当今社会员工自离的事情屡见不鲜,看似员工奇葩,责任心不强,但我觉得“一个巴掌拍不响”,客观也反映出企业日常管理存在着一些漏洞。因此我们HR要将离职管控落实到人资的日常工作中,要未雨绸缪,而不是亡羊补牢。
改善建议
做好招募管控
都说70%以上的员工问题都是从招聘开始的,我觉得还是很有道理的,如果我们没有把握好招聘这关,没有找到合适的人,会面会耗费很大的精力去处理这些问题,公司为此还会付出薪资成本、培训成本、离职成本等。有时候我们招募的压力特别大,而领导们又催的紧,无奈之下很多hr会适当降低招募标准,确保完成工作任务,觉得反正还有试用期呢,试试再说。虽然暂时过了一关,可同时也给自己埋下一个定时炸弹,虽说有试用期,但是这段时间同样会耗费人力成本,甚至会影响公司业务,因此我觉得招募环节要宁缺毋滥。选人的标准是品德优先、工作热情其次、团队精神再次,工作技能最后。前三个是多年养成的,即使培训也很难改变的,而技能是可以学习的。相信具备优秀品质的人一般是不会做出自离的行为的。另外入职人员一定要留好准确详细的资料,包括其家人的住址和联系方式。
完善公司人事制度
公司日常人事管理需要制度做保障,这样很多事情处理起来也有理有据。对于离职流程要在制度中做明确的规定:按法律规定提前书面申请,部门及领导批复、工作事项交接、费用清算等,所有理清了才可以办理离职,解除劳动合同。如不能按要求交接的给予严肃处理,员工自离对公司造成损失的,公司有权依法追偿损失。另外制度执行的时候一定要公平公正,否则一旦开了先例就会有有人效仿。
加强法规和制度的宣导
新员工入职培训是很重要的,一定要培训公司的各项规章制度,培训后保存培训记录,要员工在制度上签名存档。另外也要让员工清楚离职的法律规定。《劳动合同法》有规定,劳动者提前30天以书面形式通知用人单位的,可以解除劳动关系。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,即可解除劳动合同。
平时要对员工了如指掌
我们做hr的,一定要对员工动态保持高度敏感,平时要多听多看,打入员工内部,了解员工的风吹草动。一般员工申请离职之前都会有一些征兆,比如时常抱怨公司、请假频繁、电话较多而且接电话都找僻静的地方,会上网看招聘信息等。如果发现问题我们就要及时反应,与部门主管做好沟通,适当可以以关心的角度与员工谈心,另外工作安排方面也要做好准备。这样可以变被动为主动。
多种手段管控离职
对于安分的员工我们离职管控可以按制度操作。而对于不安分的员工,我们就要采用一些特别手段,很多时候人就是这样,喜欢欺软怕硬,你不仁不能怪我不义。虽然法律规定是必须提前30天提出申请,但是也不一定非要那么长时间,如果有合适的接班人,且工作交接完也可以让其提前离开,强留没有意义,也浪费资源。对于案例中描述的情况,我们就要用一些手段了。现在全国大多数地方劳动关系处理都是采用电子系统,原单位不办理合同解除,新单位就无法签订新的劳动合同。另外员工自离他的保险封存和转移手续也要在原公司办理。如果遇到合同和保险都不在乎的,而且有重要工作和财物未交接的,那么就要追缴了。能联系上的就告知问题严重性,如果拒不按期交接的,公司会通过法律途径解决,通过威吓的方式让员工知道,事情闹大了还有哪个公司敢用他,相信员工一般不会拿自己的前途开玩笑。
联系不上本人可以联系其家人,由其家人给予施压。实在联系不上的只能报警处理(这种仅限于携款携物自离的)。不管采用何种手段,都要以维护公司利益为先。
总结
综上分析,对于员工的离职管控,还是要落实到平时,把每个细节做好,未雨绸缪总是胜过亡羊补牢。另外我们平时也要了解员工为何而离职,我们有针对性的改善工作。铁打的硬盘流水的兵,员工为了更好的发展选择离开很正常,但是对于离职的管控,按流程操作固然重要,但更重要的是尽量留住优秀的人才,而对于离开的也要平心静气的,尽量不带委屈的离开,这些都对企业的口碑有很大的影响的,离职管控任重而道远,我们还需不断努力。
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学习了
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分析很好,学习了
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学习了以后多用于实操。
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好的学习.谢谢.
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从招聘,培训等各个环节做好离职风险管理,学习了,谢谢!
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对于员工的离职管控,还是要落实到平时,把每个细节做好,未雨绸缪总是胜过亡羊补牢。 学习了O(∩_∩)O~
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把关、制度、宣传、了解、威吓。
46楼 自信的我
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45楼 304170442
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44楼 苹果的脸蛋
作为HR我们平时要做好防范工作,事情发生后也要及时做出应对措施~
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