寻找源头预防着手

作者邯郸段更新于：2014-09-28 22:15 20960

内容来自 2014-09-29 打卡话题

　　我们公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。
　　第一位提出离职后，我们部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作；第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗；第三位更奇葩，提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。
　　我是新手HR，面对这样的问题，真心觉得头痛，各位HR伙伴们，我寻求帮助。

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通过本期案例讲述，我们先确定关键点：

1、员工接二连三自行离职，原因何在？

2、离职方式不一，如何解决：一是有了更好的工作地点，是否真实？二是未交接工作，要在另一家上岗，是否合规；三是提出离职后联系不上，如何处理；

3、关于自行离职员工，企业存在的风险是什么？

4、面对此类问题，企业下一步如何规避？

结合关键点，做如下分析：

1、员工自行离职给企业带来的思考

公司员工出现连续离职，做为公司领导必须加以重视，特别是人力资源部门，更是脱不了干系，本应及时掌握员工的思想动态，看到苗头及时排查，而对于不可预控的情况出现，应及时进行剖析并汇报，查找原因，分析为什么会连续出现此类情况？而影响员工离职的原因又是什么？

2、哪些方面影响到员工

对于一个企业来说，拿什么来吸引员工，而员工又为了什么而工作？答案无非是以下几点：一是企业文化；二是价值体现；三是收支平衡；四是公司前景，这几点相互相成又相对独立。

做为一个企业，要留住员工，那么就要根据企业的实际，针对员工的需求、能力去给其拟定一个能够体现其价值的职业发展渠道，让其能够感觉得到或看得到自己的发展前景，增强其积极向上、锐意进取的心态，在一定程度上予以授权，给其一定的自主权、参与权和决策权；做为企业员工的发展要建立在公平公正的基础上，能做到能者上庸者下，使企业发展走在健康良性轨道上。

做为一名员工，需要的是企业的文化氛围，工作上能得到领导的认可（员工干活干个心顺，心不顺什么都没劲），收入上能满足自己的合理支出（但要会过日子，不可无理取闹），能看到自己的职业晋升目标（在三年或五年内能够提升到某个位置上去，前提是我真的努力），能感觉到企业的发展前景（企业的文化、制度、团队、市场等等所有的一切）。也有其他原因，如工作环境影响、没有对象、高危岗位等等。

3、三个实例

第一名员工找到更好的工作，像这种情况一般做为单位来说，先用感情留人，如果不行，该放就放吧！（嘱咐他几句：在以后的岗位上要好好工作，从咱单位出去的不能丢咱单位的人，以后记得常联系，没准你还会给咱公司找点事做呢！）

第二名员工未交接工作，急于上另一家上岗，并提到公司的离职制度不允许即刻离职。其一，做为一个企业，员工提出离职申请后一个月内应为其办理离职手续，而公司的制度也不能与法规相违背；其二，离职员工在未办理清解除手续前原则上不可以与第二家单位签订合同，《劳动合同法》第39条中“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同，但这一条在此也起不了什么作用，因为其本人就是要办理离职。在《劳动合同法》第91条中“用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳动者，给原单位造成损失的，承担连带赔偿责任”，结合单位实际情况是否存在给企业带来损失，可以根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十”进行索赔。

第三名提出离职后就消失不见了。此类人员风险较大，先对企业进行盘查：该员工提出离职后，有哪些手续在企业，有没有书面的申请？企业有没有停发工资？短信如何通知的，有没有留存？做为企业，对此应及时处理，要按程序办理，一是通知其本人，案例中说短信通知过，但其内容是什么没有说明，所以为了安全起见，发正式信函，未答复或未返回，登报解除，在此可以说明一点，如果因其擅自离岗给企业带来损失，企业要在其信函上注明，并及时收集相关证据，以免造成更大损失。

4、员工自离给企业带来的影响

现在的企业，员工岗位虽然基本都设有AB岗，但员工的突然离开，一是给工作正常运转带来影响，而对于技术、专家类人才的离开，更是企业的重大损失。二是员工的自离，除影响到工作外，还会带来劳动风险，如案例中提到的未办手续就离开，如果没有及时进行清理，不知哪天反过来找企业要这要那，或者离职期间受到伤害，做为企业还要去浪费精力处理相关事宜。三是员工离职率高，企业的形象受损，更有甚者会给其他员工带来影响。

5、下一步工作安排

事件既然出了，做为企业我们就要制定相应的预防措施，而措施的制定不能只从员工身上去找，还是应该先从企业本身来查，然后将不合理的改掉，再结合流失分析制定更为详细的方案来。

查企业：薪酬福利是否合理；晋升机制是否公平；培训教育是否到位；人文关怀是否重视。

制措施：

分析同行业同地区薪酬福利情况，制定合理的薪酬分配方案，及时执行；

根据企业发展需求，健全人才培养机制，从大局意识、技术水平、管理能力、沟通能力、市场开拓及创新意识上公平公正地进行评价考核，及时补充到关键岗位；

加强培训教育，要有针对性，除正常的业务培训外，要加强团队建设、管理提升等方面的培训；为员工提供学历、职称等方面学习渠道。

建立上下沟通机制，要与员工多谈心，解决实际问题，对员工要有足够的热情，但要做到严而宽，对不对的必须严厉批评并指正。做到对事不对人，提高员工的忠诚度。

最后一句话，留员工企业要用心，对于企业存在不合格的员工或有苗头留不下来的，要杀上几个或先下手，不要让他们炒企业鱿鱼，鞭策一下其他员工……