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如何知道员工明天或未来的能力、水平？这是HR或老板都非常希望了解的，我认为，这里有一定的脉络可循，只需要坚守“分析、讨论、总结、试点、修改”十字方针即可，不信，请看：
1、把结果倒着分析
我们可以将45-60岁左右的员工作为分析对象，分别取不同职位3名人员，同职位3名人员由业绩优、中、差构成。
由于这个年龄段的员工几乎没有多大的升职空间，把他们的一些素质特征作为分析研究，是非常有价值的。
这些素质主要指：肌体健康、心理健康、业绩结果、工作主动性、创造创新、待人接物、交流沟通等，当然，还可以在这些素质下面再设置一些子素质项目，以便更能清楚的呈现该项目特征。比如：肌体健康，可以设力量、柔韧性、耐力、睡眠、病史等。
这样，我们就可以得到不同职位在以上各素质项目的特征。当然，如果分析样本更大，或者分析次数更多，那么，得到的特征描述（不管是量化或定性）就更准确，至少是适合本企业的实际情况。
这项工作，如果现在从零开始做，也许要花一些时间。如果平时稍加注意，或留心整理总结，也许一年半载就有结果。
2、按职位组织讨论
得到的各岗位素质特征，还需要进行梳理、归类。
特别是需要倾听管理人员或专家的建议，可以召集各层级员工讨论，让他们提提意见。这样得到的结果更全面。
当然，各项素质并不能平均对待，可以按不同岗位给予不同的权重。
3、用表格总结特征
经过多次分析、讨论后，各岗位的素质特征就可以整理总结出来，建议用表格的形式来呈现，这样更能一目了然，即使不是HR人员也能看懂。
这个总结，就可以称为“员工潜力参考表”，也就是说，我们可以用此表呈现出来的一些特征来框算年龄更小的员工，是否具有这些特征，具备某职位特征的大部分，就容易出现某种潜力或结果。
这也算是预测某员工未来潜力情况的一本简要字典，也就是我们通常所说的“潜力模型”。
4、小范围试点
素质模型基本建立起来后，就可以在小范围内进行试点跟踪观察了。比如：我们可以选取新入职员工进行观察。
即，入职时，对他们进行各项素质分析，然后查看“字典”，依照最接近的某岗位进行观察，等半年或更长时间看看结果。如果出现偏差，或产生某些新情况、新素质等，就详细记录下来，或者“字典”中某些素质不完全适合企业发展，组织相关人员分析讨论，是否有必要增删“字典”中的内容。
5、根据需要修改
变化是无常的，企业的发展必须适应各种变化，人才潜力的评估，也必须顺应时代和企业实情。所以，每年对“字典”进行诊断，根据平时搜集到的各种意见，就可以对“字典”进行扩展、增删等，三五年过后，适合本企业员工潜力评估的科学“字典”就会日渐完善。
当然，如果企业职位、项目、行业等变化了，相应的“字典”内容就会随之完善和调整。
对员工未来潜力进行评估，并不是一件容易的事，正如中医一样，虽然有几千年流传下来的经典医著，但自然、气候以及我们生活的环境、食物、药物、心情、心理等都在不断的变化，在那些医著里也许难以找到这些“变化”背后的答案，于是，难免对付不了我们认为的某些杂病、偏疾。
同样，那些“字典”里的老素质特征，能否完全重叠的框定新生代员工，显然是有一定问题，所以，这个“字典”并不完全适合每一个员工的评估，还需要实事求是不同员工不同分析和对待，正如中医里的“一人一病一治”。
也就是说，总结出来的“字典”，对员工潜力评估虽然有很大的指导意义，但不能盲目全信，相反，也不能因为不能准确评估某员工，就全盘否定“字典”的强大作用。
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10楼 菠萝猫
从取样分析-岗位特征梳理-生成“潜力模型”-小范围试点-修改；通过素质建模会更符合企业本身岗位对人才的特征要求，学习了！
9楼 不饶人的闹钟
打卡学习
8楼 抱着吉它看云
打卡 学习
7楼 472259036
学习了！
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 寻找特征，建素质模型，可参考岗位任职要求中的能力元素！！感谢秉骏哥哥
5楼 慕鱼
给勇哥点赞~！
4楼 LNSBDHR
谢谢分享
3楼 用指尖呼吸
感谢分享； 为了“量化”和“科学”、把自己逼疯了。 这也是一种情怀和境界。
2楼 梓芙
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1楼 不迁不贰
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为了“量化”和“科学”、把自己逼疯了。
这也是一种情怀和境界。
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