解说：
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在之前关于控制离职率的总结里提及过136离职定律，今天结合这个定律来谈一谈新员工试用期的跟进。想要说的是，“试用期”在劳动关系管理上是一个提及相对较多的词汇，对于一些企业和HR来说，试用期甚至可以说是一种“被动变主动”的砝码，擦亮着钛合金眼挑头发丝儿来个斩立决。但，我更希望从选育用留的角度把人理解成为一种资源，珍惜并好好利用。
不管企业的试用期设置为几个月，一个新人逐渐熟悉公司业务、磨合彼此价值观，时间上是少不了6个月的。员工与公司的磨合并不会随着一张转正通知就从不成熟到完全成熟。136定律的前三个时间点分别是入职1个月、3个月、6个月，借鉴此定律可以从反向提供给作为HR的我们思考应该关注什么，淘汰确实不合适的，尽最大可能确保试用合格者的不离职，同时从员工的角度看待如何帮助他融入并且留下，这是即使作为一名HR助理也可以关注并且为之努力的。
一、1——员工入职1个月里，我们能做些什么？
员工入职第一个月，与HR联系是最紧密的。我们能做什么？
总的说来，作为HR，我们需要做的就是为新员工提供各种熟悉公司、部门的机会。
HR需主导的：入职引导、新员工欢迎邮件、新员工入职指南、公司制度规章文件培训、月度新员工入职介绍、劳动关系/薪酬/绩效相关政策答疑、“满月”面谈。
HR需跟踪的：部门业务培训落实程度、业务所涉及经验性文档手册提供、部门内导师制度实施。
HR可协调的：员工月度或其他各类集体活动、会议增设新人介绍环节。
提供一切可以让员工熟悉新环境的机会也给了我们考核其适应能力提供了很大的参考。个人认为经过几轮面试，专业能力并不是我们第一个月的跟进重点，而且就很多岗位来说，第一个月本身也是一个业务熟悉的时间区间，用第一个月去考核业务水平是不科学的（如果一来就证明业务水平不合格，不如思考一下自己的招聘工作）。因此，第一个月的重点在于适应能力的考核，新员工是否能利用好我们提供给其的熟悉机会，这是我们需要找寻的答案，这也在一定程度上体现了他的工作态度与积极性。
二、3——员工入职2-3个月里，我们能做些什么？
在这个阶段，员工与直接上级及项目小组成员联系最紧密。
对于很多公司来说，2-3个月，这已经是试用期快结束的时间结点。因此，员工入职2-3个月里，我们重点需要关注的是员工的业务能力是否符合预期。
HR需主导或参与的：试用期月度考核表、试用期考核及转正申请表、“满月”面谈或转正面谈。
HR需跟踪的：任务目标确认书、部门业务培训落实程度、部门内导师制度实施、部门（上级）量化型月度考核评价、项目小组参与度及成员评价。
三、6——员工入职4-6个月里，我们能做些什么？
在这个阶段，员工熟悉范围逐渐扩展到公司全范围，尤其是同性质的跨部门。
对于一些公司来说，试用期已经结束；也有不少情况是延长试用期或者本身试用期就是6个月。不管怎样，员工入职4-6个月里，我们重点需要关注的是员工的业务水平是否符合预期。
除了在二、中我们需要主导、参与及跟踪的外，我们需要更明晰、量化的考核方案，方案一定是用人部门、员工、人力资源三方均清楚、明白并且经过确认的。这是一个员工与部门业务、公司业务进一步融合并达到共同认识的重要过程。想说明的是，即使是完全专业性的内容考核，人力资源也是必须要参与的，其中的原因想必大家也都很清楚，不再赘述，总而言之，参与才能为评价与判定提供更客观的观点，也有利于解决相应的劳资问题。这些并不是通过“私下”或者“非正式沟通”去解决的。
当然，我们还需要关注员工的跨部门沟通状况及关键问题的价值立场，这些我们可以通过非正式沟通的方式去进行了解。
总的说来，试用期可以理解为，提供机会、考察能力、检验水平的过程，对于试用期较短的公司来说，员工试用期跟进的重心更多会在前两个阶段，后期再通过相应的绩效考核去检验业务水平是否符合预期。不管怎样，三个阶段是密不可分的，并不因为试用期的结束戛然而止。在这个过程中，作为HR，我们做的一切都是为了帮助员工实现良好的过渡、为公司保留人才、减少招聘成本、发挥人力资源该有的作用。
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试用期是用人公司和被录用人员依据相关法律法规并结合实际情况约定的新员工试用时间。试用期间是公司对员工进行再次考核的时期，同时是被录用人员适应新环境，考察公司的关键时期，即双向选择的关键时期。
1.入部门时
HR亲自带着新员工到部门报到（最好是用人部门领导亲自去接新员工到部门）。到部门第一天用人部门领导组织大家欢迎新员工的到来；进行单独的交流沟通，告知对新员工的期望；告知新员工部门工作职责；指定工作导师。
2.试用期HR和用人部门同时进行试用期跟进
HR专员负责：制度、文化、生活方式辅导、心理辅导，HR扮演生活导师的角色。HR每周跟进次数不能低于两次。
用人部门跟进：用人部门要制定一位导师，负责工作流程、工作制度、工作职责、心理辅导辅导，扮演工作导师的角色。工作导师一定要注意时刻进行跟进。帮助员工提升工作能力适应新的工作环境。
再跟进的过程中,HR和用人部门一定要进行及时的沟通，新员工做的不足之处进行及时的指出及改善。
3.试用期考核
结合公司制定的考核标准，对新员工进行考核并做及时的反馈沟通。
4.试用期流程化
《试用期工作安排跟进表》、《新员工试用期考核标准确认表》、《新员工录用条件确认表》、《新员工考核成绩确认表》、《新员工试用期沟通记录表》、《新员工转正申请表》《新员工转正通知书》......
新员工试用期跟进过程中多注意细节，用心去做，认真对待试用期新员工，及时沟通交流，及时辅导反馈。试用期工作流程化。
分析：
前段时间，有个闺蜜要去男朋友家，见见家长准备考虑结婚的，去的前一天，她是各种纠结，怕表现不起引起未来婆家的反感，甚至于都害怕的不敢睡，大晚上的在我们微信群里直播见家长的紧张心理，后来有个结婚了的姐姐直接说了一句：你在紧张，害怕未来婆婆的不满意，没准你未来婆婆也在紧张，害怕被媳妇认为不好相处呢？大家自然就好。这一席话让我们豁然开朗，见面就像一个沟通会，大家各抒己见，看看是否合适，不需要其他的技巧，真心就好。工作也是一样，是双向选择的，一方面公司有新进人员进行考核的权利，同理，新员工也会对公司的氛围和环境进行权衡，看看是否合适自己。
我们完全可以按照平时的状态，做该做的事，说该说的话，当然，也不是让我们完全不在意新员工，只是不需要刻意，毕竟性格是长久养成的，刚开始热情万分，后来冷若冰霜，可能更会给求职者留下不好的印象。前期有一些准备可操作，在此做个简述。
一：入职前，HR亲自带着新员工到部门报到（最好是用人部门领导亲自去接新员工到部门）。到部门第一天用人部门领导组织大家欢迎新员工的到来；进行单独的交流沟通，告知对新员工的期望；告知新员工部门工作职责；指定工作导师
二：在上班的两周内，部门经理可以多安排内部活动，包括中午的小游戏环节，下班晚会的沟通和分享，微信和QQ群的交流等，尽可能的帮助新进员工融入团队氛围，能够和团队的小伙伴友好相处
三：公司范围内，部门经理和HR可多关注新进员工的生活情况，对工作中的失误尽快指出并给与解决方案帮助矫正
新进员工入职之后的跟进基本上落在明处的，除了帮助新员工的生活和工作外，也需要关注其心理。员工对公司的一点一滴的感受都影响其心理的状态，同时也会影响他对公司的付出度和长久度，忠诚是在绝对信任的基础之上的，所以新进员工的心理要一直关注，有问题及时解决，这样才能完成人才的选培育留
上榜得茅豆
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