有时候，需要改变的是一种态度，与能力无关

作者阳光心情 2015-05-13 18:23 12615

内容来自 2015-05-14 打卡话题

　　我新入职一家网络通讯公司做人事专员，公司人员规模大概200人左右。按说不是特别传统的行业，但公司管理风格非常传统，对人员的关怀几乎没有，部门与部门之间也不怎么交流，员工流动性非常大，老骨干都有不断离职的，更别说新进人员了。为了稳定员工，人事部门分析后提出很多办法，比如提高员工福利、调整上班时间、增加员工培训或者增强部门之间的交流、多一些员工关怀等。
　　但报上去之后，领导根本不采纳，认为员工走了再招就是，让我们人事部不断机械的招聘，其他模块都被弱化。现在公司整体氛围散漫，人事部想要推行什么制度根本推行不开。
　　我现在真的很苦恼，在这家公司每天就是打电话招聘，很机械。我也没有改变现状的能力，我该怎么办？

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最近几期案例都是对HR的撕裂纠结话题，刚好对应了5月份的征文之一：“走上HR这条路，你后悔了吗”，从另一个侧面反映出做HR的酸甜苦辣，对于HR新人来说，要想成为一名成熟老练的HR，一定要经历工作当中的“初恋、热恋、生活及7年之痒”几个阶段方可修成正果；工作跟生活的相似之处就在于，很多时候，生活幸福不幸福，过的开不开心，关键在于你本人对待事情的态度，而与能力无关。

一、案例解读

1、企业基本情况：网络通讯公司，人员规模200人左右，部门交流少，员工流动性大，招聘成为工作常态

2、人事部门应对人员流动性大的措施建议：提高员工福利，调整上班时间，增加员工培训，增强部门间交流，增加员工关怀

3、领导对人事部门改善建议的态度：没有明确支持

4、疑点：据案例描述，说公司管理风格非常传统、对人员的关怀几乎没有、部门之间不怎么交流、员工流动性大、老骨干也不断离职，而人事部门提出的提高员工福利、调整上班时间、增加员工培训、增强部门交流、多一些员工关怀等措施上报领导后，领导根本不采纳，人力资源除招聘外，其他模块均被弱化，且说目前公司整体氛围散漫，难以推行制度；那么问题就来了，既然公司存在如此多的问题，HR是否认真的了解过问题存在的客观原因？是否跟离职员工做过深入的离职面谈来了解离职原因？老骨干的离职原因是什么？老骨干离职对公司运营是否产生了明显的负面影响？目前员工的福利处于同行业的什么水平。是否需要提高？员工是否因为上班时间问题而离职？员工需要怎样的培训和关怀？公司整体氛围散漫的突出表现是什么？人事部目前制订了什么制度、是否按照合法程序进行、是否宣讲到位？

二、改善思路

1、端正态度，放下情绪，保持客观中立：读完案例很明显的一个感觉就是，案主说这些事情的时候明显是带有情绪的，而且结论带有较强的主观性，不乏以偏概全、绝对化等错误理念，一个人若是带着这种消极不良情绪进行工作，想要有所突破有所成就几乎是不可能的，因此，想要彻底解决问题，首先要化解不良情绪，端正态度，客观的对待面临的问题和困难；

2、从离职员工入手，查找人员流动性大的真实原因：针对离职员工，认真做好离职面谈，多听少说，让员工尽情的倾诉，只表现倾听、关注、尊重、共情等态度，不做主观评价，真诚的为员工未来的职业发展提供专业的建议和指导；积累一定的人员资料之后进行数据分析，找出出现频率高的共性的原因单列备用；

3、知己知彼，做好功课：首先了解本行业员工特性以及行业特点、行业薪酬水平，针对本行业实际情况结合企业实际，确定本企业薪酬位置、核心竞争力、明显优势、明显劣势、发展空间等，做出一份客观的SWOT分析报告，找准时机上报领导；

4、以招聘工作为契机，渗透其他模块：既然目前招聘工作被老板视为重要紧急的工作事项，那么不要抵触或者有意违抗，要换种思路看问题，正好趁机梳理招聘这一模块，使其流程化、规范化、精细化、制度化，根据企业实际情况选择适合企业发展的人才，将新员工流失比率尽可能的降低，同时做好新员工入职培训，将培训模块进行完善规整，顺带的是薪酬福利、绩效考核、劳动关系......，最终达到润物细无声的境界；

5、有余力，多读书：针对企业现状，如没有机会接触其他模块的操作，可以利用业余时间和精力，多多读书，读人力资源、企业管理、心理学等方面的书籍，以丰富自己的知识面，开阔视野，觉察、缓解自己的不良情绪，增强自我抵御外界风险的能力，增加职业选择的筹码。

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