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人力资源相比其它财务、销售、产品、研发等岗位在公司的位置很微妙，为啥微妙，人力资源相关从业者可能有感而发，不同企业人力资源部的权限及级别都有天地的差异，这也就体现小编给大家抛出的这个话题，人力资源如何为企业创造价值的问题。
回首这些年HR的从业经历，要说人力资源直接为企业创造价值直接的业绩数据让人眼球一亮很难，但人力资源为企业省钱，减省了用工成本可谓就是为企业创造了价值。
一、
招聘关
现在最贵的算是人工费了，先不算工资支出，五险一金一个普通员工在大连地区的企业支出就是1300元，为此该员工能否符合岗位需求，发挥其所长，融入团队都是在进入公司时人力资源切实综合考核其匹配度。具体方法：1、与业务部门沟通明确岗位需求，有具体的职务说明，按此招聘，宁缺毋滥，千万不能为了完成招聘任务，匆匆招个人，否则后患无穷。2、面试时主观面试与业务测试相结合，对以往工作经验要深究，可谓严进宽出。
二、
角色扮演
价值体现一方面是公司老板或管理层意识到人力资源部的重要性，另一方面是业务部门感受到人力资源部有用之处。领导意识主要是靠人力资源部通过一些员工数据及目前公司人员结构，同行企业公司情况的资料呈现，对公司的经营目标提供客观参考价值，对领导作战略布署时提供帮助及有效建议。业务部门的目标实现必须靠人来完成，期间可能会出现员工能力、态度、团队协作等各方面问题，这时人力资源部必须提供有效支持，协助其解决问题，通过培训、绩效考核、员工活动等措施让部门切实体会到人力资源部的存在与帮助。辅助业务部门顺利完成工作指标。招聘后千万不能万事大吉，与业务部门互不沟通是非常不明智的。
人力资源的价值还是要对内练好内功，业务扎实，对外常来常往与业务紧密结合，上位是必然的。
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2楼 茅班班
#赞赏# 谢谢参与本期征文！
1楼 Hilda筱蕾
嗯，有道理，现在规定入职当月就要给新员工买社保，如果这个员工做了大半个月就走了，他为公司贡献的价值可能连社保都不够，特别是像底薪高的业务类等不能快速为公司体现价值的员工
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2楼 茅班班
#赞赏# 谢谢参与本期征文！
1楼 Hilda筱蕾
嗯，有道理，现在规定入职当月就要给新员工买社保，如果这个员工做了大半个月就走了，他为公司贡献的价值可能连社保都不够，特别是像底薪高的业务类等不能快速为公司体现价值的员工