本文只注重实际运用,没有过多理论,想学理论指导的,建议去多看看其他老师的文章
一、员工手册头痛的三个方面:
我相信很多HR在制度和员工手册上,会有不少的纠结,原因无非是三个方面:
1、员工手册和制度关系:其实我们很多HR都知道,员工手册和制度是一体的。两者具有同等的效果,但这个时候,就出现了一个很常见的问题:相爱相杀。员工手册和制度方面起了冲突,这个冲突指的是对某个行为或者描述,两者不一致。尤其是在处罚方面,我遇到过一家企业的咨询,他们对于员工打架的事项,员工行为规范管理制度和员工手册中的行为规范条例,处理意见居然不一致。总经理看的是行为管理制度,开除,员工签字的是员工手册中的行为规范,只是严重警告。问我怎么办,我说只能凉拌,用打架是否构成轻度工伤鉴定看解决方案。所以,到底是先有制度再有员工手册,还是先有员工手册再有制度,这个问题嘛,值得我们再研究研究。
2、员工手册如何凝练:其实,我们HR在写制度的时候,就已经很头疼了。很多的制度都是模仿、修改而来,恩,这个不丢人,拿来消化主义也是君子善假于物。可问题是,我们拿来的制度,是东一家,西一家的,难以形成一整套的逻辑体系,更不用说将企业文化、企业战略融入到了我们的制度中了。这个也不能怪我们的HR,因为绝大多数的HR都是身兼多模块,哪有那么多时间去按制度化流程搞下去。又是调查、又是评估、又是征询意见……制度都已经没有那么多时间去搞了,想从制度里面再去高度凝练成员工手册,偶滴个神呐,如果企业的HRM,特别是行政人事经理,既做行政,又做人力,绝对会疯掉的。所以,华为家的员工手册,万科家的员工行为规范,联想家的考勤管理制度,移动家的报销管理规定,那也就正常了(肯定会修修改改的,该有的会有,只是不成逻辑体系而已)。这个起码还有,不错了,很多企业连有都做不到。
3、员工手册修订问题:好几家的企业综合而成的管理制度,也形成了员工手册,问题来了,该如何修订?在这里就形成了大问题。所以,我们就经常看到,一个空降的HRM新到一家企业之后,问:“有制度吗?” 回答:“有;” “有员工手册吗?” 回答:“有。”再问:“执行了吗?”“呃,好像考勤还在执行吧”然后我们打开制度一看,四个版本,再打开员工手册一看,三个版本,都已经五年没变了。而且内容都不一样,到底哪个?不知道,好吧,怎么办?该执行哪个?又没有历史记录和依据,不管了,统统不管,重起炉灶!于是,又一个版本出炉了……肿么办?修订制度都很难。我能理解HRM的做法,因为有时候确实是实在是逼得没办法了。
其实除了以上方面还有其他比如合法性、执行力等方面,已经有很多老师讲了,我这里就不再啰嗦了。从实操和运用场景,我这里给大家解锁几个员工手册的使用小姿势,拿来能用,用则有效。专门针对我们懒人HR的,那种整天忙得昏天暗地都不知道东南西北的小伙伴。(再次说明:此姿势只注实用,不会过多理论,想正规化玩法的看其他老师方法)
二、八个实用的员工手册小姿势
姿势1:不要太重视员工手册。对,你没看错,是不要太重视他。因为你太重视,你就会陷入纠结。我们要对员工手册有个正确认识,这个玩意是干嘛的?你说什么都是对的,从最实用的角度,我们从人性的下限来看,这个就是防而不用,防小人不防君子的。所以,你员工手册越重视,写的越细,越会有漏洞。具体用法在后面说
姿势2:合法化问题。这个问题很多的老师都说了,包含内容合法化、程序合法化。因为很多的老师都说了这个,我就不再说了。
姿势3:正确的废话:员工手册里面,写的全部都是正确的废话。这一点很重要。什么叫正确的废话?比如说我是单休的企业,我相信很多的企业都是单休的,但我在员工手册里不体现,只是告诉你,我是早九点,晚六点下班。其他,没有了。比如员工手册,我要规定,公司会跟你签订劳动合同。有这一条就够了,至于劳动合同内容、签订方式,我一概不说。但是,在员工手册里面一定要有一条,“具体的内容请详见《XXXX管理制度》,如制度有修订,以修订为准,请关注企业OA系统或公告栏。”然后发放员工手册,个人领取签字。只要你们公司没有原则性变化,通常来说,五年内,这种员工手册,无需修改。
姿势4:员工手册发放要有回执单:在发放员工手册的时,要有回执单,回执单里要写一条:“本人已知悉其员工手册及相关内容,并愿遵守员工手册中规定的相关事项”,并签回执单。这句话其实是有一些小技巧的。大家可以分析一下。但光有这个姿势还不行。
姿势5:制度要详细写:员工手册要求只有一条,我拿着这个员工手册,不管给律师,还是给法院看,都是一个标准的范本,放之四海皆标准。无可挑剔。但,企业如果完全按照国家要求来做,得,别活了,得要关门了。所以,肯定会有对员工严厉的地方,这个严厉的地方,在哪里呢?在具体的制度中规定。哪怕是不公平的。注:不公平你不代表你能违法。比如要签订劳动合同,你可以规定不公平的条款,但你不能规定一年合同三个月试用期这种低级错误。所以,制度一定要详细写,能将所有的规定写上去就更好了,你能想到的都往里面塞(内容越多,越容易脑袋看迷糊)。
姿势6:制度尽量找一家的:不作死就不会死,不会写制度不要紧,可以模仿,条款不熟不要紧,可以问,千万不要犯低级错误。包括触犯国家法律、条款之间的打架。遇到这种事情,谁都救不了。最简单的方法就是,制度只找一家的。比如我用某想,就全部用联想的修改。其实,我不建议中小企业的制度找大企业,不实用。就找略大规模一点,制度比较健全的企业做参考修改就好了。因为他们有的问题,我相信你也有。
姿势7:合理利用现代化工具:从制度的合法性来看,程序里需要有公布,需要有征求意见,必须职代会或经过2/3以上通过才行。企业的所有要公布制度都要经过这一套,不死也得脱层皮。都什么年代了,法律还是20年前的。老土。制度不是要征求意见吗?扔到微信或钉钉群,或者群发邮件(要入职登记表的邮件)。让他们以书面的形式提出意见。时间三天。三天后告诉大家,经过三天公示修改稿,如有谁反对请站出(准备磨刀霍霍,开玩笑,谁不想干了?)。将签字版再行公示。(大家都那么忙,谁没事干给你抠长篇累牍的制度)如果职代会或工会就更好办了。直接群里表决。谁不想混了?
姿势8:培训做好视频拍摄:这一关,千万不要省。这是留证据的一关。每个人进场,所有人要参加培训,将培训的人员按部门打上名字,每个人对应名字签,从高管开始签,到部门负责人,到主管,最后到个人。在培训的时候,要拍视频,视频一定要拍清楚哪几个制度,尽量拍到每个人。请假不在的补签,出差在外的参加现场直播,并保留对方参加培训的证据。这个视频和证据,作为最后的一道证据。新人来了更简单,员工手册扔给他,制度扔给他,让他签字。新人只要不是来专业碰瓷的,一般都会签。遇到死活不签的,坚决不要
三、总结:
1、这员工手册,有时候让人纠结,确实有一些实实在在的原因,特别是我们一人干多人活的HR从业者,但我们可以借力打力。
2、八个员工手册的小姿势解锁,可以让我们直接拿来就用。可以避免员工手册使用过程中遇到的问题。
狼叔出品,必属精品。
26楼 蓝依儿
修订版公示后再公示签字版,签字版指的是所有员工的签字还是职工代表大会的签字?签字版主要指的是谁的签字?签字的话是签在哪里?
25楼 毅行
点赞专家,谢谢分享!
24楼 lmq427
写的很接地气,很现实,很实在,谢谢分享。
23楼 colen
谢谢分享,内容很实用!接地气。员工手册必须要制定,但是也不能想着把所有的规章制度,事无巨细的都装进去,有时候写的越多,越容易有漏洞!
22楼 浅墨琉璃
很实用了,学习了
21楼 伊里丝39173
谢谢分享
20楼 苏不皮
都是些实操的小姿势,get到了,边看边学~
虞妙弋
@丶奔波儿灞:咋地,学会了小姿势回碧波潭实验啊?
一只小小鸟
@丶奔波儿灞:坐等实验结果
19楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
谢谢分享
18楼 小以
很实用,比较适合我们这种小公司
17楼 荣村大队东北队
很实用,陈老师的解锁懒人HR使用员工手册的八个实用小姿势讲的很精典
16楼 贺兰雪
八个员工手册的小姿势已解锁,嘿嘿
15楼 孙武83369
热烈鼓掌!句句痛点,字字箴言!
14楼 孙武83369
热烈鼓掌!句句都是痛点,字字都是经典!
13楼 樱桃小丸子8088
很实用,非常感谢!
12楼 饺子妈
确实很实用,谢谢分享
11楼 娜小娜
谢谢,学习了
10楼 饺子妈
很实用,非常感谢
9楼 黑猫警长31699
太实用了!学习了!
8楼 Carrie宝宝
学习了
7楼 于头
学习了,在日常管理中,是否一定要修订员工手册呢?公司制度管理整合与员工手册是否等同?
战狼先生陈昌锦
@于头:等同,包括法律效力。是否一定要修订员工手册,看各公司的情况。但一般公司都会有,比如企业文化、公司简介这类,需要放在员工手册中。
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