【转载】设计科学的绩效考核表

作者 Irisxyq 更新于：2016-12-06 14:03 799

一、结合绩效考核目标（目的）设计绩效考核

1、绩效考核两大重要要素：方法与指标

不同岗位序列的绩效考核方法与指标特征
1）管理序列：

-适合结果目标类考核方法

-适合采用的指标大多为季度指标、半年度及半年度指标，且战略分解指标占主导

2）职能序列：

-综合类绩效考核法

-采用的方法可以多种结合进行（BSC、KPI、360、目标管理、述职报告）等

-指标除一定程度的定量外，结果导向指标与过程管控指标可均分

3）营销序列：

-关键绩效指标考核法货目标考核法

-多数以数据说话，财务指标及战略目标分解指标为王，辅导销售类岗位可以工作量化的结果考核为主

4）技术序列：

-项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI均可

-研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅，研发人员的绩效考核体系要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2~3个就够了。

5）生产序列：

-与薪酬挂钩的KPI考核、目标考核为主

-指标容易量化，考核结果容易清洗，只是在加重目标结果考核的基础上，不能忘记过程管控，以控制生产环节的遗漏。

二、结合不同的岗位序列的绩效，再去设计不同类型的“考核表“

1.管理序列

指标项目：经营项目收入、费用额度支出、特殊用款次数、员工管理满意度、直属下属绩效平均得分

目标值： ≥**万元； ≤**万元； ≤5次， ≥80%， ≥85分

分值：

指标描述及对应分值：

得分：

指标维度：财务类、内容运营类、客户类、学习房展类
KPI指标：

-财务类：净资产汇报率、主营业务收入、净利润、总资产周转率、成本费用利润率

-内部运营类：年度发展战略目标完成率、新业务拓展计划完成率、投融资计划完成率

-客户类：市场占有率、品牌市场价值增长率、客户投诉次数

-学习发展类：核心员工保佑率、员工流失率

2.研发序列
1）市场信息收集：及时性、准确性

2）新产品开发：开发周期、开发数量、新产品试制一次成功、产品技术的稳定性、项目开发完成准时率

3）技术资料管理：技术文档整理规范性

-采用项目进度考核

3.销售序列

-量化形式考核，突出业绩指标

-关键绩效指标

1.业绩指标

1.1个人净业绩任务/销售经理评分

1.2回款达成率/财务

1.3销售差旅费
-定性指标

2.销售能力

2.1客户开发及维护

2.2销售增长率

4.职能序列

考核项目：工作态度、岗位业务能力

人力资源：人员需求达成率、关键人才流失率

行政后勤管理：文件处理及时率、办公设备完好率、安全事故发生次数

公关、法律管理：公关计划完成率、法律纠纷处理及时率

部门内部管理：部门预算费用节省率、不忙呢培训计划完成率。

观点：

(1)有量化指标的，尽量要把量化指标分类，关键绩效指标的项目进行大框架的分类。绩效考核达标值标明，权重，以及考核频次是比较重要的几项，通常情况下，最好把考核人也要标明。

(2)非量化指标的岗位序列考核，需要把定性的指标解释写清楚，当然无论用自然数法或者百分数法去标明分值都可以，只是这个地方的打分最好是设计成方便统计与计算的。

(3)同时，无论什么岗位序列，什么风格的表格，都要有逻辑性，也就是让人一眼看过去是明白前后顺序的，看上面的示例表格就知道，首先是大关键绩效指标，然后是分解指标，指标解释，如果是量化考核表的，在这个地方要展示计算公式。

(4)建议，无论你有哪一种方法与指标，结合不同的岗位设计表格形式只是一种表现形式而已，我们要实现绩效改善目标，就是利用表格中的要素去引导考核人运用你的表格去实现绩效管理闭环，当考核人看到表格上标注的格式与流程时，明白：“噢，原来我要先给他打这几项分，还要再和他聊聊，还要写上这个月他干的不好的原因，哎呀，特么的还有下个月他的计划，和怎么改善。