一、问题
1、石油化工行业集团公司,行业不景气,近一年亏损;
2、去年12月开始,停工停产,只发基本工资;
3、有裁员的风声,结果是调岗通知;
4、40人全部去山东报到,逾期按旷工处理;
5、总部非常遥远,集团有逼迫自动离职嫌疑。
二、分析&建议
“纵君虐我千百遍,我却待君如初恋”。这句话曾经流行于网络,我不是很清楚出处,但个中寓意不难理解,大家看过后都不觉莞尔。遇到这个问题,在气恼之余,除了要考虑自己的出路之外,我们HR作为专业人士,仍不免要思索一下,这样做确定不会有风险吗?
我们HR是介于公司与员工之间的特殊群体,那么遇到这种问题我们就应该站在企业和个人两个视角同时考虑。
也许有人说,你傻不傻?企业都对你这样了,你还站在企业角度考虑?
那么,我们不妨这样去考虑这样做的目的:(1)即便是我们将来出去另谋出路,我们何以去展现自己的优势?在与面试者的沟通中,这是比较重要的卖点:即便面临公司这样的情况,我依然履行完我最后的职责再离开。那是一种职业素养,理解的人自然知道其可贵之处。(2)我们更给当前企业一种压力,并不是说你以生硬的、带侥幸心理的通知,就能处理这个事情,明白人还是有的。
1、站在企业角度:分析一下企业的做法是否合法合理
在职一天,履行一天HR的职责,没办法,谁让我们是“特殊的员工”呢。
我们先来翻一翻《劳动合同法》吧。
(1)第四十一条,对裁员有比较明确的要求。40人的处理,已经达到了裁员的条件,但是裁员的流程相对而言是比较麻烦的,提前说明情况,听取工会或职工意见,并且报劳动行政部门。
而且是否能算是“生产经营发生严重困难”,也很难讲。所以,要走这条路确实是不容易。
(2)如果不能算裁员,那么企业应当走的路线应当是内部调整、变更或者解除劳动合同。
不知道公司最终是听了哪位“高人”的见解,最终采用这么一种方法,无疑也是抱了一种侥幸,但是,这种生硬的做法,从一名HR的角度来看,非是个最佳选择。因为除了补偿、赔偿等有形资产影响之外,毕竟还有员工士气、企业声誉等无形资产影响。所以,我们在做决定的时候,不得不考虑周全。
我们首先要查看一下公司签订的劳动合同,因为对照《劳动合同法》,劳动合同中要明确“工作内容和工作地点”,如果其中与山东的地址和内容有不同的,需要进行劳动合同变更手续(所谓流程合法,见《劳动合同法》第十七条、三十五条)。注:新的司法解释规定如果员工履行满一个月无异议,变更自动生效。
在这一点上,如果公司的做法没有完全符合要求,那么我们可以向分管人事的负责人/接口点人进行必要的质疑。质疑的目的一方面是表示自己仍然站在专业岗位的角度,提醒公司风险所在,另一方面也是向公司暗示自己不是软柿子。
必要时附上风险点、赔偿后果以及更妥当的建议措施。该提醒的就该提醒,在职一天,这就是我们的分内事。
我所能想到的更好的建议,主要还是以和平协商为主,可以分别约见,双方坦诚布公地沟通,讲明公司的状况以及上头的要求,与员工的要求进行匹配。同时,也要想集团公司争取相应的支持,该支付的补偿金,还是要支付;对于同意调岗的,公司能做到怎样的安置(譬如路程增加的津贴考虑、岗位培训等);没办法,立法背景都是为了和谐,想不承担,政府部门那边不那么容易过的。
2、站在个人角度:分析一下自己的状况
对于调岗,自己能否接受?我们可以从自己的职业发展和实际情况出发考虑:
(1)集团公司的职位是否是我需要的?与自己的职业发展规划是否一致?
(2)我目前在市场上的竞争力如何?如果重新求职,我有多少把握可以在短期内实现?
(3)目前我的经济压力如何?能否顺利度过求职真空期?
(4)对于新工作地点的路程,是否在可以承受范围之内?
(5)家里人的意见如何?
(6)其他因素。
将上面这些问题想清楚了,我们自己再做一个综合判断,去,还是不去。人生短暂,而职业的黄金期也就这几年,所以,对于职业发展尤其要慎重选择。
三、总结
1、公司经营困难,员工自然是应当理解,如果公司坦诚地与员工进行商议,未尝不能得到一个双方各让一步的结果;但如果公司采取生硬的措施并且抱有侥幸心理,那么,作为HR我们也是员工,有些权益还是要争取,在争取的时候顺便也照顾一下其他同事。对于公司不合法的做法,我们更有必要去提醒,如果大家都去仲裁,预计公司要承担的费用,我们可以测算了给到公司:一方面是职业素养,另一方面也作为希望公司做进一步协商洽谈的筹码。
2、至于自己的个人问题,那么我们也应该综合职业规划、经济状况、家庭现状等因素去考虑,决定之前多思考,然而真决定了,那就做好相应的准备,勇往直前地走下去,不要过多纠结。
个人观点,欢迎大家一起讨论。
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对于特殊员工的HR,处理此事件,真的需要极高的专业、分析和沟通能力。
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24楼 蚂蚁扛枪上战场
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