考核数据打架的问题与解决方案
问题一:对数据定义不清
-比如:对员工关系专员考核的月度员工离职率,员工离职人数是指转正后离职的人员,还是包括所有办了入职手续后离职的人员,是用(月初在职人数+月末在职人数)/2做除数,还是用(月初在职人数+当月入职人数)做除数,如果不用公式和准确的定义来约束,是容易导致不一样的数据的。
-解决方案:请示绩效委员会来裁定或修改考核方案,以避免下一轮考核的分歧。
问题二:统计周期不统一。
在考核方案中,虽然明确了考核数据收集是指当月度的,也就是经常理解的自然月(即从当月1日0时开始,到当月最后一天24时结束),但是,在实际工作中,是不太可能如此这般准确的,就可能存在有的数据并不是这样准确。
-比如:做项目管理的人都知道,验收是根据项目进度跟进的,并非按自然月。
-解决方案:我们一般会在考核方案中规定好是哪个部门哪个人员来统计这个数据。
问题三:统计过程有失误。
-解决方案:我们有这样的奖励措施,下道工作可以检查上道工作,如果发现有误查证属实的,有奖有罚,可以提升员工工作的精细度,减少失误;另外,较多运用软件或公式等,各数据之间可以起到提醒作用(出错则显示红色字体)。
问题四:故意修改了数据。
-解决方案:根据考核经验,对部分数据进行抽查和倒查,对发现的异常数据进行检查,对员工意见和投诉进行追查,如果属实,不管涉及任何人,都将进行严肃的处理,让这样的行为控制在相当有限的范围。
问题五:原始单据不健全。
-比如:由于资料保管问题,出现个别单据或事实破损、丢失而没有及时上帐的现象,导致考核统计时没有参考,只能根据经验填写,这样的数据难以服众。
-解决方案:我们一般需要按照以下程序来处理,一是按照单据管理规定,对相关人员给予处理;二是根据已有证据去推测具体数据,并上报公司领导批准。
总结:标准唯一、有据可查,是保证绩效考评数据不打架或少打架的基础,从以上分析可以看出,要保证考评数据准确不打架,涉及到统计人员心态、认真程度,考核方案的健全,某些领导的干预,公司管理制度的完善等,由于绩效考核涉及着人力资源各大模块,甚至与企业管理的各个方面都有一定联系,所以,要保证考评数据的准确性,需要公司各方共同努力、健全制度、完善流程、严格执行。