我想静静！

作者孔祥璐更新于：2015-04-12 18:35 17039

内容来自 2015-04-14 打卡话题

　　我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院，医院医护人员的工作强度和精神压力非常大！医院岗位设置一个萝卜一个坑，员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障（没有缴纳五险一金）。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才1000元，1-3个月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000-3000元），因此员工流失率非常大。
　　分公司老总把板子全打到HR身上，说：能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现，我要开高工资，员工肯定都留，那你HR的价值在哪里？
　　委屈归委屈，工作还得继续。请问面对工作压力大、工资福利低的单位，我该如何激励员工，留住人才？

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    刚看完这个主题描述，有点气氛，好想反问老板一句，你给HR开多少钱来完成你要的这个价值体现？
    但静下心来，想一想，哪个老板不是这么想的呢？哪个老板不在追求利益最大化呢？如果你不能创造效益，哪个老板愿意用你呢？如果你只是企业的一个成本，哪个老板会不砍成本，把成本降到最低呢？
    那就回过头来看看我们该做的是不是都完成了，是不是做到了最好，还有没有提高的空间吧。
    主题描述的，无非就是工资低，人难招，这是我们每个HR经常遇到的问题。
    一、人难招
    任何一个公司提供的平台都是独一无二的，都有他适合的人群，关键是你要找对人。医院有他专业的群体，专业性很强，在这个群体里也分很多层次，不可能所有的人都进大型的、待遇高的医院。要对人员进行分析，从各个角度分析公司适合什么样的人，什么样的人会来公司上班，什么样的人会长期留在公司。
    我经常让我的招聘专员做数据分析，现在是数据的时代，你的工作里没有数据分析，你的工作就不会有准确的决策。在招聘时对应聘者和公司现有人员的年龄、学历、学院、性别、专业、籍贯、工作经历等进行分析，你会发现什么样的人会来公司上班。对公司在职员工的工龄分析，你就会找到哪一类人愿意在公司长期工作。对招聘渠道分析你就会发现哪些渠道在招聘上会让你事半功倍。这样有目的的去招聘就为会那么难。
    二、人难留
    并不是所有工资低的公司，人员流动性都大。
    人员流动性大与很多因素都有关，其中工资会是很大一部分原因，但不是全部，高薪的公司往往工作压力大，人员流动性更大，所以想留人，还是要找其它的方法。当然薪酬是基础，在我们力所能及的时候，尽可能为员工争取更多的薪酬福利待遇，如果我们不能左右薪酬的涨幅，那就要从别的方面入手。
    我所了解的，企业员工稳定的公司都有一个良好的文化氛围，这才是留人的关键！如果你对辞职员工进行过回访，调查，你一定会得到这样一个数据，员工的辞职理由N多种，五花八门，但大多数都是假的，3年后你再问他们，大多会说实话，90%的人离职是因为管理，对顶头上司不满，换句话说就是心受委屈了。这就是我们在管理更应该注意的，现在的人年代的层次感很强，针对不同层次的人要有不同的管理方法，公司的管理层要适应这个规律，公司在管理上要有以人为本的氛围，有融洽的环境，让员工有家的感觉。
    三、适应环境，利用现有资源
    我也经常会报怨，工作没完成，我会说如果怎么样，如果有什么，我一定会完成。但是没有那么多如果，我们有的就是现在的资源，只能利用这些。就像老板说的，所有的资源都摆好了，那还要你做什么？随便找个人就能做，那你的价值在哪？利用现有的资源把问题解决，这就是你实现价值的机会。而我们的惯性思维，经常会忽视现有的资源，这需要我们平时多观察，多注意工作的细节。当我们遇到难办的事时，你需要先静静！