如何看待通知“招聘不得询问妇女婚育情况”？

人社部等九部门联合印发通知“关于招聘时不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况等要求”的当天，各路段子手异常活跃，两个经典情形为：

情形一：

面试官：你公公婆婆身体还好吧？

求职者：我还没结婚呢！

面试官：下一位……

面试官：你们那边幼儿园学费贵吗？

求职者：刚结婚，还没小孩呢！

面试官：下一位……

面试官：一个孩子孤单吗？

求职者：有两个，不孤单。

面试官：就你了！

情形二：

HR满眼泪光的握住她的手，亲切地说“我们公司正需要你这样的人才啊”，她欣喜万分。回家后对新的工作满怀期待。

老板办公室里，HR低声说：这人怀孕了……

网友评论：

“一下子把出了喜脉。”

“HR的必备技能：号脉”。

在越来越难招人的形势下，企业对人才的要求越来越丰富，HR的技能练就得也越来越出神入化。看到这里，对于不少新加入这个职业的小白，你们还会选择从业吗？如果我是你的话，一定挤破头来从业，因为一旦失业后，还能开个诊所专收各类疑难杂症。

以上是华丽丽地吐槽，勿怪~~~~~

话说，女性同胞进入职场，是国际提倡“男女平等”的根本，追溯至18世纪。无产阶级“十月革命”胜利后，立即宣布废除沙皇专制政府颁布的歧视妇女的旧法律，规定了一系列保障男女平等、保护母亲、儿童，巩固家庭的法令。我们从小被教育作为无产阶级的先锋队和社会主义的主人，怎么就做不好国家要求我们做的事情呢？好奇怪。

说来，国家对于女性同胞的政策有哪些？

《中华人民共和国妇女儿童权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》都对女性劳动权力提出了特别保护。但为什么实际操作中，总有不和谐的声音出现呢？个人借用以下几个寓言故事，分别说明。

一、狼来啦

这个故事大家小时候都听过，一个放羊的小孩子，两次欺骗村民“狼来了”，结果当狼真得来时，村民再也不相信他。在市场环境下，不少企业运营十分艰难，而时常有喊“狼来啦”的报道称“某女职工加入公司刚转正，就因怀孕、备产、生育、哺乳不停休假，直到两年后完美离职，期间企业却不得不一直供养着她”。这种情况下，是不是会给不少企业经营者带来负面的困扰，毕竟谁也不希望摊上这样的事儿，那么要求招聘时擦亮眼睛的同时，只能通过少录取降低风险。企业管理者的做法没有错。

可是，对于不少女职工，在怀孕期间正常上班，包括我同事生产前一天还在公司加班、得到女老板脱不花在创业期间生下两个孩子，却没有耽误工作。这又能说明什么呢？这样看似正常的工作态度，却似乎很少出现在报道中。除了不能吸引眼球外，正能量的宣传是不是也少了点儿？

二、东郭先生与狼

这个故事讲东郭先生救了一只快要冻死的狼，还用身体温暖它。可狼醒来后却要吃掉东郭先生。这不是自讨苦吃嘛。企业中也乏这样的情况。这家公司求贤若渴，从不在意性别。可是，好景不长，招聘时HR背调时就听说该员工在原公司入职不久便怀孕，休息到生产后一年。可是由于业务发展的需要，老板还是希望其入职，可是很不幸，二孩政策放开后，这位女员工又让历史重演了。

如果从底层讲，老板并非像东郭先生一样好心，毕竟还需要员工的劳动，但最终结果是劳动只索取了几个月，付出却远超收获。

种种以上，除了个别“负面事件”带来的不良影响外，企业对于女员工的需求应该远大于报道。就以三茅网HR举例，打开“推荐订阅”的牛人排名前10页，女性有34人，约占比34%。可见作为一个职业有话语权或独立思想的代表，女性的作用不容小覤。女性特有的细腻与韧性，对职业的坚持可能超过男性，而在一线城市的大多数家庭，双职工家庭的生活模式也不再只有女性上班、做家务、照顾孩子老人，而是男女双方对家务的平衡，显然这样的家庭里，所谓的“大男子主义”已有所收敛。

【一点儿总结】

对于企业招聘女性员工时的担忧，需要在制度与情感上做到双重保障，特别对于女性HR还是要表现出对职业的认真、坚持，也就是从自身做起树立正确的职场观念，制度方面要牢记与法律法规相匹配，自身首先不触碰法律的底线，进而才有可能通过自身的努力改变企业管理的某些观点。而不是自己为了免责，所有的事务采用“一刀切”的办法，这样不仅伤害女员工的利益，同时对于企业文化的建议也是一种无形的伤害。

我是Miss一点儿，每天伴你进步一点儿！欢迎订阅，分享职场喜乐~

查看原文

对于女性的特殊保护

可能最终伤害的还是女性

01 背景

2019年2月18日，人力资源和社会保障部、教育部等九部门发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，目的是为了更好的促进妇女平等就业。以下内容比较吸引大家的注意：

1、不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；

2、不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

02 案例

关于女职工就业的特殊保护我们先来看一个案例。

一、案情简介

2017年5月30日，某公司在招聘网站发布招聘信息，招聘文案策划一名。

6月24日，刘某在网上向公司投递了个人简历，公司未反馈。

6月28日，刘某就招聘事宜打电话给公司，公司以文案职位需出差为由回复不考虑女生，只招男生。

7月5日，刘某自行到公司应聘文案职位，工作人员仍以文案职位需要出差，女性有很多不便，只招男生，不考虑女生。

7月20日，刘某向人民法院提起诉讼，认为公司的行为构成就业歧视，侵害了其平等就业权、人格尊严权。请求公司赔偿精神损害抚慰金5万元。

法院判决公司赔偿刘某精神损害抚慰金2000元。

二、本案分析

根据《就业促进法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。

本案中，公司招聘的岗位为文案策划，公司并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作。

在此情况下公司对刘某实施了就业歧视，给刘某造成了一定的精神损害，法院根据公司在此过程中的过错程度及给刘某造成的损害后果酌情确定公司赔偿刘某2000元。

03 思考

一、保护会造成伤害？

从以上个案上来说，法院的判决肯定是正确的，刘某的请求应当得到支持，刘某的心灵得到了安慰。

对于公司来说，损失了2000元，经济上没有什么影响，公司以后会变得“聪明”起来，不会再傻到明确说不要女性，会进行隐性筛选。

对于女职工的特殊保护，《就业促进法》、《劳动合同法》、《女职工特殊劳动保护条例》等法律法规都有明确的规定，再加上这次出台的通知，对于女职工的保护看起来无懈可击，但现实上可能是不堪一击。

过度的保护，可能会造成过度的伤害。

为什么呢？我们可以从经济学的角度分析。

从客观上看，在劳动力市场上女性比男性竞争力弱。由于生理结构的不同，在体力劳动方面男方要强于女性，在脑力劳动方面其实区别不是很大，但生育功能只有女性具备，再加上传统思想的影响，女性的竞争力必然弱于男性。

竞争力弱就意味着竞争必然失败吗？

不是。在市场上竞争力弱的人可以用降低条件的方法获取机会。

比如，一个岗位的成本预算是100元，男性竞争力强，必须要100元他才肯做，女性竞争力弱，为了得到岗位，她愿意降为80元，在老板那里，工作都能做完，但少20元，这时男女就没有差别了。

女性利用价格获得了竞争优势。

这时，政策制定者发现同样岗位给女性的少，是对女性的歧视，于是发布了一个命令，要求男女必须同工同酬，那这时女性又失去了竞争优势。

依理，出台对女性的保护政策，但对成本有谁来承担没有制度安排，最终不是增加了女性的竞争力，而是削弱了女性的竞争力。

所以，出台某项政策，本来可能是好心，但收到的结果未必就是好的。需要有相配套的政策，才能收到好的效果。

比如为了保持女性的竞争力，可以规定一样的工资，但那个代表女性竞争力的20元要有政策制定者承担，而不是由用人单位来承担。

二、用，还是不用？

回到开篇九部门的通知，网上流行各种段子，不得询问妇女婚育情况，那就问：

你公公婆婆身体还好吗啊？

辅导作业时上火吗？

你是回娘家还是婆家过年？

最近奶粉的价格怎么样？

等等。

看起来啼笑皆非，但确实反映出用人单位的焦虑。

我觉得通知的本意是好的，但国家要有相应的配套措施，才能将好事办好。

比如，国家机关、事业单位、国有企业在招录女职工时要先带好头，切实落实相关法律法规的要求；

对于女性的保护而产生的成本，更多的由国家承担；

给男性同样的家庭负担，比如延长男性的陪护假的天数，从另一个方面降低男性的竞争力；

进一步规定用人单位录用人员，除特殊岗位外，女性比例有硬性的要求，成本更多的由国家承担，录用女职工超过一定比例的，还可以给予税费优惠。

当然，对于用人单位来说，从遵守法律和遵从道德的角度，女职工不是用人单位的对立面。使用女职工虽然有一定的成本压力，但只要做好自身的人力资源管理和法律风险防范（限于篇幅，以后再分专题讨论），还是可以放心大胆的使用女职工。

最后，我们相信随着公共政策和法治的完善，随着社会文明的不断进步，发展中的问题一定会在发展中解决。

大部分从事HR工作的是女性，对于现有的困境，无论是个人，还是用人单位，大家总归有办法找到新的平衡。

于个人方面，练好内功，使自己成为用人单位不可或缺的人才，因为你是女性用人单位会更高看你。

于用人单位方面，同样也是练好内功，在现有制度框架内，在不增加额外成本的基础上，也可以做到符合法律和政策的要求。

查看原文

人社部等九部门印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况等要求。通知一出，立刻成为微博热搜，既有赞成加大与女性职工的保护，也有担忧过度保护让女性职场之路更难走。这个事情要客观看待，主要目的是对于女性职场人士的保护。一般来讲女性职场生涯有断档期，因为需要怀孕生育小孩，且当一般女性在生育后更多的精力投入到家庭当中，承担起家庭的职能，企业要的是快速增长，持续提升，无法从人性家庭的家庭的角度出发，尤其是二胎政策的放开很多企业开始在女性员工上会更加严格，我见过一个国企银行的例子，针对外地研究生女孩子一般都不要，哪怕这个女孩子多么的优秀，因为企业会觉得研究生毕业就到了适婚年龄，稳定性较差。所以人社部才发布通知呼吁企业具有社会责任感不要唯利是图。针对女性职场生涯谈如下几点看法：

一、从国家的角度出发：国家应针对女性孕期给予一定的补偿

从人社部通知来看，一味的是国家要求企业怎么怎么，其实很多企业生存都很困难，难免会在招聘上死磕政策，所以才会导致企业对女性在职场上会更加的严格，如果国家能像给予残保金或者招商引资方面一样，如果企业在职怀孕员工超过10%或者其他比例，企业可以上报孕期员工获得补偿或者补贴，这样企业在女性员工的选择上会更加宽松，因为从目前来看，企业的税负已经相当高了，很多名企的CEO都呼吁国家降低税负，如果企业不给补贴也可以在税收上做相应的抵扣和减免。相信这一政策一出，企业根本就不要发布什么歧视女性员工的问题，或者询问婚姻方面的事情，因为从企业的角度觉得员工怀孕是国家和企业一起承担，为社会做贡献。

二、从企业的角度出发：做一家具有社会责任感的企业

最近企业随着互联网电商的崛起，阿里生态圈的繁荣，经常看到天猫超市的送货员有很多都是残疾人，这就是典型的具有社会责任感的企业，解决社会各种人才的就业问题，如果一家企业因为都会有各个业务的发展，有些业务其实公司是不赚钱的一致保留着，属于战略型产品，可能做这些产品的员工就可以适当地去解决女性员工任职问题，如果一家企业能做到从社会责任感这个角度去考虑，或者从树立企业品牌角度去考虑，不见得企业的用工成本很高，反而会提升企业的知名度，提升雇主品牌，提升社会对该企业的认可，侧面地降低了企业的市场推广成本。所以说企业可以从雇主品牌，企业品牌这个角度切入，通过社会责任感的主题，提升企业的知名度和影响力。也是一次很多的裂变营销。

三、从女性求职者的角度出发：提升自我规划目标，履行相应的责任与承诺

作为企业老板来讲，如果一个员工在企业已经工作2年以上，怀孕养育小孩，企业都不会对员工挑毛病，作为HR来讲见过了太多的案例，一般在招聘已婚未育的女性员工时，很多员工在招聘面试过程中，说3年内不要孩子，结果3个月就怀孕了，这种案例屡见不鲜，企业害怕了，因为一般一个员工招聘进来没有半年，基本上很难做出很好的成绩，因为她要熟悉环境、熟悉工作流程，熟悉公司内部人才，如果3个月怀孕了也就是说，员工还没开始贡献业绩，就成了企业的负担和成本，这样企业当然不愿意去招聘女性员工。因为招聘一个男性员工往往要比女性员工贡献出更大的业绩产出。所以这样的例子多了，企业就开始歧视女性员工，所以归根到底，还是女性求职者在求职过程中务必要遵守自己的诺言履行自己的职责，尤其在婚育与生育问题上，其实很多人都是这么做的，难免会有些人或不经意之间就落在了这个区间，所以期待未来企业对女性的包容。

综上所述：

第一：从国家政策的角度，国家应该针对女性孕期给予一定的政策优惠；

第二：从企业的角度，企业应该做一家更加具有社会责任感的企业，可以通过品牌推广实现成本的降低；

第三：从女性求职者的角度出发，更加的具有目标感以及信守承诺。

查看原文

HR,对妇女真的不用关注太多

——市场的作用还不够深入

话外音：

妇女不是半边天吗？在我看来妇女本就是半边天。

不记得从什么时候开始就有妇女顶半边天的说法了。妇女在我们中国，可说随着计划生育的开展以后，就在社会中逐渐的占据了真正的半边天。

而随着市场的发展，妇女在社会中的作用越来越大，而且现在很多家庭中，往往在经济方面其实由女生在掌握。就是说的结婚后，将工资卡交给老婆。不知道是不是大部分，但至少有不少家庭都是这样的。而在四川电视台，更是常放一个节目“幸福葩耳朵”。

我们常说物以稀为贵，而现在的女生在多年的重男轻女的思想影响下，就差成为稀有物种了。因而在大多数男生的心中，女生都是需要呵护，都是需要珍惜的人。这是男女性别比例失调所带来的结果。

而这样的结果，在社会上导致一种现象：关注。

报刊、杂志、网络、电视以美女的形象、美女的话题，在平头百姓的视野中占据了大多数。

各种媒体的跟风、哄托，更是有意无意的加大了女生的话题度。虽然在话题中大都是为提升女性地位而呼吁，但这种关注也人为制造、提升女性待价而沽的心态。

使得部分女性在这种关注中迷失，在迷失中失去自己定位。最终导致在人生中的败笔，甚至成为剩女。

但很少有人觉得这种问题的根源中，有很大程度要归功于新闻媒体的追求阅读量，而胡乱的宣传起哄,把本来不存在的问题或本只是小问题，而人为追捧、放大。

千奇百怪的各种小道新闻，所谓的时事与时尚，不知道是否有编辑把关。反正真假不论、方向不论，都放在了所有人可以获取的各种渠道。而无论真假，一看觉得心喜就不断的转发。也加大了各种消息的负面影响程度。

为此，将一些本没有什么问题的事情，由于关注和挖掘，从问题的表面，深挖到了骨髓。

这其实就是：世上本无事，凡人自扰之。

回话题：

一、招聘男女视角，自然就好。

就如前两天用HR视角点评天下事话题中，我在《HR当清心明眼看世界，随心由我不盲从》中所说的一样“现代的网络盛行，将消息任意放大，而听闻者，不辩而从”。而对于女生就业同样如果，我们不用管这么多，不用听那么多，自然一点，难道不好？

女性的就业其实如男性就业一样，本是一个物竞天择的自然事件。但在各种话题讨论中，就成了HR必须要关注考虑的事情。事实上，许多老板、HR本没有这样的思考，却也提醒了思考。

而国家各政策制定中中心，其实为企业、女性也考虑了很多。女性就业，随其自然。只要你按政策执行了相关社会保险制度，对企业的生产经营管理，在女性三期时，事实上所带来的影响并不会有那么大。

而力的作用是相互的，感情的作用也是相互的。企业为女职员考虑，女职员同样会为企业考虑。而这样的愿意为企业服务，为以后自己的前途而思考的人也不在少数。

要依靠三期在企业来生娃的，毕竟只是个别。我们不能因噎废食，而将小几率事件放大。

因此，在我看来，至少在我所知晓的企业中，特别的拒绝女性的岗位基本没有。反而是很多企业都很愿意招聘女员工。不为别的就为，增加企业的风景线也是好的。而可以以此吸引更多的人才归附。

二、事实女性，同受企业欢迎，不用强调其特殊性

其实根据近年我在人才进行招聘工作所具有的感觉。在现代新文化背景下，有文化的女性工作者在更多时候，其实比男性求职者，更受欢迎。

比如，曾经一位老板就说过：

既然同样能干，当然要招女生。既能干活，还能养眼，更重要的是还能发挥男性人才的吸附作用。

在前年的新京报曾刊登过一条消息：

说高离职率下女性员工更受欢迎。

而这样的说法，来源于前程无忧曾经的一份调查报告（具体年月）。

该报告显示：

在经济形势不够好、离职率居高不下的情况下，女性员工更受到雇主的欢迎，雇主们更愿意招聘和保留女性员工。

负责此次调查的前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，在51job一天的招聘信息中，对性别有明确要求的不足1%，且“女性优先”的职位超过了“男性优先”。冯丽娟分析，员工离职率逐年增高，在需要大量人才的大公司里，人才吸引越来越倾向女性。与此同时，已育有子女的女性更受到欢迎，这不仅是出于她们工作更稳定的考虑，而是成为母亲后通常变得更有智慧。（新京报）  

1、女性在职场有其天然的亲和力——为企业所喜。

我以前所在企业老板，都愿意招聘女性职员。认为大部分女性都比男性工作者具有更温和的性格，并在同事间更易于沟通。特别是在进行与男同志的沟通中，女性表现得更婉转、思考全面，在进行营销类沟通时，更容易让销售成交。

2、快餐型的社会文化让女性工作者显得更稳定——有助于缓解人才需求。

现代的社会发展已更趋于微利时代，在竞争产品的情况下，更多在于人才与管理的竞争。才能尽可能的将利润进行积攒。

因此，市场经济中的各类企业都展现出对人才的高度渴求。更有2017年下的城市抢人大战。虽然这样的人才争夺，并不一定是企业的行为，甚至其目的也并不一定就完全是为企业服务。但也从侧面表达出各地区对人才的渴求与人才资源的短缺。

而在前程无忧的报告中，曾显示调查结果：

有不少招聘负责人表示，虽然女性面对挑战性工作，在前期会比男性更易产生退意，但是一旦上手，就会比男性更专一地继续工作下去，而不是频繁跳槽。

而由于手游的盛行，现代化的趋势下，有一个很明显的现象：那就是爱好，甚至沉迷游戏的人群中，年轻人占绝大多数，而其男生又占绝大多数。

而游戏中虚拟的攻城掠地，甚至是血腥暴力，更带给许多年轻人追求短暂的愉悦与快感。甚至变如吸毒一样，丢之不掉。

而这样的追求短暂与短期行为，导致不少的男生在工作更易于跳槽，不如意就想象游戏一样能重新开始。认为跳槽离开，也还能开始。多次跳槽，就能多次复活。

而这样的复活重来式跳槽，在女性中却相对轻少。这不仅是出于她们工作更稳定的考虑，也是她们为自己要当母亲在准备。在当母亲后更是力求展示价值和智慧，以更求稳定和发展。

因此对企业人才的稳定性，女性职员比例其实具有一定的促益性。

三、市场调节，岗位自专，男女差别不明显

在我们企业的所有岗位说明书中，不知道各位HR是否都在其中规定了女性或男性优先？

我想这样的规定应该是很少的吧， 也并不是在此次9部门通知过后才删去的吧。那就说明，其实大部分的企业岗位就没有那样的必须要是男生才能用的要求。

1、对内的岗位，很多都是女性更优先。

反而在很多的岗位要求上，会注明女士优先。

而这样的岗位一般体现在行政、财会、人资等文职类工作。这样的工作岗位往往都是女性占据优势。

虽然有很多报告显示，在企业各系列的高层管理者中，更多是还是男性更占据比例。其实这是由于女性在后期的工作中，由于其天性及家庭需要使然，在后期会有更多的精力被占据而导致。

但这并不能抹除女性在职场中的受欢迎程度。

2、对外的岗位也不再是男生专利。

而在对外交际较多的如销售等业务类岗位，由于现代化的女性都很具挑战精神，冲劲十足。也不再是男生的专利。

在我司以前的专用车销售中，我们就曾专门招聘多位女性销售经理。女性同志在对外的销售谈判中，更能具有产品交易的达成性。

而有时企业对于女性出差的顾虑，也在现今更开放，女性更男化的形势下，有好多女生都表示，此不再是她们害怕的理由。反而是她们刺激的源头。

3、强势的女性要求，不需要怜悯。

其实在如今的宣传形势下，有不少企业老板或HR都诞生了这样的心理。

“你一个女生，给你一份工作就算是好的了。还这儿那儿的，过场多。”

这是一种对女性求职者的怜悯吗？

其实，这样的感觉本来几乎在任何人心里都是没有的。而只是各种平台说的人太多了，反而似乎是形成真的了。似乎女性求职者就真的没有人要了。

事实是，很多岗位，缺了女性才是真的不好办了。

而现代个性强烈的女性同胞，对此情景很多持反感态度。各凭各的能力吃饭，哪需要你来照顾，不需要你来怜悯。

因此，在如此多的情形宣昭下，女性求职，真的并不需要我们去关注太多，更不需要我们去照顾太多。所有工作，都自凭市场发展作主好了。

查看原文

　　关于“招聘不得询问女性婚育情况”这件事，其实我个人没有太多感触，一直以来我可能活得太像女汉子了吧，本身就没有太去区别男性和女性这回事。当然，我不能仅从个人想法去评价这件事情。发布这项新规，必定有其用意，也更加彰显了对女性的保护和认可，从社会现状来说对女性也是好事。

　　在我们的招聘中，估计大家都会正面或侧面去询问面试者的婚育状况吧。特别是当我到了中小企业后，不管是男性面试者还是女性面试者，都会侧面问一下家庭情况，甚至住址远近，休息时间的安排等~
　　所以，一个公司的企业文化决定了你要招聘什么样的人，从一定程度上说就算不上对未婚未育女性是歧视了。

　　比如，估计大家还记得之前“有赞996”事件，引起了很大的社会舆论，虽然多数是批判的声音，但是仍旧有很多企业效仿，我们暂且不说996是否合理，且来看看这些企业为何“冥顽不灵”？
　　创业公司，前期想要找的人就是有创业精神，抗压能力强的人，换句话说就是愿意跟着老板一起奋斗，不分昼夜，只为做成这件事的自驱型人才，那么对于这样的员工来说996应该是最低要求了吧，当然这样的人才也不会受这个时间要求束缚，他们总会远超这个上班时间的。（多说两句：对于这样的人才，如何做短期、长期的激励是非常重要的！而有些企业老板，想找既不在意现在的工资，也不给远期的承诺和规划的员工，仅靠所谓的“不花钱一类”的“企业文化”去维系真的有点天方夜谭。）还有一些项目制的公司，他们基本上是以项目时间节点为周期，可能早就忽略了朝九晚六这回事，更多是奔着早日完成项目拿项目奖。再说一些大型企业，他们给着充足的加班工资能，即使是997也是愿意接受的吧。

　　我举这个例子也就是想说，关于“招聘不得询问女性婚育情况”这个新规，同样会出现这样的情况，一些企业会重视这件事，有些企业不会重视，有些企业会从直接询问变成间接询问，应对的方法总有千万种。

　　我记得前年发招聘前台岗位时，备注的女性优先变成了*符号，当时我就在想一些岗位如果需要更多性别上的优势，会不会不合理呢。显然，发布新规肯定不是针对这一问题，而是更多不想让女性因结婚生育这些事情失去同等工作竞争机会。所以，我们应该更多的去理解提出这项新规的原因，在我们的认知层面重新去思考这个问题。
　　在很多岗位上，可能女性的能力是超越男性的，但是很多企业考虑到单身女生结婚后重心会放到家庭上，可能会更多考虑男性，而实践上，现在的社会状态也有很多男性更愿意把重心放在家庭上。现在很多女性的择偶条件里也会考虑男性是否有家庭责任感，“当公司利益和家庭利益有冲突时可以选择离婚的企业我是不会去的，也不赞成另一半去吧，两个人是应该互相协调怎么兼顾家庭和工作”。所以我们在分析谁更合适的时候，应该更多根据实际情况来分析，而不是从众心理。所以对于单身人士来讲，至少不应该有男女男女差别性对待。

　　而另一个很实际的现象就是已婚未育的女性职工，我们排除孩子出生后男女双方都会花更多时间照顾家庭的情况，重点是怀孕期间女性员工在工作上的时间和精力，以及休产假的三四个月，这才是企业重点考虑的因素。对于一些特殊岗位，不能接受三四个月不在岗，很多岗位是可以接受这样的轮休，以及在家办公之类的，要想完全杜绝企业能够公平看待这一情况，估计只有让科技改变未来，男人也可以生孩子这个方向了。那么对于一些特别的岗位，我们也是可以理解的，但大多数的岗位是可以用其他方法解决的，企业本就不应该太过苛刻。

　　综上，我想表达的观点是“招聘不得询问女性婚育情况”是对女性职工的保护，但不是过度保护。不过，我们只有改变认知，远离从众心里，才能更好把这些新规真正落实下去。上有政策，下有对策的事情，企业与员工之间也存在，这并不是大家想要看到的结果。所以，我们还是好好响应国家的号召，对女性职工多一些关爱和机会吧。而对于某些过分的企业，我只能说一句：我们劝你善良！
　　最后，也想说句，确实也有一些女性为了另一半放弃了工作做家庭主妇，在我看来做好家庭主妇比做好工作更难，所以请给予她们更多关爱吧，也许她们想要的并不是你多挣一点钱，而是陪伴。

查看原文

一、一山更比一山高：

      前段时间，人社部等就部门印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况等要求。具体的规定网站截图如下所示：

       一石激起了千层浪，HR们就在那浪尖上。通知发布当天，我立即就把公司现有的《员工手册》、《应聘登记表》发给了我们公司法务，请他们对照新规进行合规性审查，这封邮件抄送了公司大老板，并且在邮件正文里，我把相关规定予以了抄录，以便大老板先有个小印象，我准备在合规性审查结束之后，单独跟老板汇报，强调面试中有哪些涉及性别歧视性的问题不能问。

       经过合规性审查，公司的《员工手册》没有问题，《应聘登记表》里面按照公司法务反馈的意见，删掉了“婚否”一栏。在回复的邮件中，公司法务高级经理还特意提示了在发布的招聘信息里不得出现性别歧视语言，我也答复她我们一贯的做法——发布的招聘启事中不得涉及诸如“男性优先”或者是“已婚已育优先”这样的歧视性语言，我回复说人力资源部在既往的招聘过程中一向秉持公正公开态度，既往的招聘启事中没有应用过歧视性语言，相信在未来招聘启事中更不会应用这些含歧视性语言。

       各位小伙伴可能觉得删掉了“婚否”或者“是否已婚已育”，那我们HR在面试招聘环节里是不是真的没有办法去了解候选人的婚育情况呢？

       要知道，HR是一群什么样的人，HR是一群学到老、活到老、生命不息学习不止的一群人，HR想要知道的信息，还没有什么可以阻止我们的，尤其是对于那一小撮拥有稀缺能力的HR来说，这真心是小菜一碟。（这句话翻译出来就是：道高一尺，魔高一丈，但我实在不想把我们可爱的HR小伙伴们形容成魔，大家理解一下我这段话深意哈——因为这对拥有稀缺技术的那部分HR来说确实不是什么大菜，而是小菜一碟哈。）

       果不其然，在这个话题在微博和朋友圈展开两种立场“既有赞成加大与女性职工的保护”“担忧过度保护让女性职场之路更难走”大讨论的同时，拥有稀缺技术的HR悄悄抛出了自己的“ 标准答案”：

       由图片可见，我们可以没有《应聘登记表》上的性别信息，也可以在面试的过程中不涉及“婚育”问题，HR们通过问题的设计，照样可以得到自己想要得到的问题。甚至在这个类似“段子”的问答最后，这位道行深厚的HR还露了一手绝活——握手摸脉，通过“摸脉”把“喜脉”号出来了，问老板还要不要？虽然大家可以把这个当做一个段子来看，但是现实中，新政出来，各位爱学习、肯钻研的HR小伙伴可以结合自己企业的情况慢慢分析分析，就应该可以得到适合自己企业的新政下的招聘策略。

       Tips1：不能说上有政策，下有对策吧，只要是肯钻研，问题终会有解决方案，更何况我们HR所具有的肯钻研、肯学习的特性呢？我相信新政不会给各位增添太多麻烦，其实深入分析，面试时候问题巧妙组合，语言上注意，我们在面试招聘环节除了不能问“忌讳”的问题之外，与以往差别不大。

       Tips2:为了避免恶意“碰瓷”的候选人（比如你在面试过程中明明没有问到有关性别和婚育情况的问题，她偏偏投诉你），小伙伴们可以出一个面试的确认单——确认在面试过程中没有涉及“性别”、“婚育”等歧视性语言，在面试结束时请候选人签字确认并署上面试当天日期。具体内容可以请公司法务部门进行合规性确认。签字后的《面试确认单》HR要原件留档，建议每次面试环节都要有这个《面试确认单》留档。

二、论HR的稀缺能力：

       新政一出，社会上舆论就两边倒，一边说“这是加大对女性职工的保护”，另一边说“这是过度保护让女性职场之路更难走。”其实，我们学过辩证法的都知道，事物有好就有坏，当新政面对的是能力不足的HR的时候，可能都不用自己老板发话，这些HR就把候选人默认为“只要男性”，省却一系列麻烦。

      当新政面对的是综合能力强的HR的时候，新政对他（她）以及他（她）背后的企业的影响有限，还是可以男女皆可，只要我们想要的人。因为在面试环节，他（她）们可以通过巧妙面试安排去尽可能的规避所谓的“风险”。

      在这里我就不针对新政的“对策”展开来谈了，相信各位爱钻研的同行们一定会有符合自己公司情况的解决方案的。

       在这篇卡文的第二部分，我想歪一下楼，来说一下HR的稀缺能力。

       HR的稀缺能力，实际上就是解决各类问题的能力，你解决问题的复杂程度越高，相对的你在你所在组织里的位置也会越高，老板付给你的薪水就会越高。

       我经常会把职场比作“升级打怪”，为什么有的人可以刷刷连升N级，有的人只能在原地踏步呢？

       其实，这差别不在别的，在两个地方：

       第一，  你是怎么工作的？你把工作场所当成什么？            

       我有一个粉丝群，群里面小伙伴相互讨论问题、解决问题，但是我会发现群里总有一类小伙伴，遇到问题——比如很简单的法律规定，明明百度一下就可以解决的，还要抛到群里来问一下，那在群里回答问题的小伙伴或者我就会百度一下回答她（他），而且我们还会告诉她（他）这类问题思路就是百度具体法条，下次还是依然如此。

还有一类小伙伴，我们发现，她（他）简直生活在连环“坑”里，大家今天帮她（他）爬出了一个“坑”，明天提问题她（他）又在另一个坑底下。

      当然，群里回答问题的并不只有我，还有很多其他的小伙伴，为什么一些人会成为求助者，而另一些小伙伴自动的成为帮助者呢？

       我想，差别就是对待问题的态度，对待工作的态度。

       HR是一群非常谨慎、非常愿意自我保护的人，这是职业特性使然，遇到问题先想解决方案，这几乎成为每位HR的本能，但是，遇到了问题，你不分难易，先想到的不是自己如何尝试去解决，然后在群里印证，而是去群里直接寻找答案，那这样的就跟写作业抄袭一个道理——你的底层能力永远得不到提高——别人都替你想了，你就是个“二传手”，那试问你什么时候才能成为“主攻手”呢？

       稻盛和夫的《活法》、《干法》推荐大家去看看，我们不管所在的企业状况为何?遇到的老板人性如何？这都是我们的选择，我们既然选择了，就要对自己的工作心存敬畏，把工作场所当成修行的“道场”，在这场盛大的修行中痛并且快乐着。

        第二，  你的8小时之外是怎么度过的？

        HR的核心能力，除了既有的六大模块的知识之外，HR还要懂管理、运营、战略、财务、你所在企业的行业知识、历史、心理学、地理。。。。。。。HR的核心能力一定是各个学科集大成，因为HR是与人世间最复杂的变量——人——天天打交道，人是最复杂的，且最容易变化的。

        当然，我上述的这些知识只靠8小时的工作时间是无法掌握的，职场上的拉开更大差距的实际上是在8小时之外的业余生活你是如何度过的。

         我有位大学的时候的师兄，这位师兄是学工民建专业的，他大学毕业被分配到了家乡当地的一家设计院，他在学历上就是本科，但是10年之后，他成为了这个地级市的规划局的副局长——我们师兄农民出身，没有门路，还得到了迅速提升，秘诀在哪里呢？我在大学有幸听到了他回校时的演讲——彼时他刚刚毕业10年，成为规划局副局长。

        我们这位师兄就简称Z吧，他跟我们分享的就是“你的8小时之外是如何度过的。”

        那场演讲，Z师兄说，他毕业10年，从来没有休息过一个周六、周日，他所有的业余生活都用来深入研究专业知识，虽然设计院加班是家常便饭，但是他自己给自己规定，工作日加班回家，他至少要看2个小时的专业书才休息。休息日，他更是全部拿来用于专业学习。就这样，当别人忙着“花前月下”的时候，陪伴他的是枯燥的“计算数据”，当别人忙着“网上聊天”的时候，陪伴他的是“论文草稿”。

        就这样，Z师兄十年如一日的严格要求自己，在核心期刊上发表若干篇论文，能力更得到了设计院的上上下下认可，后考到规划局，在规划局很快他靠着坚忍的业余学习，能力得到了领导认可，在本科毕业十年的时候被擢升为这个地级市规划局的副局长。

       Tips1:时间对每个人其实都是无比公平的，你如何应用你的时间，那你就大概率的会过什么样的生活，尤其是业余时间的分配和使用。我想能够看到此篇卡文的小伙伴，一定都是心怀远大梦想的小伙伴，相信大家的一份付出一定会有一份好的回报。祝大家善加利用自己的时间，过好你生命中每个最年轻的一天。

       Tips2:当你的核心能力具备了，而且核心能力是别的HR所不具备的稀缺的核心能力，当那一天来临，你会发现，你的职业生涯将会产生很大的跃迁，祝各位一切顺利！

查看原文

  政策、法律、法规的词眼经常有“不得/必须”等冰冷而生硬的字眼，而且往往还需要出台与之配套的解释、说明、规章等才能较广泛的得到实施，即便如此，仍然在很大程度或范围内，会有“上有政策，下有对策”的现实情况出现，一是基情太复杂、政策难包括，二是执行走样、检查难到位，三是禁止后带来许多很现实的难题而没有妥善解决。

  我认为，任何问题或困难，如果直接面对或处理，都难免遇到这样那样的事情，如果换一种方式，也许效果更好，何必一定要正面冲突呢。

  正如大禹治水一样：变堵为疏。

  在职场中，理论上应当男女平等，但在现实中，难以做到平等。然而，是不是就靠九部门一纸通知强制搞定了呢。我看，远远不够，不信，且听下文分析：

1、一起品味通知

  我们来看看“通知”的具体内容（见下图）：

  针对以上内容，试着理解一下：

1）总体要求。

  大意“与劳动法/就业促进法/妇女权益保障法等规定一致”。

  理解：大原则的东西，对企业来讲，只要注意，不容易犯的。

2）禁止歧视。

  大意“招聘简章：不得歧视女性（比如男性优先等）；面试：不得询问妇女婚育情况；入职体检：不得将妊娠测试作为检查项目；育用：不得拒绝录用妇女、不得限制生育、不得提高对妇女的录用标准，国企、事业单位等带头守法”。

  理解：企业若注意，不容易犯，但是，可以有一些应对办法（后文再叙）。

3）市场监督。

  大意“发布的招聘信息合法，否则责令改正，拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款，并纳入诚信记录”。

  理解：明面上的事儿，一般企业，不容易犯的。

4）约谈机制。

  大意“来访与多个热线受理举报投诉并约谈用人单位，若不接受约谈或谈后拒不改正的，依法查处并向社会曝光”。

  理解：都约谈了，肯定要改的，给了机会嘛，所以，对企业来说，此条也不会出问题。

5）司法救济。

  大意“为受到就业性别歧视的妇女提供法律援助和司法救助”。

  理解：如果单位知道在救助了，一般会马上改的，改了，就不会怎么样了。

6）支持妇女。

  大意“对女大学生/产后返岗女职工加强培训，促进3岁以下孩子照护/中小学课后服务，惩处侵害妇女三期权益的行为，快速处理女职工与单位的仲裁”。

  理解：企业要做到这一点，不是很容易的事情，主要是“培训”与“三期”，培训要留下纸质件，三期权益只能守法，或者让她不告你。

7）宣传引导。

  大意“加大宣传，表彰先进”。

  理解：一段时期内，一些妇女可能并不完全知此政策，但时间不会太长，企业需谨慎。

8）组织领导。

  大意“九部门头上都各有职责”。

  理解：部门多，看似强大，实则难以协调、配合好，各企业不用太着急，可以“走着瞧”。

2、应对通知对策

  作为用人单位的企业，该“通知”已经下发了，九部门肯定是要依此落实、执行的，那么，企业可以有什么对策呢：

1）等再通知。

  通知虽然有了，但九大部门，特别是各省市相应的机构，一定会陆续出台“有关通知”或“精神”，来指导本地区各用人单位如何来落实这个“通知”，并不会立刻、马上依据本“通知”来对各用人单位怎么样，所以，对用人单位而言，不必急着“改”，可以依然按照自己原来固有的做法实施着，静候本地区以上部门下属机构的再通知再说。时长可能有一个月。

2）学习学习。

  即使各下属机构“再通知”出台，为表示他们在执行该政策或展示走在完成该任务的路上，必然组织各用人单位学习“通知”、安排面布暑本地区工作计划等。时长可能也有半个月。

3）宣传教育。

  组织用人单位学习后，就会安排向全社会宣传教育该“通知”，一则让更多妇女知晓该政策，二则表示他们在完成该工作。时长可能有半个月。

4）自我整改。

  接着就会要求各用人单位依照“通知”要求自查自纠。这个时候，用人单位的HR就可以拿着“通知”，召集公司领导、各用人部门开会，布置各部门相应工作，会后形成会议纪要。当然，主要是HR部门的事情比较多，比如：招聘简章完善、面试提问注意、录用技巧修正、多方面善待女职工、软化女职工与单位的纠纷、修改某些规章制度等。时长可能近一个月。

5）检查落实。

  这些部门，极可能抽查当地某些用人单位的落实情况，主要是招聘简章、员工手册或与女职工有关的制度/记录等，可能还会抽问个别女职工。只要检查前做好准备和接待工作、态度诚恳谦虚点，即使存在一定问题，承诺一定改正就好，并做好相关女职工的工作，不去仲裁、诉讼就行，一般不会对用人单位进行处罚的，除非“事情严重或影响太大了”。

  以上只是基本的时间或相关可能性分析，并不一定准确，仅供参考啊。

3、略叹男女平等

  该“通知”中也提到“我国妇女劳动参与率位居世界前列”。我想说，已经前列了，还想怎么样，难道要世界第一？略感叹如下：

1）劳动观。

  照顾下一代，无疑是家庭或国家十分重要的职责之一，不管从天性还是从动物界来看，女性天生就比男性更有优势照顾小孩，难道妇女在家照顾小孩就不是“参与劳动”？

2）抢岗位。

  我国是第二大经济体，提供的就业岗位很多，但与适龄人数相比，仍供不应求。通知关注了女性就业，不知对“男性劳动参与率”有否统计，如果女性与男性同样的参与率，恐怕多数家庭难以维系了。男人，天生就是劳动的动物，如果没有充足的岗位供男性选择，或者说女性抢走不少本可以由男性工作的岗位，如果不少男人因找不到工作而无法劳动了，家庭稳定、社会治安都可能出状况。

3）升标准。

  对胜任岗位而言，本不分性别，只看能力即可，但为了兼顾用人单位利益与“通知”政策，用人单位极可能提高招聘岗位的条件或标准，当然是针对所有男女应聘者，而且还可以加入其他一些要求。比如：招聘某岗位时，为控制女性，就可以加入“力量达到标准”的条件；还有，明知女性平均受教育程度不如男性，在招聘基础岗位时，故意提高“学历标准”。当然，如果要变向控制女性入职，真的还可以想出不少不违法的东西来，包括入职后在工作中有意无决穿各种小鞋以迫使主动离职。

4）看平等。

  在不少招聘简章中，现在已经很少看到“男性优先”的字眼了，然而，却可以看到不少“限女性”的字眼，比如：护士、护工、幼师、助理、秘书、文员、前台、接待、解说员、新闻发言人等，难道这些岗位天生就是妇女更有优势？这就可以不算歧视？其实啊，不要谈就业歧视，男女身体/生理等本来就有区别，什么岗位用什么人更有优势，更能发挥员工的特长，对用人单位、家庭、社会会带来更大的好处，具体某个单位的某个岗位，虽然可以由个别管理者的偏好决定，但放眼整个社会来看，总体上还是属于自然选择的结果，也就是说：多数用人单位的选择是正确的，如果用某些手段来强制控制，其效果并不一定很好。

5）参与率。

  可以从两个方面来看：一看发达国家，大家可以上网查，不少调查显示，目前我国女性劳动参与率超70%，而发达国家的美英澳法日在60%左右，难道真要把不少中国男人挤得没岗位；二看一些国家的妇女劳动参与率的数据（日本 65%韩国 56%菲律宾 53%大陆 70%香港 60%越南 79%泰国 71%印度 29%巴基斯坦 26%伊拉克 16%阿富汗 16%印尼 54%美国 66%法国 67%巴西 65%坦桑尼亚 90%叙利亚14%），这些数据虽然不是很准确，也不一定很权威，但可以说明一个问题：妇女劳动率参与率越高或越低都不利于经济发展，而是适中为好，60%左右就是适中，再高或再低就不宜了。

6）看能力。

  一味追求女性就业平等，没有多大意义，我认为，让那些综合能力强、职业适应水平高的女性更多的参与社会劳动，对社会发展是非常有用的，同样，让那些综合能力差、职业适应水平低的男性更少的参与社会劳动，同样对社会发展是有帮助的。这样，就需要用人单位整体提高招聘条件、标准等，让那些能力强的应聘者得聘，而不要分男女，这才是不歧视，这才是对家庭、社会负责任的做法，这才是真正意义上的平等。

4、疏比堵好

  用人单位长期形成的招聘标准、条件等，总有其合理的地方，包括某些岗位“回避”女同胞，从一定程度上讲，全社会也有认可其做法的地方，包括女性朋友，从道理、情份上讲，也可能认为其有一定的合理性。

  然而，现在一定程度上给予否定，并用相对强制的办法来“禁止”和“处罚”，似乎也没有指出可以从哪些方面来引导，而且也不会减少用人单位的损失或顾虑，换到用人单位想，一定是不爽的，总有强人所难的成份，即使执行，也是心不甘情不愿的，最终的效果能好到哪去，谁敢说不清。

  我认为，不如变堵为疏。

  比如：相关部门可以在充分全面调查全社会女性就业或参与劳动的情况，指导各地区出台各地各行业妇女职工人数最低比例，正如“最低工资标准”或“残疾职工比例”一样，超过比例的可以进行按人头进行奖励，达不到比例的按人数缴费。也就是说，变行政命令为经济杠杆。

  以上仅是个人看法，拉拉杂杂说了一气，观点和建议也不一定正确，欢迎大家指正、交流，谢谢！

查看原文

董超丨这是2019年个人总结第：32篇

似乎是在一夜之间，九部门印发《招聘不得询问妇女婚育情况》一文的通知，传遍了祖国上下。

不得以性别之由，限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；不得询问妇女婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制生育作为入职条件；不得差别化地提高对妇女的录用标准。

为了保证制度的有效实行，相应的配套机制也一应俱全。包括约谈机制、救济机制等等。

一直以来，妇女求职歧视是一个避而不谈、但却“昭然于天下”的“秘密”。

有些妇女为了求得一份工作，会选择隐婚；有些选择先“自报家门”，让企业知道她不需要照顾小孩、也不会生二胎；也有些会在简历里承诺，入职多少年内，保证不要小孩。其中心酸，溢于字里行间。

现在，终于，国家出手了。妇女的心酸，国家替他们“出气”，替他们“出头”。

既然国家发话了，那企业必须得毫无条件的支持、行动起来。

在招聘的表单上，就不能再把“是否已婚”作为一个基础信息写出来了。体检项目上，也应该把妊娠测试给取消掉。

不过从实际出发，应该很少有单位会把这一项作为体检测试项目。即便在之前没有这个《通知》，这么明目张胆的歧视，公司也不会触碰。

在面试环节上，不论是电话沟通，还是当面的沟通，敏感信息的问话就应该被舍去。如果无视《通知》，继续按照自己的老路去走，迟早会出事。

不过，这么做，真的就会有积极的效果吗？不一定。

知乎上有一句话让我印象深刻，大概意思是：任何看似促进妇女就业公平的政策，都会反过来进一步制约妇女的职场空间。

当企业已经没有“灰色地带”可以灵活操作的时候，它的选择可能是“全盘拒绝”。

以前，还有的选，只要不触碰某些“特别情况”，妇女还是可以录用的。现在，“情况一抹黑”，那就统统不要算了。

并且，中国的语言博大精深。在政策出来后，我同事和我说，以后就这么问：

当然，这是一个笑话，但也透露着企业的“无赖”。所以，政策是否能够真的落地，我不清楚。但我知道，总有阳光照不到的地方。《劳动法》实施这么多年，也没少见劳动仲裁的发生。

事实上，很多企业早已严格控制了女性职员所占比重，只是没有明说罢了。

现在新的政策，会让企业直接从年龄上去判断求职者的状态。这会造成新的用人“误差”。因为年龄，并不是是否已婚、是否有小孩的代名词。

企业或许“无赖”，但同时也“无奈”。

竞争压力的增大，让很多企业掏空了心思，想要去从员工身上获得更多的利润空间。而女性的生育问题，会直接导致成本的上涨，同时还不产生丝毫的利润。更何况，企业还会担心女性“泡产假”。

国家一道《通知》，高兴了妇女，却让企业买了单。这种状态下，企业选择“拒不接受”的可能性，反而更大了。

如果想让政策更加的“顺应民心”，国家要做的，远不止发布一个通知这么简单。这就像二胎政策一样，国家鼓励生，但又有多少家庭愿意呢？所谓“心有余而‘钱’不足”。

所以，政策要走得更远，国家还需要想办法不要让企业承担全部的“责任”。比如，对于招聘女员工的企业，当女员工生育期间，可以减免一部分税收，或者可以获得一定额度的补助，再或者妇女产假期间的津贴，由政府和企业共同承担等等。

只有这样，企业才不会觉得自己是“吃力不讨好”。

不过，这些都是我个人，从优化政策的角度，提出的一些想法。在没实现之前，政策怎么说，我们就怎么做，这是毫无疑问的。

只愿，不止妇女，任何形式的就业歧视，终将不复存在。

自律不是殚精竭虑地苦行，而是长期朝着一个目标前进。把模棱两可的热爱变成斩钉截铁的目标，把模糊的“我喜欢”变成清晰的“我要完成”，疲惫时不妨歇一会儿，养足精神后依然可以大步向前。

查看原文

几年前有个同学回国工作，因为离开祖国太久了，不清楚当下的人力资源市场情况，特意把自己的简历发给我，让我看看有没有什么需要修改的地方。我拿来一看就皱眉头：“伙计，这样的简历在国内是找不到工作的。不写性别不写年龄不写学历不写婚否，怎么可以称之为简历呢？”

同学瞪圆了她美丽的大眼睛，惊讶无比：“这是我的隐私，怎么可以写在简历上？企业也不应该询问啊，严格上说算是侵犯人权，或者有就业歧视倾向。”

我叹了一口气。告诉她：“这是中国。”

帮助这个在其他文化体系下工作多年的人，扭转思维逻辑，着实废了一番力气。然而在她无奈接受现状离开之后，我自己却又陷入了迷茫。

----------------------------------------------------------------------------------

我看过美国经济萧条期的一些新闻，硅谷的一些失业工程师为了获取面试的机会，故意把简历上的照片更换成十年前年轻时的模样，以便让雇主以为自己很年轻。因为基于尊重隐私的前提，美国的劳动法律规定，雇主在面试时不得询问关于雇员个人隐私的一切问题。

当时我就有些疑问——如果美国劳动法把雇员利益摆在如此偏重的程度上，那么在所谓“创业者的天堂”硅谷中，那些被“欺骗”的企业又该怎么发展和生存呢？

在送走同学之后，终于我按耐不住好奇心，在网上搜集起关于美国的劳动法规问题来。因为没有直接跟有发言权的律师对证，所以以下我说的，大家可先视为“道听途说”，目的仅仅是为了证明一下这个国家的立法逻辑。

----------------------------------------------------------------------------------

美国关于劳动关系类的法律非常非常多，可以说是各种法律大杂烩的一锅“乱炖”。在我搜集的材料中，我把我认为重要的，总结成了三条，供大家批评。

1、重视隐私。由于美国宪法就是基于“个人利益不可侵犯”这个逻辑成文的。因此重视隐私这个问题，不仅仅是体现在雇佣关系中，这个概念已经成为了美国人的习惯，是与生俱来的、神圣不可侵犯的思维逻辑。

2、工会地位高。在美国的法律中，工会的权利仅次于三权（立法权、行政权、司法权），工会是形成美国社会的最重要基石之一。因此员工的利益多数由工会协助争取。但是，事实却是，在美国真正能够加入工会的雇员，不足20%。

3、为雇主服务。我们都知道每天8小时和每周40小时的工作制，是美国工会为全美甚至我们争取来的。却并不知道，签署这个法案时的政治背景。那是美国经济大萧条期，政府希望用这个法案来迫使雇主雇佣更多的员工，用以解决失业率问题。因为美国政府帮企业算了一笔账，如果雇主想少用人多干活，那么其付出的加班费成本远远高于多雇佣一个员工。同时，因为知道美国的经济大环境发展依靠的是超过2000万家的中小企业维护，美国政府先后出台了无数针对中小企业的政策优势和就业补助等法规。各州还有额外的免税抵税退休金返还社保减免补偿等等政策。其所有目的都是为了鼓励企业雇佣更多的员工，以帮助国家度过危机。甚至有的州，在雇员解雇上的政策是随时解雇无需补偿。而所有的这一切，其原因都是因为，美国国家的劳动法规，其立法的立场均为“为雇主服务”。因为在他们的逻辑里，只有雇主拥有积极的发展心态，才能最终促进就业率的稳步增长，才能最终成就雇主雇员和国家的“三赢”局面。

----------------------------------------------------------------------------------

讲来讲去，好像并没有回答问题，一直在题外游走。其实不然。

从2012年产假新规出台，到2013年“单独二胎”再到2015年的“全面开放二胎”政策的逐步出台，其实都是今天咱们遇到的“不得询问妇女婚育状况”的“导火索”。

中国的妇女就业排名，很长时间一来都占据世界排名不容反驳的第一名地位，这是我们引以为傲的自豪。作为数亿职业女性之一的我，也一直对中国女性的勤奋、自强、专业、聪颖、魄力、毅力和韧性有着充分的认可。然而我却深深地担心，这一系列看起来针对女性权益的政策保护，最终会成为女性就业问题的“破坏者”。原因只有一条--只“堵”不“疏”，万难治水。

为什么各国海关都在入关的时候明令禁止“活物”入境？那是为了防范可能存在“入侵物种”，在没有天敌的“天然保护”环境中无止境繁衍，导致原本的生态体系遭到破坏。而这个危险的“入侵物种”，就是生态圈“多米诺骨牌”的第一棒。严重的可能导致大量物种因其影响下灭绝。

我们国家在这种逻辑历史上吃过很多亏，除四害除出了“蝗灾”，废四旧废没了传承。事到如今仍没有明眼人看出规律。

对孕产期的保护、对生育限制的放开，看似都是对人权关怀的升级，其实却反而因为这种过分单一导向的保护，使得女性员工一下子成为了人力资源市场中的“入侵物种”。在政策保护下的她们看似有神功护体，所到之处却人群退避。在可以预见的将来，我设想地到企业主对于女性员工的“入职恐惧”。

也许是职业使然，作为同样是女性的职业者，这份政策保护并没有给与我个人一丝的安全感。反而让我陷入忐忑。

• 我以后在为企业招聘员工时，是否要着重考虑一下性别比例？
• 我如果想跳槽找工作，是否会遇到企业不予言说的性别歧视？
• 如果少了女性这一重要的职场力量，优秀男性人才的招募是否会更加困难？
• 女性被迫回归家庭，劳动力市场中的男性一方面“一票难求”，另一方面背负起更大的经济责任，会否使得企业已经超高的用工成本，再持续增长？
• 企业主肩负了越来越重的政策负担，是否会堤毁于蚁穴，从而影响整个经济形势的发展？
• ……

我不知道答案。

有人说所有的“果”都来自于“因”。而表象是我们能接触到的最少的信息。我们不在政局中，不解其中要。但我想，大道无情。即便是为了更前面的“因”，而造成当下的“果”，也需要思考这个“果”，会不会成为未来的“因”。

人力资源工作者经常会用“擦屁股”这个词语形容自己的工作内容。无非是用了大量的时间解决前期失误造成的当下“烂摊子”。而我经常说，解决“烂摊子”固然紧急，那也别用掩盖和压制的方式。因为你当下的“屁股”擦得干不干净，影响的是你未来还要不要继续擦更脏的“屁股”。

基于这些原因，在我看来，要想真正把女性利益保护到位，有关决策单位更应该想到的是企业压力的疏导方向。一个好的政策不在于出发点的好坏，而在于真正的执行结果是否达到或部分达到了预期效果。学过初中物理的同学都知道一个叫做“能量守恒”的原理。一味往气球中注入过量的气体而不给与排气的话，气球最终会以“爆炸”的形式找到内外部气压的最终平衡。

以上。

查看原文

据报道：在求职过程中，女性往往会被问及一些婚育信息，个别单位还会把女性的入职门槛提高。不管是“只要男生”，还是“男生优先”，又或者是“哺乳期的女性”、“已经怀孕的女性”、“准备怀孕的女性”遭遇“花样撵人”等不合理的对待，让她们失去了参与公平竞争的机会。这不仅让她们与好工作失之交臂，带来精神压力，也让她们对平等、公平的期许落空。

女性在怀孕期、产期和哺乳期，或多或少都会影响工作；一旦女员工“扎堆怀孕”，会在不同程度上影响企业的正常运行。在我看来，出台此项通知，出发点与寓意看起来是美好的，但真正执行起来，想必困难重重。如何将通知的细则落实到位，来保护女性平等就业权利？才是接下来的重中之中。发布规定是个好开头，但是如果没有相应的保障措施，那么女性就业只会更加困难。

原因有以下几点：

1、从企业角度出发

一些企业热衷招聘男生，在很大程度上是基于女性生育养育子女时间成本的考虑。出于人道关怀与法律要求，女性在三期阶段，需要更多的关怀与照顾，那么难免在工作安排上就有会一定的变动，女性在生养子女开始阶段，首先需要一段时间的休息恢复时间，并且在回归工作后，可能也将不自觉的花费更多精力在子女身上，这是人之常情，但也是企业希望可以尽量避免的情况。

2、从新规定表述出发

表面上十分严厉，但是有些企业还是会打“擦边球”，比如并不提性别问题，用人企业可能会直接从年龄上pass掉育龄妇女，招聘信息上不填性别与年龄要求，但是一筛选简历，看到育龄年纪的女性，首先去除，或者是在面试时，聊天问到“家附近是否有幼儿园”、“与公公婆婆关系如何”等看似无关紧要的问题里寻找想要的信息；又或者是试用期结束，发现你是个“危险分子”，从而以“岗位技能达不到”、“对加班有特别要求”等为由结束合同关系，隐形歧视始终藏于就业市场深处。相关规定的出台，给了一些企业压力，为了避免问题，可能无形中会提高对女性求职者的入职门槛。

3、从男性角度出发

男性作为丈夫、作为父亲的思想是否正确，随着经济、文化的不断发展与改变，越来越多的人意识到了女性在作为母亲作为妻子的时候，为家庭做出了一定的贡献，不再是人们口中说的“无所事事”的家庭主妇，很多男性也开始意识到家庭是需要两个人一起去分享与分担，但是重男轻女的思想，依旧在很多人的心中根深蒂固，他们始终认为相夫教子是女性一辈子最重要的追求，生养孩子是女性的责任与义务；假如更多的男性去理解女性做出的牺牲，去理解与认可自己的妻子在工作上也是一名有能力的职场人士，去支持女性的工作，也将给予女性更多的就业机会。

综上所述，女性在某种程度上，被赋予了生育养育子女的使命，但这不应该成为一种束缚，不该成为禁锢女性在职场发挥自己价值的枷锁，在越来越开放平等的当今社会，养育孩子已经不再是完全压在女性身上的重担，要让更多的男性明白自己也有责任去承担养育孩子所需要付出的时间与精力，让女性能更早更好的回归到工作中。

并且我建议严厉打击就业歧视，希望国家对于“宽容女性的用工单位”能多些政策扶持，减少企业损失，同时必须让用工单位肩负社会责任，不能只考虑利益。找到问题，提出对策，提供相应保障，才能更好的去解决问题。

查看原文