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早上上班时,女儿又像往常一样哭闹一通,也不是真伤心,好像到点就发作,我束手无策,关门离开。在上班路上,我反思,小孩子的表现就是我平时对她的反馈,没有制止,没有应对,行为开始变成习惯,习惯变成恶习,最后两败俱伤,这使我想起了我们HR日常工作中员工行为规范管理。
HR做的再高大上,再有feel,其实都不开基础,基础就是“员工行为规范管理”+“亲兄弟,明算账”。员工行为规范管理,HR宝典,入职第一天签字HR备案,然后没有然后了......往往我们猜中了故事的开头,却没有猜到结局。突然有天其他部门领导抱怨说,员工不好管;老板会议上批评说,员工执行力差;HR和部门主管各领50大板,责令整改。于是HRM坐不住了,一天60%的时间呆在现场,一周之后,于心了然。故事是这样的:一辆车停在街边,突然有天车窗玻璃破了一个小洞,日复一日,玻璃破碎得越来越厉害,年复一年,车内的物品开始被损坏或偷窃,最后,一辆僵尸车被抛弃在路边。“破窗效应”,当我们HR或者是部门主管,看到员工不好的行为的时候,没有制止,没有纠正,没有要求,最后何尝不是僵尸车的结果。那么我们在做HR的时候,怎样才能不出现这样的低级管理问题呢?
首先,入职培训的目的。很多HR的入职培训,精美的PPT,管理层的高度重视,激情沸腾的团队感觉。我坚持四个字“应知、应会”,不管背景多么热闹和煽情,我们必须回归本真。在员工入职的第一天,你就非常清晰地告诉他,高压线在哪里,岗位职责在哪里,员工规范在哪里。我们党在指导方针也还是“三大纪律八大注意”,所以我们HR在代表公司告知员工信息的时候,一定要是原则坚定,是非清晰,爱他就是给自由,但是自由的前提是规则。
其次,HR们应该是“步动生财”,多到一线和现场去,用自己的眼睛去看,用自己的行为去示范和影响,用自己的职责去告诫和鼓励。所有的人和事情,到了HR办公室,其实都已失去原始的面目,人们的情绪,各自的认识,HR无法断真伪,辨是非。我们能做的就是在一线看到,然后第一时间去纠正。部门主管开始抱怨的时候,事情已经很司空见惯了,老板开始责难的时候,团队的风气已然形成,要改变,对所有人都是痛苦的,不改变,那后果更糟糕。于是业务部门要求换人,HR开始重新招人,可大家没有意识到问题的存在,恶疾依旧复发,结果依旧不妙。
最后,坏了一锅粥的是一颗老鼠屎,但是最可恨的不是那颗老鼠屎,而是发现老鼠屎却无动于衷的人。部门主管的意识和执行力,是我们时刻要关注的重点。一个好的HR,应该把部门主管变成HR,让他们自己在团队日常管理中有的放矢,而不仅仅是HR去帮助他们擦屁股或者是救火。HRBP或者是政委,业务合作伙伴,军功章的一半一定是HR,我们应该更多地给他们有益于业务发展的建议,不要总是拿着HR专业去和他们沟通,我相信没人会喜欢。
结束语,在HR和业务部门精密合作的道路上,搭建团队不容易,行程良好氛围不容易,大家且行且珍惜。
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5楼 爱韩
都说要到一线去,要深入了解业务,可怎么具体实施呢?请教啊,会不会有被监督的感觉呢?
4楼 妞妈咪
HR难 难就难在这--
3楼 肥肥肥
老师分析地非常好,我常常就是发现了问题,但是没有去解决这颗老鼠屎,最后的结果就是老板要求换人,自己重新招聘。
2楼 YY小yy
入职培训新员工要的不只是高大上,更希望是接地气的‘应知、应会’
1楼 清风飘飘
感同身受,但是当hr进入一家有既定模式的企业时,只要有与所谓的大流相违背的行为时,很容易被群起而攻之
多多宝
@清风飘飘是的,如何被其他部门所接受真是个大难题
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5楼 爱韩
都说要到一线去,要深入了解业务,可怎么具体实施呢?请教啊,会不会有被监督的感觉呢?
4楼 妞妈咪
HR难 难就难在这--
3楼 肥肥肥
老师分析地非常好,我常常就是发现了问题,但是没有去解决这颗老鼠屎,最后的结果就是老板要求换人,自己重新招聘。
2楼 YY小yy
入职培训新员工要的不只是高大上,更希望是接地气的‘应知、应会’
1楼 清风飘飘
感同身受,但是当hr进入一家有既定模式的企业时,只要有与所谓的大流相违背的行为时,很容易被群起而攻之
多多宝
@清风飘飘是的,如何被其他部门所接受真是个大难题