。这种情况下，规定旷工一天为严重违反规章制度的行为，就具有合理性了。

第四坑：惩处条款规定的违纪情形未明确何种具体处罚措施。

例子：某公司《员工手册》规定：有下列过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不同，给予不同的处分：（一）工作时间着装不整，不佩戴工卡，行为不检，有对他人不礼貌的言辞或行为的；（五）因言语不礼貌、服务不周，引起客户或其他部门投诉的；（九）有消极怠工或罢工的……对以上过失行为处分办法如下：（一）、辞退；（二）记过、降职、降级；（三）、书面警告、通报批评。

分析：该公司的《员工》未对违纪情形予以分类：一般过失行为、比较严重的过失行为、非常恶劣的过失行为。而且，各种处罚条款也是混杂在一起，无法明确某条违纪行为具体应给予何处罚，比如：员工不佩戴工卡，公司是给书面警告处分，还是通报批评处分还是记过处分。此外，所谓情节轻重、后果大小、认识态度等，也没有细化具体的认定标准。

填坑：把违纪行为予以分类，不同类型的违纪行为，对应具体的违纪处分措施。

第五坑：规章制度规定的惩处条款自相矛盾。

例子：某公司《员工手册》，第六章奖惩制度规定：泄露公司或其客户的商业秘密给他人的，给予解雇处理。第十章保密制度规定：泄露公司机密给公司造成经济损失3000元以上不满10000元的，给予记过处分。

因王大娘子不小心泄露公司的商业秘密给康姨母，给公司造成经济损失5000元，公司对王大娘子予以解雇处理。

法院判决：王大娘子的行为，比照公司的《员工手册》，有两种处罚方式，一种是给予记过处分，一种是给予解除劳动合同处分。对此，本院认为，同一行为能够以较和缓而不破坏现有关系的方式惩戒时，不应当选择较为剧烈的以打破现有关系的方式惩戒；能够以较轻处罚方式惩戒时，不应当适用较重的处罚方式达到惩戒目的。否则，这样的规则即不公平。本案中，王大娘子虽泄露了公司的商业秘密，按照公司的规章制度，公司应当采取记过相对和缓的方式处理王大娘子的违纪，而不应当选择直接解除劳动合同的方式激化双方之间的矛盾。故公司以王大娘子泄露商业秘密为由解除劳动合同，因不公平合理，本院对此不予采信。

填坑：审查惩处条款是否存在着相互冲突的情形，存在的，予以修订。

第六坑：惩处条款与劳动合同的约定不一致。

例子：某公司的《员工手册》规定：员工连续旷工三天以上的，公司有权解除劳动合同。公司跟盛墨兰签订的《劳动合同》约定：员工连续旷工五天以上的，公司有权解除劳动合同。

盛墨兰连续旷工了3天，公司予以解雇。

法院判决：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。“故本案应当适用双方劳动合同的约定，即只有盛墨兰旷工达五天的，才符合公司可解除劳动合同的情形。但是，本案中，盛墨兰旷工仅有3天，所以，公司与盛墨兰解除劳动合同的行为缺乏依据，应承担违法解除的法律责任。

填坑：

1、审查惩处条款与劳动合同约定的一致性。最容易避免发生冲突的操作是：劳动合同约定个性、固定（一般不变更）的内容，规章制度规定共性、容易修改的内容。

2、建议在劳动合同中增加一个条款：《员工手册》作为本劳动合同附件一并执行，本劳动合同条款与《员工手册》的规定不一致时，条款自动失效，以《员工手册》的规定为准。

当然，即使告诉你这些坑，也不代表你一定都能填好坑。所以，文末福利大放送，赠送一套俺起草的《奖惩制度》的模板，傻瓜式照模板借鉴就好。

欢迎在评论、收藏、打赏、点赞后，加俺主页上的联系方式索要。

我有一个课程：《最新个税筹划和社保应对》。

超实用，简单易懂，凡是听课的，都学会了。

课程有免费试听内容，免费试听地址：https://www.hrloo.com/hr/special/taxnew/init

欢迎你订阅后，点击我头像，加我主页的联系方式跟我做朋友！

查看原文

本文只注重实际运用，没有过多理论，想学理论指导的，建议去多看看其他老师的文章

一、员工手册头痛的三个方面：

我相信很多HR在制度和员工手册上，会有不少的纠结，原因无非是三个方面：

1、员工手册和制度关系：其实我们很多HR都知道，员工手册和制度是一体的。两者具有同等的效果，但这个时候，就出现了一个很常见的问题：相爱相杀。员工手册和制度方面起了冲突，这个冲突指的是对某个行为或者描述，两者不一致。尤其是在处罚方面，我遇到过一家企业的咨询，他们对于员工打架的事项，员工行为规范管理制度和员工手册中的行为规范条例，处理意见居然不一致。总经理看的是行为管理制度，开除，员工签字的是员工手册中的行为规范，只是严重警告。问我怎么办，我说只能凉拌，用打架是否构成轻度工伤鉴定看解决方案。所以，到底是先有制度再有员工手册，还是先有员工手册再有制度，这个问题嘛，值得我们再研究研究。

2、员工手册如何凝练：其实，我们HR在写制度的时候，就已经很头疼了。很多的制度都是模仿、修改而来，恩，这个不丢人，拿来消化主义也是君子善假于物。可问题是，我们拿来的制度，是东一家，西一家的，难以形成一整套的逻辑体系，更不用说将企业文化、企业战略融入到了我们的制度中了。这个也不能怪我们的HR，因为绝大多数的HR都是身兼多模块，哪有那么多时间去按制度化流程搞下去。又是调查、又是评估、又是征询意见……制度都已经没有那么多时间去搞了，想从制度里面再去高度凝练成员工手册，偶滴个神呐，如果企业的HRM，特别是行政人事经理，既做行政，又做人力，绝对会疯掉的。所以，华为家的员工手册，万科家的员工行为规范，联想家的考勤管理制度，移动家的报销管理规定，那也就正常了（肯定会修修改改的，该有的会有，只是不成逻辑体系而已）。这个起码还有，不错了，很多企业连有都做不到。

3、员工手册修订问题：好几家的企业综合而成的管理制度，也形成了员工手册，问题来了，该如何修订？在这里就形成了大问题。所以，我们就经常看到，一个空降的HRM新到一家企业之后，问：“有制度吗？” 回答：“有；” “有员工手册吗？” 回答：“有。”再问：“执行了吗？”“呃，好像考勤还在执行吧”然后我们打开制度一看，四个版本，再打开员工手册一看，三个版本，都已经五年没变了。而且内容都不一样，到底哪个？不知道，好吧，怎么办？该执行哪个？又没有历史记录和依据，不管了，统统不管，重起炉灶！于是，又一个版本出炉了……肿么办？修订制度都很难。我能理解HRM的做法，因为有时候确实是实在是逼得没办法了。

其实除了以上方面还有其他比如合法性、执行力等方面，已经有很多老师讲了，我这里就不再啰嗦了。从实操和运用场景，我这里给大家解锁几个员工手册的使用小姿势，拿来能用，用则有效。专门针对我们懒人HR的，那种整天忙得昏天暗地都不知道东南西北的小伙伴。（再次说明：此姿势只注实用，不会过多理论，想正规化玩法的看其他老师方法）

二、八个实用的员工手册小姿势

姿势1：不要太重视员工手册。对，你没看错，是不要太重视他。因为你太重视，你就会陷入纠结。我们要对员工手册有个正确认识，这个玩意是干嘛的？你说什么都是对的，从最实用的角度，我们从人性的下限来看，这个就是防而不用，防小人不防君子的。所以，你员工手册越重视，写的越细，越会有漏洞。具体用法在后面说

姿势2：合法化问题。这个问题很多的老师都说了，包含内容合法化、程序合法化。因为很多的老师都说了这个，我就不再说了。

姿势3：正确的废话：员工手册里面，写的全部都是正确的废话。这一点很重要。什么叫正确的废话？比如说我是单休的企业，我相信很多的企业都是单休的，但我在员工手册里不体现，只是告诉你，我是早九点，晚六点下班。其他，没有了。比如员工手册，我要规定，公司会跟你签订劳动合同。有这一条就够了，至于劳动合同内容、签订方式，我一概不说。但是，在员工手册里面一定要有一条，“具体的内容请详见《XXXX管理制度》，如制度有修订，以修订为准，请关注企业OA系统或公告栏。”然后发放员工手册，个人领取签字。只要你们公司没有原则性变化，通常来说，五年内，这种员工手册，无需修改。

姿势4：员工手册发放要有回执单：在发放员工手册的时，要有回执单，回执单里要写一条：“本人已知悉其员工手册及相关内容，并愿遵守员工手册中规定的相关事项”，并签回执单。这句话其实是有一些小技巧的。大家可以分析一下。但光有这个姿势还不行。

姿势5：制度要详细写：员工手册要求只有一条，我拿着这个员工手册，不管给律师，还是给法院看，都是一个标准的范本，放之四海皆标准。无可挑剔。但，企业如果完全按照国家要求来做，得，别活了，得要关门了。所以，肯定会有对员工严厉的地方，这个严厉的地方，在哪里呢？在具体的制度中规定。哪怕是不公平的。注：不公平你不代表你能违法。比如要签订劳动合同，你可以规定不公平的条款，但你不能规定一年合同三个月试用期这种低级错误。所以，制度一定要详细写，能将所有的规定写上去就更好了，你能想到的都往里面塞（内容越多，越容易脑袋看迷糊）。

姿势6：制度尽量找一家的：不作死就不会死，不会写制度不要紧，可以模仿，条款不熟不要紧，可以问，千万不要犯低级错误。包括触犯国家法律、条款之间的打架。遇到这种事情，谁都救不了。最简单的方法就是，制度只找一家的。比如我用某想，就全部用联想的修改。其实，我不建议中小企业的制度找大企业，不实用。就找略大规模一点，制度比较健全的企业做参考修改就好了。因为他们有的问题，我相信你也有。

姿势7：合理利用现代化工具：从制度的合法性来看，程序里需要有公布，需要有征求意见，必须职代会或经过2/3以上通过才行。企业的所有要公布制度都要经过这一套，不死也得脱层皮。都什么年代了，法律还是20年前的。老土。制度不是要征求意见吗？扔到微信或钉钉群，或者群发邮件（要入职登记表的邮件）。让他们以书面的形式提出意见。时间三天。三天后告诉大家，经过三天公示修改稿，如有谁反对请站出（准备磨刀霍霍，开玩笑，谁不想干了？）。将签字版再行公示。（大家都那么忙，谁没事干给你抠长篇累牍的制度）如果职代会或工会就更好办了。直接群里表决。谁不想混了？

姿势8：培训做好视频拍摄：这一关，千万不要省。这是留证据的一关。每个人进场，所有人要参加培训，将培训的人员按部门打上名字，每个人对应名字签，从高管开始签，到部门负责人，到主管，最后到个人。在培训的时候，要拍视频，视频一定要拍清楚哪几个制度，尽量拍到每个人。请假不在的补签，出差在外的参加现场直播，并保留对方参加培训的证据。这个视频和证据，作为最后的一道证据。新人来了更简单，员工手册扔给他，制度扔给他，让他签字。新人只要不是来专业碰瓷的，一般都会签。遇到死活不签的，坚决不要

三、总结：

1、这员工手册，有时候让人纠结，确实有一些实实在在的原因，特别是我们一人干多人活的HR从业者，但我们可以借力打力。

2、八个员工手册的小姿势解锁，可以让我们直接拿来就用。可以避免员工手册使用过程中遇到的问题。

狼叔出品，必属精品。

查看原文