如何看待“规范招聘行为促进女职工就业”新规？

作者江婉婉更新于：2019-03-03 18:44 44683

内容来自 2019-03-04 打卡话题

前段时间，人社部等九部门印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况等要求。通知一出，立刻成为微博热搜，既有赞成加大与女性职工的保护，也有担忧过度保护让女性职场之路更难走。那么，对于这一通知，你是如何看待的呢？

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如何看待“规范招聘行为促进女职工就业”新规？

　　关于“招聘不得询问女性婚育情况”这件事，其实我个人没有太多感触，一直以来我可能活得太像女汉子了吧，本身就没有太去区别男性和女性这回事。当然，我不能仅从个人想法去评价这件事情。发布这项新规，必定有其用意，也更加彰显了对女性的保护和认可，从社会现状来说对女性也是好事。

　　在我们的招聘中，估计大家都会正面或侧面去询问面试者的婚育状况吧。特别是当我到了中小企业后，不管是男性面试者还是女性面试者，都会侧面问一下家庭情况，甚至住址远近，休息时间的安排等~
　　所以，一个公司的企业文化决定了你要招聘什么样的人，从一定程度上说就算不上对未婚未育女性是歧视了。

　　比如，估计大家还记得之前“有赞996”事件，引起了很大的社会舆论，虽然多数是批判的声音，但是仍旧有很多企业效仿，我们暂且不说996是否合理，且来看看这些企业为何“冥顽不灵”？
　　创业公司，前期想要找的人就是有创业精神，抗压能力强的人，换句话说就是愿意跟着老板一起奋斗，不分昼夜，只为做成这件事的自驱型人才，那么对于这样的员工来说996应该是最低要求了吧，当然这样的人才也不会受这个时间要求束缚，他们总会远超这个上班时间的。（多说两句：对于这样的人才，如何做短期、长期的激励是非常重要的！而有些企业老板，想找既不在意现在的工资，也不给远期的承诺和规划的员工，仅靠所谓的“不花钱一类”的“企业文化”去维系真的有点天方夜谭。）还有一些项目制的公司，他们基本上是以项目时间节点为周期，可能早就忽略了朝九晚六这回事，更多是奔着早日完成项目拿项目奖。再说一些大型企业，他们给着充足的加班工资能，即使是997也是愿意接受的吧。

　　我举这个例子也就是想说，关于“招聘不得询问女性婚育情况”这个新规，同样会出现这样的情况，一些企业会重视这件事，有些企业不会重视，有些企业会从直接询问变成间接询问，应对的方法总有千万种。

　　我记得前年发招聘前台岗位时，备注的女性优先变成了*符号，当时我就在想一些岗位如果需要更多性别上的优势，会不会不合理呢。显然，发布新规肯定不是针对这一问题，而是更多不想让女性因结婚生育这些事情失去同等工作竞争机会。所以，我们应该更多的去理解提出这项新规的原因，在我们的认知层面重新去思考这个问题。
　　在很多岗位上，可能女性的能力是超越男性的，但是很多企业考虑到单身女生结婚后重心会放到家庭上，可能会更多考虑男性，而实践上，现在的社会状态也有很多男性更愿意把重心放在家庭上。现在很多女性的择偶条件里也会考虑男性是否有家庭责任感，“当公司利益和家庭利益有冲突时可以选择离婚的企业我是不会去的，也不赞成另一半去吧，两个人是应该互相协调怎么兼顾家庭和工作”。所以我们在分析谁更合适的时候，应该更多根据实际情况来分析，而不是从众心理。所以对于单身人士来讲，至少不应该有男女男女差别性对待。

　　而另一个很实际的现象就是已婚未育的女性职工，我们排除孩子出生后男女双方都会花更多时间照顾家庭的情况，重点是怀孕期间女性员工在工作上的时间和精力，以及休产假的三四个月，这才是企业重点考虑的因素。对于一些特殊岗位，不能接受三四个月不在岗，很多岗位是可以接受这样的轮休，以及在家办公之类的，要想完全杜绝企业能够公平看待这一情况，估计只有让科技改变未来，男人也可以生孩子这个方向了。那么对于一些特别的岗位，我们也是可以理解的，但大多数的岗位是可以用其他方法解决的，企业本就不应该太过苛刻。

　　综上，我想表达的观点是“招聘不得询问女性婚育情况”是对女性职工的保护，但不是过度保护。不过，我们只有改变认知，远离从众心里，才能更好把这些新规真正落实下去。上有政策，下有对策的事情，企业与员工之间也存在，这并不是大家想要看到的结果。所以，我们还是好好响应国家的号召，对女性职工多一些关爱和机会吧。而对于某些过分的企业，我只能说一句：我们劝你善良！
　　最后，也想说句，确实也有一些女性为了另一半放弃了工作做家庭主妇，在我看来做好家庭主妇比做好工作更难，所以请给予她们更多关爱吧，也许她们想要的并不是你多挣一点钱，而是陪伴。