事实胜于雄辩证据维护权益

作者 bennytan 2016-06-21 09:40 455

内容来自 2016-06-21 打卡话题

　　我们公司有一个销售经理3月初因为财务虚报等问题，公司有意开除他。原本想给他一个体面的死法，让他自己主动提出离职，但与该员工多次协商都没达成一致，从3月份起该员工就旷工，没来公司上班了，公司便发布公告开除此员工。
　　现在这个员工诉至仲裁，主张并未与公司解除劳动合同，由于其职位是销售岗，不受考勤管理制度的约束，因此公司并不能以考勤为证据，证明其未到岗上班。第一次碰上这样麻烦的事情，不知道该如何维护公司的权益。
　　请教各位，此次劳动争议，我们公司该如何自我保护？销售岗位要经常外出，不受固定考勤打卡约束，该如何进行监督和管理？

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我，经历过类似的情况。

答：仔细看了下今天这课题，涉及到了两个关键点：一是考勤管理，二是劳动风险的规避。
   一、案例解析：
   事件前因：公司销售经理，3月份，存在财务虚报，公司有意开除。为不伤和气，有意劝退，但员工不肯，并于之后时间旷工多日。公司遂发布公告开除员工。    事件反转：员工不是吃素的，一张状纸诉至仲裁，以“未与公司解除劳动合同”为由，请求维护权益。
   HR心思：奇怪了，居然有你这种人？犯下虚报财务数据的错，不思悔改，况且我还给了你一个“死的好看”的机会，你居然不念我恩，还反过来给我挖个坑跳！如何填坑？
   二、个人观点：
   1、考勤管理：销售岗位不受考勤打卡约束，但并不代表就不受考勤约束、不受制度约束吧。令人惊奇的是，难道销售人员出差就没有出差申请单？没有书面考勤？不需要办理任何有关考勤的手续吗？
   2、劳动风险的规避：销售经理“财务虚报”，此事非同小可，公司难道没有收集相关的证据以及采取相应的惩罚处理措施？员工旷工是怎么定性的？旷工有记录没？旷工期间有没有进行过沟通，有相应记录没？公司对于旷工员工的处理措施是怎样子的？
   3、公司制度建设：该员工犯错在先，都敢于诉至仲裁，说明他必然也会有一定的底气，那也正说明了公司在管理、在制度建设层面上有一定的缺失，不然怎么会让他有空可钻？
   三、对策建议：
   1、建立健全完善的考勤办法和相应的考核管理制度。
   尽管销售员工作时间和工作场所是灵活多变的，但不代表他不需要参与考勤，不受公司规章制度约束，若一个公司销售人员工作作风和劳动纪律过于涣散，大多就是在人员出勤管理上出了问题。技巧层面：如今信息科技那么发达，通过微信共享适时位置、GPS定位及相应的其他办法定位打卡考勤不是一样可行？考核层面：销售员业务能力出众，给公司带来巨大效益。但并不代表违反考勤就不予处罚。考勤记录方面：很多公司都是电子考勤与书面考勤相结合的方式，该销售人员打不了卡有手机记录，也有书面记录（证明其旷工），考勤数据均由相关人员签字确认。（这样也有利于大家证明某一人未出勤）。出差手续办理：出差手续的办理类似于请假，不办手续，销售员如何证明自己不打卡又不签字确认又没有办理出差手续的上班记录？
   2、如何解除“无故旷工员工”的劳动合同？
   做一名HR，难免会遇到这种员工——“想离职但就不肯办离职手续、想请假又没理由获批、无奈之下只好旷工”的这种。对这种员工，想想就来气，既不请假，又不上班，怎么办？以“无故旷工3天”为由解除吗？不合适吧。
   认识的一个律师朋友是这样支招的，但我也不知道是否完全合理合法，有妙招的朋友可以帮我改进改进。
   对于这样的员工：1、告知其旷工的危害性，给公司带来的损失，给个人的待遇带来的影响，都要说明，征询对方意图，是上班或是请假或是辞职？有必要的可以录音作为。。。证据。2、公司有相应的员工管理制度（通过公司职代会走过民主程序的相对合理的制度）吗，在制度中对旷工员工是怎么处理的，有关于薪酬和绩效的。3、旷工3天后（基于数量我只是打个比方，以公司制度为准；基于旷工，要有证据证明是事实），公司可以发“上班通知函”，限期2天要求对方要来公司做明确答复（辞职or干嘛？），如不给答复，公司将视为。。。好的，算算一共大概5天过去了，还是没来，再发一个“再次关于。。。的上班通知函”，这里面就可以说明了“逾期不报到者，视为主动辞职，公司将保留追求其因旷工给公司造成损失的权利”。这时候，登报也好，发解除劳动关系的函也成。
   啰里啰嗦，大概就这么个程序吧。各位看官，给个建议呗？
   总之，我信奉这么一句话“谁维权谁举证”（也算是在处理劳动纠纷时所坚持的一个原则吧），谁的证据多，谁就是赢家，WHO怕WHO呢？

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