女性公平应聘：堵，不如疏

  政策、法律、法规的词眼经常有“不得/必须”等冰冷而生硬的字眼，而且往往还需要出台与之配套的解释、说明、规章等才能较广泛的得到实施，即便如此，仍然在很大程度或范围内，会有“上有政策，下有对策”的现实情况出现，一是基情太复杂、政策难包括，二是执行走样、检查难到位，三是禁止后带来许多很现实的难题而没有妥善解决。

  我认为，任何问题或困难，如果直接面对或处理，都难免遇到这样那样的事情，如果换一种方式，也许效果更好，何必一定要正面冲突呢。

  正如大禹治水一样：变堵为疏。

  在职场中，理论上应当男女平等，但在现实中，难以做到平等。然而，是不是就靠九部门一纸通知强制搞定了呢。我看，远远不够，不信，且听下文分析：

1、一起品味通知

  我们来看看“通知”的具体内容（见下图）：

  针对以上内容，试着理解一下：

1）总体要求。

  大意“与劳动法/就业促进法/妇女权益保障法等规定一致”。

  理解：大原则的东西，对企业来讲，只要注意，不容易犯的。

2）禁止歧视。

  大意“招聘简章：不得歧视女性（比如男性优先等）；面试：不得询问妇女婚育情况；入职体检：不得将妊娠测试作为检查项目；育用：不得拒绝录用妇女、不得限制生育、不得提高对妇女的录用标准，国企、事业单位等带头守法”。

  理解：企业若注意，不容易犯，但是，可以有一些应对办法（后文再叙）。

3）市场监督。

  大意“发布的招聘信息合法，否则责令改正，拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款，并纳入诚信记录”。

  理解：明面上的事儿，一般企业，不容易犯的。

4）约谈机制。

  大意“来访与多个热线受理举报投诉并约谈用人单位，若不接受约谈或谈后拒不改正的，依法查处并向社会曝光”。

  理解：都约谈了，肯定要改的，给了机会嘛，所以，对企业来说，此条也不会出问题。

5）司法救济。

  大意“为受到就业性别歧视的妇女提供法律援助和司法救助”。

  理解：如果单位知道在救助了，一般会马上改的，改了，就不会怎么样了。

6）支持妇女。

  大意“对女大学生/产后返岗女职工加强培训，促进3岁以下孩子照护/中小学课后服务，惩处侵害妇女三期权益的行为，快速处理女职工与单位的仲裁”。

  理解：企业要做到这一点，不是很容易的事情，主要是“培训”与“三期”，培训要留下纸质件，三期权益只能守法，或者让她不告你。

7）宣传引导。

  大意“加大宣传，表彰先进”。

  理解：一段时期内，一些妇女可能并不完全知此政策，但时间不会太长，企业需谨慎。

8）组织领导。

  大意“九部门头上都各有职责”。

  理解：部门多，看似强大，实则难以协调、配合好，各企业不用太着急，可以“走着瞧”。

2、应对通知对策

  作为用人单位的企业，该“通知”已经下发了，九部门肯定是要依此落实、执行的，那么，企业可以有什么对策呢：

1）等再通知。

  通知虽然有了，但九大部门，特别是各省市相应的机构，一定会陆续出台“有关通知”或“精神”，来指导本地区各用人单位如何来落实这个“通知”，并不会立刻、马上依据本“通知”来对各用人单位怎么样，所以，对用人单位而言，不必急着“改”，可以依然按照自己原来固有的做法实施着，静候本地区以上部门下属机构的再通知再说。时长可能有一个月。

2）学习学习。

  即使各下属机构“再通知”出台，为表示他们在执行该政策或展示走在完成该任务的路上，必然组织各用人单位学习“通知”、安排面布暑本地区工作计划等。时长可能也有半个月。

3）宣传教育。

  组织用人单位学习后，就会安排向全社会宣传教育该“通知”，一则让更多妇女知晓该政策，二则表示他们在完成该工作。时长可能有半个月。

4）自我整改。

  接着就会要求各用人单位依照“通知”要求自查自纠。这个时候，用人单位的HR就可以拿着“通知”，召集公司领导、各用人部门开会，布置各部门相应工作，会后形成会议纪要。当然，主要是HR部门的事情比较多，比如：招聘简章完善、面试提问注意、录用技巧修正、多方面善待女职工、软化女职工与单位的纠纷、修改某些规章制度等。时长可能近一个月。

5）检查落实。

  这些部门，极可能抽查当地某些用人单位的落实情况，主要是招聘简章、员工手册或与女职工有关的制度/记录等，可能还会抽问个别女职工。只要检查前做好准备和接待工作、态度诚恳谦虚点，即使存在一定问题，承诺一定改正就好，并做好相关女职工的工作，不去仲裁、诉讼就行，一般不会对用人单位进行处罚的，除非“事情严重或影响太大了”。

  以上只是基本的时间或相关可能性分析，并不一定准确，仅供参考啊。

3、略叹男女平等

  该“通知”中也提到“我国妇女劳动参与率位居世界前列”。我想说，已经前列了，还想怎么样，难道要世界第一？略感叹如下：

1）劳动观。

  照顾下一代，无疑是家庭或国家十分重要的职责之一，不管从天性还是从动物界来看，女性天生就比男性更有优势照顾小孩，难道妇女在家照顾小孩就不是“参与劳动”？

2）抢岗位。

  我国是第二大经济体，提供的就业岗位很多，但与适龄人数相比，仍供不应求。通知关注了女性就业，不知对“男性劳动参与率”有否统计，如果女性与男性同样的参与率，恐怕多数家庭难以维系了。男人，天生就是劳动的动物，如果没有充足的岗位供男性选择，或者说女性抢走不少本可以由男性工作的岗位，如果不少男人因找不到工作而无法劳动了，家庭稳定、社会治安都可能出状况。

3）升标准。

  对胜任岗位而言，本不分性别，只看能力即可，但为了兼顾用人单位利益与“通知”政策，用人单位极可能提高招聘岗位的条件或标准，当然是针对所有男女应聘者，而且还可以加入其他一些要求。比如：招聘某岗位时，为控制女性，就可以加入“力量达到标准”的条件；还有，明知女性平均受教育程度不如男性，在招聘基础岗位时，故意提高“学历标准”。当然，如果要变向控制女性入职，真的还可以想出不少不违法的东西来，包括入职后在工作中有意无决穿各种小鞋以迫使主动离职。

4）看平等。

  在不少招聘简章中，现在已经很少看到“男性优先”的字眼了，然而，却可以看到不少“限女性”的字眼，比如：护士、护工、幼师、助理、秘书、文员、前台、接待、解说员、新闻发言人等，难道这些岗位天生就是妇女更有优势？这就可以不算歧视？其实啊，不要谈就业歧视，男女身体/生理等本来就有区别，什么岗位用什么人更有优势，更能发挥员工的特长，对用人单位、家庭、社会会带来更大的好处，具体某个单位的某个岗位，虽然可以由个别管理者的偏好决定，但放眼整个社会来看，总体上还是属于自然选择的结果，也就是说：多数用人单位的选择是正确的，如果用某些手段来强制控制，其效果并不一定很好。

5）参与率。

  可以从两个方面来看：一看发达国家，大家可以上网查，不少调查显示，目前我国女性劳动参与率超70%，而发达国家的美英澳法日在60%左右，难道真要把不少中国男人挤得没岗位；二看一些国家的妇女劳动参与率的数据（日本 65%韩国 56%菲律宾 53%大陆 70%香港 60%越南 79%泰国 71%印度 29%巴基斯坦 26%伊拉克 16%阿富汗 16%印尼 54%美国 66%法国 67%巴西 65%坦桑尼亚 90%叙利亚14%），这些数据虽然不是很准确，也不一定很权威，但可以说明一个问题：妇女劳动率参与率越高或越低都不利于经济发展，而是适中为好，60%左右就是适中，再高或再低就不宜了。

6）看能力。

  一味追求女性就业平等，没有多大意义，我认为，让那些综合能力强、职业适应水平高的女性更多的参与社会劳动，对社会发展是非常有用的，同样，让那些综合能力差、职业适应水平低的男性更少的参与社会劳动，同样对社会发展是有帮助的。这样，就需要用人单位整体提高招聘条件、标准等，让那些能力强的应聘者得聘，而不要分男女，这才是不歧视，这才是对家庭、社会负责任的做法，这才是真正意义上的平等。

4、疏比堵好

  用人单位长期形成的招聘标准、条件等，总有其合理的地方，包括某些岗位“回避”女同胞，从一定程度上讲，全社会也有认可其做法的地方，包括女性朋友，从道理、情份上讲，也可能认为其有一定的合理性。

  然而，现在一定程度上给予否定，并用相对强制的办法来“禁止”和“处罚”，似乎也没有指出可以从哪些方面来引导，而且也不会减少用人单位的损失或顾虑，换到用人单位想，一定是不爽的，总有强人所难的成份，即使执行，也是心不甘情不愿的，最终的效果能好到哪去，谁敢说不清。

  我认为，不如变堵为疏。

  比如：相关部门可以在充分全面调查全社会女性就业或参与劳动的情况，指导各地区出台各地各行业妇女职工人数最低比例，正如“最低工资标准”或“残疾职工比例”一样，超过比例的可以进行按人头进行奖励，达不到比例的按人数缴费。也就是说，变行政命令为经济杠杆。

  以上仅是个人看法，拉拉杂杂说了一气，观点和建议也不一定正确，欢迎大家指正、交流，谢谢！