如何防止员工自行离职？

      自离，就是指员工未按照公司离职流程办结清楚手续就离开公司的现象，自离会带来一些劳动纠纷、用人紧张、工作连续等方面的问题，应当要制度应急处理流程和善后方法。

一、案情综述。

1、自离案情。三位提出离职的员工均未办理离职手续就离开公司了，有的还带走了公司手机。

2、面临问题。楼主是新HR，面对自离，觉得心痛，寻求帮助。

二、个人建议。

      自离现象其实远比本案提到的三起事件更多、更复杂，结合本案情和自离事件发生后的实际情况，将复杂问题简单化处理，可能更适合于新手HR，根据个人经历，建议如下：

1、自离类别举例。按是否办理离职手续看，有不办手续自离和只办部分手续自离；按公司是否知悉员工将离职看，有不知晓离职的自离和知晓离职的自离（本案三位员工均属后者）；按员工入职时间长短看，有试用期内自离和转正后自离；按自离员工重要性来看，有一般员工自离和关重岗位员工自离；按自离原因来看，有公司原因、个人原因、其他原因等。

2、自离实际结果。从本案中三位自离员工的理由（有更好工作、找到别家公司工作、直接玩失踪）来看，其实员工在自离前都给公司或其他人员提出了离职，只是因为个人原因而没有办离职手续就离开公司了。本案虽然没有说明三位自离员工是否回来找公司申请发工资等，但在我经历过的公司里面，绝大多数员工自离后，均没有回公司或电话给公司申请发工资的，而公司一般也不会给予发放工资，其原因不外乎工资不多无所谓、要工资还要办复杂的离职手续、找到更高收入的工作了……。

3、自离潜在风险。对公司而言，员工自离有如下风险存在，一是用人部门工作连续性受到影响，二是工作资料存在丢失，三是员工可能随时回司申请发放工资，四是未解除合同员工受伤或以公司名义在外做事的后果，五是影响员工队伍稳定，六是公司物资缺失或员工借款处理，七是员工社保个人承担部分问题，八是员工在外负面宣传公司。

4、制度培训到人。公司对自离现象是如何规定的，包括工资发放、旷工计算、解除合同通知、物资缺失或借款追偿等，其中存在的法律现象和结果都要给每位员工培训，并签名。当然，部门负责人更要清楚这些规定，必须时，就应当拿起法律武器维护公司权益。

5、完善内部管理。本案看似是因为找到更好工作而自离，其实还是因为本公司在薪资、福利、发展空间甚至企业文化等对员工吸引力不大导致的，所以，提高产品或服务技术含量、拓展市场、加强内部管理、开源节流、人性化管理势在必行，只有这样，才能根本提高公司对员工的吸引力。

6、简化离职流程。自离的员工其实多数是普通员工，而普通员工多数是年轻人，喜欢直接、简单，不喜欢罗嗦、复杂，再看不少单位的离职流程，比入职流程复杂多了，员工中经常流行一句话：入职容易、离职难。听说，有的员工离职，直接上级谈、主管谈、经理谈、副总谈，都谈些“这点苦算什么，吃得苦中苦、方为人上人，走到哪里都会吃苦，任何人不可能不吃万般苦就随便成功”之类的话，现在的年轻人怎么会吃这一套嘛。是不是应当主动夸其聪明、进步大，如果在某些方面注意点就更好了，同时给予关心、培训、教导，上班是上下级、下班多联络等，也许会减少自离现象的发生，至少这样的感情建立后，员工有什么想法更容易找上级沟通交流，部门或公司就有时间做出相应的对策。

7、可以以静制动。对待自离员工，要及时给予限期回司上班的通知，愈期要解除劳动合同通知，工资可暂不发，即使回来申请，则可要求办理好相当手续，否则仍然不发，这也是符合法律规定的。

8、开展定期交流。对员工要定期或不定期的进行交流，包括思想、工作、人际关系、困惑等，从交流中可以发现员工的变化和动向，也可以从其他员工口中了解同事的一些变化，一个好汉三个帮，上级需要有几个贴心的下属，这样上级或HR部门就能随时掌握多数员工的心态、想法和可能的动向。

查看原文

　　本案角色是一位新手HR，估计工作在执行层面。所以，本案例先从执行层面阐述员工的离职程序与自行离职防范措施。

一、工资发放节点控制：

　　如果工资发放在次月5日左右，很多人月头拿到工资就自行离职了，离职成本低；如果工资放在月中15日发放，等他拿到工资已经又上了半个月班了，这时离职说走就走损失较大。

二、公司离职流程与制度对新人培训并签字。

　　离职的流程：员工提前30日向主管部门负责人提交离职申请——部门告知HR部——部门与HR面谈——提出离职后的第30天办理手续，手续表上各栏目经各分管负责人签字手续已清——到人力部签署解除劳动合同书——告知其社保等相关后续手续。

　　离职流程与规定进公司制度并经过职代会通过并全员学习告知。

　　自离不良后果告知：如果员工自离造成该岗位损失及公司财产损失，公司依法对其追究责任，自提交申请到办理手续不满30天，当月工资要扣除提前离岗的天数工资，比如1号申请，本该下月1号或本月31日办手续，15号离岗则要扣除15天岗位工资。给公司造成损失，在同城HR网上发布其黑名单信息，达到一定金额向法院追究其责任。

　　入职人员必须清晰离职事项、自离不良后果，在学习记录上签字，或者经基础制度考试合格后入职。

三、灵活处理，交接工作与物品，方便员工，留下口碑：

　　１、有的人1号提出离职，本月末即可交接清楚后离开。这时工资可以告知其统一于15日发放至其工资卡中；如果有人离开当地，亦可造万能工资表一份经由副总签字直接由财务室发放。

　　２、有的人经面谈后，分分钟不想待下去带情绪工作会极大影响他人，或真有紧急事情，我们要记录好该员工离职的原因，酌情促本部门人员做好工作及物品交接手续。工资随其他员工统一发放。工资发放金额要扣除其违反公司制度不满一个月按天扣除提前离职的工资。

　　３、离职手续必将经交接人员、基础管理、管理部门经理、财务经理、副总等签字，为方便员工当天能一站式完成手续，规定一周固定时间比如周四为离职手续办理日，当天所有人员必须在岗。其他时间办理遇找不到人的情形，恕我已告知，不要抱怨。

四、从离职面谈中深挖问题的实质，全面分析问题提出解决办法，提升自身综合能力。

　　离职面谈，不同的人谈会得到不同层次的结果。这是平时与员工交流的结果体现，也是自身综合气质的体现。

　　１、离职面谈时机把握：面谈两次，一是递交申请书时马上安排时间。有的员工刚刚提出离职申请只是因一时冲动，这时我们立即要进行面谈，有时可以收回其决定；第二次是员工手续交接完毕，签解除劳动合同之前面谈。这时可以打开窗子说亮话。

　　２、面谈以开放式：在小会议室专门面谈；尊重员工递上一杯水；多倾听，提问；祝福。

　　３、形成报告：当月离职人员过多的情况形成总结上报上级，提出解决问题的方法。比如是管理人员管理方式粗暴得不到尊重，比如工资太低，比如没有前途。相应解决则是建议开展管理人员管理知识培训，做同行薪酬调研，对现有薪酬与晋升体系进行一次全面满意度调查并设计相应方案。

　　很多时候，我们决定不了员工的走向，但我们可以从员工的走向发现一些问题，站在一个高度上提出营造良好氛围留下员工的改进措施或者方案，通过用心的沟通与切实的工作，营造一个规整的公平有序的氛围，为建设一个和谐高效的组织提升绩效而贡献一份力量。

查看原文

当今社会员工自离的事情屡见不鲜，看似员工奇葩，责任心不强，但我觉得“一个巴掌拍不响”，客观也反映出企业日常管理存在着一些漏洞。因此我们HR要将离职管控落实到人资的日常工作中，要未雨绸缪，而不是亡羊补牢。

改善建议

做好招募管控

都说70%以上的员工问题都是从招聘开始的，我觉得还是很有道理的，如果我们没有把握好招聘这关，没有找到合适的人，会面会耗费很大的精力去处理这些问题，公司为此还会付出薪资成本、培训成本、离职成本等。有时候我们招募的压力特别大，而领导们又催的紧，无奈之下很多hr会适当降低招募标准，确保完成工作任务，觉得反正还有试用期呢，试试再说。虽然暂时过了一关，可同时也给自己埋下一个定时炸弹，虽说有试用期，但是这段时间同样会耗费人力成本，甚至会影响公司业务，因此我觉得招募环节要宁缺毋滥。选人的标准是品德优先、工作热情其次、团队精神再次，工作技能最后。前三个是多年养成的，即使培训也很难改变的，而技能是可以学习的。相信具备优秀品质的人一般是不会做出自离的行为的。另外入职人员一定要留好准确详细的资料，包括其家人的住址和联系方式。

完善公司人事制度

公司日常人事管理需要制度做保障，这样很多事情处理起来也有理有据。对于离职流程要在制度中做明确的规定：按法律规定提前书面申请，部门及领导批复、工作事项交接、费用清算等，所有理清了才可以办理离职，解除劳动合同。如不能按要求交接的给予严肃处理，员工自离对公司造成损失的，公司有权依法追偿损失。另外制度执行的时候一定要公平公正，否则一旦开了先例就会有有人效仿。

加强法规和制度的宣导

新员工入职培训是很重要的，一定要培训公司的各项规章制度，培训后保存培训记录，要员工在制度上签名存档。另外也要让员工清楚离职的法律规定。《劳动合同法》有规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动关系。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，即可解除劳动合同。

平时要对员工了如指掌

我们做hr的，一定要对员工动态保持高度敏感，平时要多听多看，打入员工内部，了解员工的风吹草动。一般员工申请离职之前都会有一些征兆，比如时常抱怨公司、请假频繁、电话较多而且接电话都找僻静的地方，会上网看招聘信息等。如果发现问题我们就要及时反应，与部门主管做好沟通，适当可以以关心的角度与员工谈心，另外工作安排方面也要做好准备。这样可以变被动为主动。

多种手段管控离职

对于安分的员工我们离职管控可以按制度操作。而对于不安分的员工，我们就要采用一些特别手段，很多时候人就是这样，喜欢欺软怕硬，你不仁不能怪我不义。虽然法律规定是必须提前30天提出申请，但是也不一定非要那么长时间，如果有合适的接班人，且工作交接完也可以让其提前离开，强留没有意义，也浪费资源。对于案例中描述的情况，我们就要用一些手段了。现在全国大多数地方劳动关系处理都是采用电子系统，原单位不办理合同解除，新单位就无法签订新的劳动合同。另外员工自离他的保险封存和转移手续也要在原公司办理。如果遇到合同和保险都不在乎的，而且有重要工作和财物未交接的，那么就要追缴了。能联系上的就告知问题严重性，如果拒不按期交接的，公司会通过法律途径解决，通过威吓的方式让员工知道，事情闹大了还有哪个公司敢用他，相信员工一般不会拿自己的前途开玩笑。

联系不上本人可以联系其家人，由其家人给予施压。实在联系不上的只能报警处理（这种仅限于携款携物自离的）。不管采用何种手段，都要以维护公司利益为先。

总结

综上分析，对于员工的离职管控，还是要落实到平时，把每个细节做好，未雨绸缪总是胜过亡羊补牢。另外我们平时也要了解员工为何而离职，我们有针对性的改善工作。铁打的硬盘流水的兵，员工为了更好的发展选择离开很正常，但是对于离职的管控，按流程操作固然重要，但更重要的是尽量留住优秀的人才，而对于离开的也要平心静气的，尽量不带委屈的离开，这些都对企业的口碑有很大的影响的，离职管控任重而道远，我们还需不断努力。

查看原文

案例分析：

1.自离，影响了工作的正常开展；

2.如果预防和减少自离的损失

3. HR新手

个人见解：

        一看这个案例，四个字：束手无策，心里那个拔凉的拔凉的；果断吃一个西瓜之后再来分享

   1. 案例中我先从全日制和非全日制用工入手：

     对于非全日制员工，我知道，有那么一条：随时解约权，根据《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止非全日制用工的，公司无须向非全日制员工支付经济补偿。终止用工的通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。所以采取措施前区分类型，对于公司减少劳动纠纷带来一定的基础；

  2.对于自离产生的原因分析：

一般以下的情况很容易产生自离职：

2.1呆腻歪了，实在不想呆了；

2.2外面的诱惑力太大（老乡、朋友介绍居多）；

2.3离职流程太复杂了(这个卡，那个卡），烦躁；

 3.建议的措施：

 3.1对于HR新手,一般需要学习其他HR老手的经验,这个在公司拜一个"师傅",未尝不可,老员工带新员工模式,帮助自己快速成长;

3.2对于自离的高的部门,最好,蹲点观察情况,找到、分析出具体原因，最后，找到该部门管理者进行初步沟通，对于他们提出的想法、自己提出的建议，整理成方案上报部门主管，进行选择；

3.3离职流程的梳理，很多时候由于离职流程的卡，造成了员工对于离职的恐惧，找这个，找那个签字，麻烦死了，所以产生的直接走人，检查离职的流程是否快速、简单、有效；

3.4关注提出离职的员工，很多时候，员工提出离职，都是可能一时冲动，这个时候，作为部门个管理者就需要多加的关注，谈心，加强沟通，其实在职场发现，离职的最大原因是上下级的沟通不完善造成了双方的“误会”，所以，我们对于这种的加强沟通，能够减少员工流失的同时减少自离；

3.5工作的衔接性：我们知道，一名关键员工顶的上2名甚至3名普通员工，当然，作为公司来说，没有分的这么高级与不高级，所以，平时要求部门的管理者对于部门的“种子”选手，需要注意培养，如果是一线员工，那么意味着加强替代岗位的培养，一些一线岗位是以人为单位的进行工作的，说白了，就是点人头的模式，所以，这个时候与一线管理者的薪酬需要相挂钩，只有与你的收入相关，你才会关注，这个是我们经常做的事情，班组里面，班组长的薪酬有一部分是点人头的（比如每人50元\月）；

3.6相关法律法规的普及，对于相关法律法规（指的是经常公司出现员工违反的行为）做一些标识与口号进行宣传，说明要害（比如“自离”害人又害己）； 

3.7加强HR团队建设：一般公司的设置都是以某一个岗位进行推动或者关注这一问题，但是实际上，对于组织分工明确或者分工有待提高的公司来说，力度太小了，因为，他还有其他事情要做，对于某一个部门的服务与监督力度不够大，所以，这个时候，HRBP模式就出来了，一名HR从招聘、绩效、薪酬、培训与劳动关系等多方面进行每个部门的服务与监督，加强了对于部门服务的高度集中性，减少了不同分工的效果减弱，同时，提高了HR从业人员的要求、水准；

3.8改变离职的困窘，很多时候员工离职是由于突发性的原因，有可能需要请假一段时间，有可能最近失恋了，心烦等情况，这个时候，公司的心里咨询或者对于关键员工的允许请长假期，也是对于关键员工的一种福利（公司希望他们能够留下来），因为，不会因为离职所带来的彻底，请假的交接还是会有；对于一线员工的薪资期望值（他们会说，老乡介绍一个工作工作更高），这个时候，面谈的时候，我一般都会教他们怎么算账，虽然他们自己已经计算过了，但是总有算的不足的地方，总算账上面，我们能够取得进一步的新人，开展更多的话题沟通，即使员工离职了，我相信对于能够帮助他人的HR，都会让人觉得是一名很友善的HR，而不是关系闹僵硬的HR，对于接下来员工关系会处理的好很多；

今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言 

查看原文

员工不计后果、突然自离的情况，呈现越来越多的态势，查因寻果既有公司方面的问题，如待遇低、工作环境差等方面原因，也有员工本人的问题，如个人职业素质欠缺、随意性大等问题。提前做好防范措施和主动进行干预，可以减少大部分员工自离的现象，但是不可能做到完全杜绝。

从小事着眼，发现员工“欲动”的苗头。一般员工自离前多少都会有些苗头，归纳起来大致有以下情形：（1）工作积极性突然降低、工作态度发生消极转变；（2）出现迟到早退现象、短时间内以各种借口频繁请假；（3）人际关系紧张，牢骚多容易和上级同事发生矛盾、公开或间接表示对工资待遇及公司管理不满；（4）行动表现过于神秘，工作期间私人电话增多、关注求职网站信息，工作时心不在焉差错多； （5）私自备份公司文件、资料、数据的行为。

规范公司制度，加强入职培训和职业道德教育，强调权利和义务的对等性。公司要相应建立起员工离职管理的制度规范，对员工离职申请办理审批流程、工作交接手续明细、员工自离后果以及相应承担的法律责任等进行规范，在员工入职时进行培训教育，并结合员工在职培训，加入职业道德和操守方面的内容。对重点岗位员工，发现自离苗头，要注意防范公司核心数据、重要资料、技术项目、管理经营指标等机密内容的不当流失，提前做好警示和预防工作。

对离职程序进行必要的“瘦身”。现在很多员工自离，都是提前找到了更好的东家，因为原公司离职手续繁杂，不想影响在新东家的工作而自离。公司有必要针对这种情况，对现有员工离职流程进行梳理和调整，在保证离职交接清楚、完整的基础上，尽量简化流程，缩短离职办理时间，公司各部门协调配合做好员工离职交接工作。非重点工作简化交接手续，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及到财、物移交当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题；

人力资源部和业务部门建立定期工作联系机制，相互配合做好员工管理工作。对于很多公司人资部门人手少、事情繁杂，不可能人对人进行员工管理工作，需要部门之间建立定期沟通工作机制，汇报、沟通、掌握员工的工作情况、思想动态和意见建议等，主动介入、提前干预。对于确属工资待遇偏低、工作环境较差和团队关系紧张等造成的员工自离情况，人资部门要收集好证据和数据，进行合理分析，作出改进建议方案，提交高层决策调整。

一些主动防范员工自离的措施：

1.制度明确、培训到位。公司的管理制度中，对于员工自离涉及到的离职流程、考勤问题、工作交接、薪资结算、社保转移、离职证明、违约责任、新单位背景调查等方面尽量列入制度管理范畴，在员工签定劳动合同时，作为附件，并且在培训中进行宣贯；

2.重要岗位核心员工，入职时签订《保密协议》和《竞业限制协议》，用法律手段防范重要核心员工自离给公司带来的风险；

3.对于少数恶意带走公司财物和资料的离职人员，在行业内发布警示或加入同业黑名单，警示和告知同行录用风险。

员工自离是绝大多是公司都会遇到的情况，出现这种情况的原因比较复杂。短时间内的员工集中自离，提示公司方面存在管理风险和工作漏洞，公司要在管理制度、企业文化、薪酬待遇、工作环境、员工关怀方面进行梳理排查，从小事入手、从源头管控，分手要理智、留人要留心。

查看原文

案例解读：

1、公司接连出现自离情况

2、第一个安排离职时间了，还是自离了

3、第二个未交接工作就走了

4、第三个提出离职就不来上班了，还带走了公司的手机

目的：防止员工自离

案例解析：

    本周的案例基本上都是温故知新啊，大的主题都一样，像今天的自离主题就是自离的理由不一样而已，不管怎么样，今天就来上上复习课吧。

一、自离的原因

     先说自离的原因：

1、企业不地道，员工的心冷了；（这个是大多数自离员工的心声）

2、员工真的有事，着急走，企业故意刁难或是程序太繁琐；（好吧，这个也很多）

3、员工不知道自离造成的麻烦这样大。（很多人都这样觉得，不就是走人吗）

4、看不上企业又不好直说，怕伤害企业面子，还是自离吧。（我碰上过几个这样的应届生，他们是这样说的）

     也许还有其它原因，大部分人自离都在这几种之内。

二、从众效应

    一般来说，一家企业一年也碰不到一次自离的情况，这家一下子碰到了3个，有可能是巧合，但是更多的是从众效应。

    从众效应是指人们自觉不自觉地以多数人的意见为准则，作出判断、形成印象的心理变化过程。

    从众效应是一种追随别人的行为的常见的心理效应。这种效应有时是积极的，如别人献血你也去献；有时是消极的，如看到别人在公园摘花，自己也跟着去摘花。

     案例中的自离就是从众，第一个人自离后没有什么惩罚，对自离员工本身无任何影响，而且还达到了自己的目的，第二人就觉得自离的成本很低，反正下一家已经找好，还是赶紧离职吧，第三个人一看前两个都直接走了，于是干脆也直接走人。

三、如何防止员工自离？

     知道员工自离的原因，就可以给出相应的对策：

1、文化留人、人文关怀留人

     一个企业想要用好人、留好人，最重要的是企业文化，是人文关怀，简单来说就是企业让大家愿意待下去。用我们老板是一句话：我希望我的员工每天来上班是开心的，不是感觉来上坟。

    很多人觉得企业留人不就是工资高吗？错，工资只是一部分！

    老板对员工信任，给予尊重，充分授权；

    人际关系和谐，尤其是高层之间关系良好；

    传统假日的福利少不了；

    人文关怀，员工婚丧嫁娶，重大疾病，公司能给予一定的关怀和慰问；

    等等。。。

2、制度保证

     一个良好的制度能避免很多事情的发生。

     案例中第一个人自离的时候，如果公司能给予相应的处罚或是处理措施，后来两个人就不会这样轻易自己离职了。当然处罚是要有制度依据的。

（1）制度的合法性

①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案或意见；

②用人单位的规章制度应该告知劳动者。

（2）在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。

     用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续，应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。

     在规章制度中，用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定，公司可以不计发工资以折抵违约金，这样可以避免进一步的损失

    《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此，用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。

    用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。

    这样会对劳动者产生两个方面的影响：①对于原本有经济补偿金的劳动者，会丧失经济补偿金；②对于自动辞职的劳动者，劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同，这对其以后的再就业会产生一定的影响。

    用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接，给企业造成损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任”。

（3）做好离职面谈，简化离职程序

    对于非重要岗位的离职，为避免员工自离，在离职面谈的时候，人资一定要细心，发现有自离苗头，赶紧简化手续，尽快办理手续，防止自离。

    一些重要岗位，如果有紧急事件必须马上离职，赶紧启动应急机制，外部招聘来不及，就内部选拔或是推荐一人，接手相关工作，防止突然自离给公司造成重大损失。

     当然，人才梯队建设是少不了的。

     不在赘述，周一愉快！

查看原文

通过本期案例讲述，我们先确定关键点：

  1、员工接二连三自行离职，原因何在？

  2、离职方式不一，如何解决：一是有了更好的工作地点，是否真实？二是未交接工作，要在另一家上岗，是否合规；三是提出离职后联系不上，如何处理；

  3、关于自行离职员工，企业存在的风险是什么？

  4、面对此类问题，企业下一步如何规避？

结合关键点，做如下分析：

  1、员工自行离职给企业带来的思考

  公司员工出现连续离职，做为公司领导必须加以重视，特别是人力资源部门，更是脱不了干系，本应及时掌握员工的思想动态，看到苗头及时排查，而对于不可预控的情况出现，应及时进行剖析并汇报，查找原因，分析为什么会连续出现此类情况？而影响员工离职的原因又是什么？

  2、哪些方面影响到员工

  对于一个企业来说，拿什么来吸引员工，而员工又为了什么而工作？答案无非是以下几点：一是企业文化；二是价值体现；三是收支平衡；四是公司前景，这几点相互相成又相对独立。

  做为一个企业，要留住员工，那么就要根据企业的实际，针对员工的需求、能力去给其拟定一个能够体现其价值的职业发展渠道，让其能够感觉得到或看得到自己的发展前景，增强其积极向上、锐意进取的心态，在一定程度上予以授权，给其一定的自主权、参与权和决策权；做为企业员工的发展要建立在公平公正的基础上，能做到能者上庸者下，使企业发展走在健康良性轨道上。

  做为一名员工，需要的是企业的文化氛围，工作上能得到领导的认可（员工干活干个心顺，心不顺什么都没劲），收入上能满足自己的合理支出（但要会过日子，不可无理取闹），能看到自己的职业晋升目标（在三年或五年内能够提升到某个位置上去，前提是我真的努力），能感觉到企业的发展前景（企业的文化、制度、团队、市场等等所有的一切）。也有其他原因，如工作环境影响、没有对象、高危岗位等等。

  3、三个实例

  第一名员工找到更好的工作，像这种情况一般做为单位来说，先用感情留人，如果不行，该放就放吧！（嘱咐他几句：在以后的岗位上要好好工作，从咱单位出去的不能丢咱单位的人，以后记得常联系，没准你还会给咱公司找点事做呢！） 

  第二名员工未交接工作，急于上另一家上岗，并提到公司的离职制度不允许即刻离职。其一，做为一个企业，员工提出离职申请后一个月内应为其办理离职手续，而公司的制度也不能与法规相违背；其二，离职员工在未办理清解除手续前原则上不可以与第二家单位签订合同，《劳动合同法》第39条中“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同，但这一条在此也起不了什么作用，因为其本人就是要办理离职。在《劳动合同法》第91条中“用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，承担连带赔偿责任”，结合单位实际情况是否存在给企业带来损失，可以根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十”进行索赔。

  第三名提出离职后就消失不见了。此类人员风险较大，先对企业进行盘查：该员工提出离职后，有哪些手续在企业，有没有书面的申请？企业有没有停发工资？短信如何通知的，有没有留存？做为企业，对此应及时处理，要按程序办理，一是通知其本人，案例中说短信通知过，但其内容是什么没有说明，所以为了安全起见，发正式信函，未答复或未返回，登报解除，在此可以说明一点，如果因其擅自离岗给企业带来损失，企业要在其信函上注明，并及时收集相关证据，以免造成更大损失。

  4、员工自离给企业带来的影响

  现在的企业，员工岗位虽然基本都设有AB岗，但员工的突然离开，一是给工作正常运转带来影响，而对于技术、专家类人才的离开，更是企业的重大损失。二是员工的自离，除影响到工作外，还会带来劳动风险，如案例中提到的未办手续就离开，如果没有及时进行清理，不知哪天反过来找企业要这要那，或者离职期间受到伤害，做为企业还要去浪费精力处理相关事宜。三是员工离职率高，企业的形象受损，更有甚者会给其他员工带来影响。

  5、下一步工作安排

  事件既然出了，做为企业我们就要制定相应的预防措施，而措施的制定不能只从员工身上去找，还是应该先从企业本身来查，然后将不合理的改掉，再结合流失分析制定更为详细的方案来。

查企业：薪酬福利是否合理；晋升机制是否公平；培训教育是否到位；人文关怀是否重视。

制措施：

  分析同行业同地区薪酬福利情况，制定合理的薪酬分配方案，及时执行；

  根据企业发展需求，健全人才培养机制，从大局意识、技术水平、管理能力、沟通能力、市场开拓及创新意识上公平公正地进行评价考核，及时补充到关键岗位；

  加强培训教育，要有针对性，除正常的业务培训外，要加强团队建设、管理提升等方面的培训；为员工提供学历、职称等方面学习渠道。

  建立上下沟通机制，要与员工多谈心，解决实际问题，对员工要有足够的热情，但要做到严而宽，对不对的必须严厉批评并指正。做到对事不对人，提高员工的忠诚度。

  最后一句话，留员工企业要用心，对于企业存在不合格的员工或有苗头留不下来的，要杀上几个或先下手，不要让他们炒企业鱿鱼，鞭策一下其他员工……

查看原文